有关银行行业编外员工的激励问题研究_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

随着社会的发展，人力资源管理成为各行各业日趋关注的热点问题之一，对人力资源的管理也成为其管理的重点，其中员工绩效考核更是重中之重。合理而科学的绩效考核体系，对于促进员工自身素质的整体优化和学校功能的整体优化有着不可估量的作用，所以，研究高校员工绩效考核具有重要的意义。

绩效评估理论在我国，虽然大部分都是从国外借鉴而来的，但是我国学者根据我国实际情况也提出了一些适用的理论，其中参考了大量中国本土想。

柯文明在《企业如何做好员工绩效管理》中指出，在中国经历了企业的平均绩效评估过程后，在总结相关理论的基础上，认为绩效考核的主观评价，评价和定量评价和考核等几个阶段对于企业而言都必须经历。其还指出，国际一流公司的实践表明，绩效评估的角色定位非常重要，通常是非常大的战略目标，由其具体转化为可度量的指标。为了实现这些指标，企业从下到上的所有活动，所有的任务性能都必须支持企业战略。

白立影，李玉峰《我国企业员工绩效管理之我见认为》，运作和发展中的企业为了实现企业的目标，同时以价值最大化为根本目的。企业最终反映在性能的总体水平方面的高低取决于企业内部个人的工作表现，企业员工的表现也影响企业的经营管理以及企业的整体性能。人力资源管理的其他活动中，如员工培训、工作评价、员工激励、人事变动等，最终目标都是提高员工的绩效水平，从而实现企业的最终目标。绩效评估和考核，也因此，成为企业人力资源管理的重要组成部分，其功能在于通过考核员工的表现，对员工做出公正、合理的评价方法评价，以确定每个员工的贡献。为下一步企业基础的人力资源管理决策作出参考依据。通常来说，绩效考核可以使员工的行为更为优化，从而提高企业的整体效率。关于企业绩效考核中的360度的评价方法，我国很多人力资源专家提出了自己的观点。李德勋，樊远红在《浅析中小型企业绩效管理的问题及对策》中考虑到360度反馈评价受中国和西方不同的文化因素影响，企业在应用360度反馈评价前，需要建立一个企业文化支持系统，将其作为一个360度反馈评价操作平台。

（二）国外研究现状

20世纪初，詹姆斯、弗洛伊德和麦克道格这些心理学家提出本能论，认为人的行为是本能和无意识动机的结果。之后，一些心理学家开始质疑弗洛伊德描述的无意识动机是否真的是本能，或者是否是习惯的行为。1943年，内驱动学家赫尔首次对内驱力理论做了详细的、实验性解释，在著作《行为原理》中，赫尔建立了一个具体的公式，用于解释生物体的“刺激反应”：努力=内驱力*习惯。赫尔把“内驱力”定义为决定行为强度的一种激励势力，理论上激励势力是随着剥夺水平而增加的。在内容激励理论里，主要四个工作激励的内容理论。首先是，马斯洛的需要层次论和奥尔德弗的存在一关系一成长(ERG)理论。虽然没有明确为组织情景开发，但是马斯洛的需要层次论是第一个主要应用于工作中个体的激励理论。奥尔德弗的ERG理论代表着一个重要的需要层次的扩充和精细化，ERG理论试图解决马斯洛理论的缺陷。第三个理论是赫茨伯格的激励—保健理论。他的双因素理论，是专为工作情景开发的第一个激励模型。最后一个模型是麦克利兰的学习需要框架。他的理论代表着与其他理论的某些区别，在理论中他把需要看作是社会获得个体属性，而不是内在的心理特征。内容激励理论把行为概念化为内在心理特征(如需要)的结果。相反，过程激励理论，把行为看做是人类决策结果。George T Mikovich（2009）对企业绩效评估方法进行了深入的研究。其在他的经典著作《考评面谈》中，他具体分析了说话和说服，说话和倾听和解决问题的三种评估面试形式的因果关系。企业的经理应该能够根据评价的目的和不同类型的员工，使用一个或更多的绩效考评试形式。总之，绩效考核评估应该使用一个弹性的方法。

二、范文提纲

引言

一、相关概念界定

（一）激励与激励机制含义

（二）激励机制的构成和类型

（三）激励机制的作用

二、当前我国员工激励机制存在的问题及原因分析

（一）当前我国员工激励机制存在的问题

（二）当前我国员工激励机制存在问题的原因分析

三、企业缺乏员工激励机制所导致的后果

四、建立员工激励机制的对策分析

1.建立激励目标

2.建立及时有效的信息反馈机制

3.建立良好的企业文化

4.建立和完善企业绩效考核和薪酬体系

五、结论

三、参考文献

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