杭州和展公司核心人才流失现状及解决对策研究_开题报告

（一）国内研究现状

随着人力资源管理的不断深入发展，国内的众多学者对人才流失问题进行了深入的研究。

1、我国医药企业核心人才流失问题的相关研究

一些研究人员还从不同的角度对提出了自己的观点：如毛幸华（2012）认为医药行业人员流失严重主要是因为薪酬管理不完善、人才培训不系统、职业发展不清晰、企业文化不深入四个方面原因造成的。宋佳琪（2013）认为企业员工流失有企业的原因、也有个人和社会的原因，人才流失超标一方面会增加企业的人力成本，另一方面不利于企业工作内部积极性的提高。

2、控制医药企业核心人才流失的措施和建议

如何控制医药企业的人才流失，研究员们各抒己见：饶惠霞（2012）等人认为医药企业应构建完善的薪酬管理体系；申红卫（2012）认为企业要想控制核心人才的流失，需建立和谐宽松的人文环境，完善员工的职业生涯规划管理，优化薪酬及激励制度，提升企业文化；秦怡（2013）认为企业应营造良好的企业文化和企业人际关系，制定科学的企业管理制度，通过提升员工的忠诚度来减少员工的流失率；曹嘉晖（2014）从职业倦怠的角度分析了企业人才流失的原因，要提高员工的稳定性，需提高职业匹配度和延展度，规划好组织和个人的职业生涯。王美萃（2014）认为企业应合理利用人才流失控制博弈机制，建立科学合理的人才流失预警系统，可以为企业留住人才赢得时间和主动。

通过对我国对医药企业核心人才流失问题研究发现，导致企业核心人才流失的原因是多方面导致的，我国医药企业应该采取多方面的措施，如薪酬管理、职业规划、企业文化等方面满足核心人才的需求，挽留住核心人才，避免和减少人才流失对企业造成的损失。

（二）国外研究现状

人才流失问题一直是国外学术界的热点话题，国外的很多专家和学者都从不同领域对这一问题作出了深入的研究和探讨，并取得了一定的成果，提出了相关的观点。

1、对人力资本理论的研究

在20世纪50年代末、60年代初西奥多·T·舒尔茨就提出了人力资本理论，认为人力资本才是国际或地区的富裕之泉。马斯洛的需求层次理论，赫兹伯格双因素理论，维克多·费鲁姆的期望理论以及管理学中公平理论又进一步为员工的离职问题提出了有力的解释。

2、在控制核心人才流失措施的研究

一些专家还对员工流失和薪酬管理的控制手段和措施，提出了个人的创新性意见。如管理学大师彼得·德鲁克认为企业只有一个真正的资源——“人”；又如Lily D.Cushenbery等人（2014）从团队协作的角度重新评估人才流失；Elizabeth T.Welsh等人（2012）提出了高管的薪酬与员工的态度有密切的关系；再如Jillian Webb Day等人（2014）认为应从组织奖励的角度考虑员工的需要分配。

3、在员工离职模型方面的研究

此外，国外学者在提出观点和理论的同时，还创建了一些具有代表性的员工离职模型，如马奇和西蒙“参与者决定”模型、莫布雷中介链模型以及普莱斯米勒提出的员工离职模型等，有助于企业分析和解决人才流失问题。

（三）文献综述

通过对国内外文献的收集整理发现，国外学者对于人才流失的研究，在研究的范围、理论的运用、研究规范的要求等方面有很大的进步，而国内学者一般从行业的层面讨论人才流失问题，对具体问题的研究没有国外学者广泛。国外学者在研究时，其理论涵盖了社会学、心理学和组织行为学等多个方面，多层级剖析人才流失的个体因素和组织因素，对各个离职影响因素进行综合性和全面性分析研究，注重各因素之间的相互作用。在人才流失控制方面更看重个人发展机会，采用物资激励的控制手段通常在鼓励个人职业发展之后考虑。而国内学者主要从中国的国情出发，将工作满意度进行了本土化扩展，人才流失的原因和对策是研究的重点，在激励管理中更看重物资薪酬及福利待遇，这是由我国现阶段所处的经济发展水平和层级远远低于西方发达国家所导致的。

二、范文提纲

一、 相关概念

（一）核心人才的界定

（二）核心人才流动与流失

二、和展公司概况及核心人才流失现状

（一）和展公司概况

1、和展公司的基本情况

2、和展公司的组织架构

3、和展公司的发展战略

（二）和展公司人才资源现状

1、员工男女分布

2、员工年龄分布

3、员工学历分布

（三）和展公司的核心人才流失现状及特点

三、和展公司核心人才流失的原因分析

（一）内部原因

（二）外部因素

（三）个人原因

四、优化和展公司核心人才流失问题的建议

（一）加强人力资源制度建设

（二）建立科学薪酬激励机制

（三）拓展核心人才职业通道

五、结论

三、参考文献

[1]毛幸华.医药行业人才流失现状分析及应对策略[J].上海医药.2012（09），43-45

[2]宋佳琪.企业员工流失问题研究[J].经济研究导刊.2013（27）,75-76

[3]饶惠霞，吴海燕.医药研发人员薪酬管理体系的构建与完善[J].经营与管理.2012（08），109-111

[4]申红卫.企业核心员工的“流”与“留”[J].山西财经大学学报.2012（S1），105-109

[5]秦怡，戴丹丹.企业员工忠诚度与流动率分析[J].生产力研究.2014（06），125-129

[6]曹嘉晖.基于职业倦怠的员工职业稳定性研究[J].技术经济与管理研究.2014(07),68-70

[7]王美萃，闰瑞华.基于ISM模型的高技术企业研发人员流失影响因素分析[J].科学管理研究.2014（04）,104-107

[8]梁丰春.论中小企业如何留住核心人才职业技术[J].2016（01），84-86

[9]黄璞，林敏敏.中小型企业核心人才保护策略与机制研究[J].人才资源开发.2016（02），96-97

[10]卢运雯.企业核心人才流失的成因及其应对措施[J].人力资源管理.2017（10），165-167

[11]周菲.核心人才流失迹象及其挽留策略[J].现代经济信息.2018（02），81

[12]宋丽.企业核心人才流失的原因及完善对策[J].企业改革与管理.2016（08），92