我国民营企业职业化管理探讨-开题报告

（一）国内外职业化理论研究现状

1、关于职业化的界定及内涵的论述

职业化的现象从古至今是一直存在的，中外皆有。春秋战国时期就纵横家、法家、

兵家等说法，说的都是具有一定专长的人，他们毕生从事自己擅长的工作，并都有著述。到了近现代中国，则出现更多以某一专长为职业的人，职业数量则随着工业化、现代化的进程而快速增加。但是这种现象作为一种理论而进行研究，则是从以欧美为代表的西方资本主义社会开始的。Brandeis(1933)提出的“专业”概念是被频繁引用的职业化概念，他认为专业是一个正式的职业，专业主要供人从事于为他人服务而不是从业者单纯的谋生工具。Freidson(1994)在 Brandeis 的基础上，提出专业与普通职业最重要的区别在于他的服务定位，认为专业人员应当是服务于大众的公仆。20世纪 70年代以后对职业概念的研究逐渐进入“职业化(professionalization)”概念的研究。Roth(1974)集中于职业化过程中知识的作用。Larson(1977)认为职业化的关键在于职业教育。Abbott(1988)将不同职业的发展相互联系，强调职业工作在职业生活中至关重要的意义，认为相对确定的职业化的结构次序事实上是不存在。

2、关于职业化路径及职业发展能力的研究

关于职业化的发展路径，有两种具有代表性的路径或称为发展途径。这是 MarkNeal&John Morgan(2000)在比较了英国和德国的职业化发展模式后得出的，通过识别英国和德国两个国家在职业化进程中的不同阶段的特点，指出这两个国家在职业化进程上存在很大的差异，这种差异在职业的初始阶段的职业化上体现得特别明显：英国的职业化是自下而上(botttom up)发展的，从而导致职业者是从自发的积极参与职业化的水平到稳定的职业角色；而德国却是相反的，其职业化是至上而下(top down)的，其国家机器在职业化进程中扮演着积极的干预角色。我国学者对职业化的进程也有较为充分的讨论，但主要集中在具体职业的职业化进程上。李兰，彭泗清(2004)在《中国企业家的职业化进程：回顾与展望》一文中，认为企业家的职业化就是一个企业家由原来的非职业化状态转化为职业化状态的过程，而企业家职业化的途径则与职业化的条件存在着一一对应的关系。

赵曙明(2006)在《经理人职能与职业发展研究》一文中对经理人的职能与职业发展进行了研究，他指出，推进我国经理人职业化发展的路径需要从加强经理人职业资格认证工作、建立符合市场化规则的职业经理人薪酬体系、建立市场化的职业经理人服务体系和建立经理人的职业道德约束机制等方面进行。姜农娟(2007)等在《管理专业学生的职业化培养》一文中探讨了职业化对管理专业学生的要求，提出管理专业学生职业化的培养与塑造途径是：(1)制定职业发展计划，(2)不断学习专业知识，(3)积极参加社会实践和实习，(3)参加相应的专业培训。1.2.2 国内外职业化管理的实践职业化概念的提出和实践是在西方资本主义的发展过程中，在西方企业制度的形成和完善过程完成的。中国也只是在改革开放之后，才开始进行研究和实践。国内外的职业化管理的实践,无处没有职业经理人的身影,每一个成功的案例无不体现成功的职业发展管理。

1、欧美职业化管理实践

现代企业制度发端于欧美，职业化的管理方式普遍应用于企业管理，并且各有特点。在培养员工的职业化的工作技能方面，GE 前总裁韦尔奇都是自己当教练的；联合利华实行培训等级制度，不同级别的员工实行不同的培训；西门子则将培训量化成点数，同时进行考核；IBM 则做得更有特点，培训教材从来都是自己根据各岗位的问题进行编写，将问题带回岗位，同时 IBM 还给顾客上课，收集顾客的问题和建议作为编写教材的资料。BP 石油公司是一家著名的石油公司，其人力资源管理的各方面均体现了职业化的观念。在其人员的招聘过程中，总裁约翰·布朗认为“我们的人事政策将围绕这样一个目标，即吸引大比例的全球最优秀的人才加入到公司中，既简单又艰巨”，目标是当员工离开时用世界上最优秀的人员来替代他们的位置，认为是员工使公司与众不同，优秀的应届文档及有经验的专业人士并能反映出 BP 业务特征的人才是其招聘的对象，在新员工最开始进入公司就保证了开启了职业化进程。从新员工进入公司，就根据每个人的特点制定领导层的更新计划，有计划地引导和培养，以业绩为核心，并根据层层管理控制，使极少数人员确定为未来领导者，对具有潜能者进行领导规划。

2、中国的职业化管理实践

中国的企业大体分为两类：国有企业和民营企业。职业化的理念和方法从舶来品到运用于实践，已经走过了一段壮观的路程。但是，总体而言，我国企业的职业化管理水平仍处于初级阶段，大凡想走出去、参与国内外市场竞争的企业大都希望通过规范化、标准化企业管理体系来推进企业的职业化管理水平，但是，由于员工的职业化素养不够，标准流程和规范制度的推行也就大打折扣，于是也就有了很多针对员工的提高职业化素养的各类培训课程，这类培训课程由于没有行业和企业针对性，效果也还是大打折扣。如果按照现代职业化定义，国有企业的总体职业化进程总体不高，各行业的差别也很大。根据现有的资料，感觉民营企业中的华为公司职业化程度就比较高。

二、范文提纲

引  言

一、我国民企实行职业化管理的必要性

二、我国民营企业职业化管理现状

（一）当前我国民营企业推行职业化管理状况分析.

（二）我国民营企业职业化管理存在的问题

（三）家族企业的发展陷阱

三、实证研究

（一）经营者管理现状

（二）一般管理和专业技术人员管理现状

（三）操作人员管理现状

（四）职业化管理中存在的问题

（五）加强职业化管理的必要性

四、GL 公司胜任素质模型的构建与应用

（一）胜任素质模型构建的总体思路和框架

（二）胜任素质模型的构建

（三）胜任素质模型的测试和评估.

（四）胜任素质模型的应用

三、参考文献

[1] 江历明.  国内外职业化研究现状综述[J]. 漳州师范学院学报(哲学社会科学版). 2011(04) 

[2] 尹中升.  论准职业化管理模式在企业成长阶段的适用性问题[J]. 商业时代. 2011(12) 

[3] 黄云碧,荣鹏飞.  胜任素质研究综述[J]. 商场现代化. 2009(26) 

[4] 吕书梅.  加强员工职业化管理,构建企业核心竞争力[J]. 生产力研究. 2009(08) 

[5] 姜农娟.  人力资源管理人员职业化评价指标体系设计[J]. 中国人才. 2008(03) 

[6] 赵曙明.  管理者职业化研究的一个整合性框架——《中国职业经理人成长理论及应用研究》评介[J]. 武汉大学学报(哲学社会科学版). 2007(06) 

[7] 姜农娟,蔡正平,黄芳.  管理专业学生的职业化培养[J]. 管理科学文摘. 2007(02) 

[8] 于久柱,张长宝.  胜任素质模型与企业实践[J]. 石油教育. 2006(04) 

[9] 张惠琴.  职业化行为能力评价模型运用分析[J]. 商业时代. 2006(17) 

[10] 黄昱方,赵曙明.  经理人职能与职业化发展研究[J]. 南开管理评论. 2006(03)