浅论我国中小企业人力资源核心竞争力的培养_开题报告

（一）国内研究现状

我国学术界关于核心竞争力理论追根溯源的发展历程的研究，主要有三种不同的看法。第一种溯源于“分工论”，以吴建南、李怀祖等为代表，他们认为核心竞争力概念源于分工。第二种溯源于“战略发展论”。相当一部分研究者认为，企业核心竟争力理论是企业战略管理理论发展到现阶段的表现。虽然他们对企业战略管理理论发展历程的划分未取得一致意见，取得一致意见的地方的表述也有差别，但多数人认为，战略管理理论己经发展到了以资源（及以核心能力）为基础的阶段。第三种溯源于“企业理论的新发展”论。王永长认为“核心竞争力”是“企业理论的新发展”。从亚当·斯密的“能力分工”到马歇尔的“差异分工”再到科斯的“交易成本”理论，经济学家们一直都在探讨企业的产生与发展问题。以科斯理论为基础的现代企业理论成为现代企业理论主流。

1999年刘世锦和杨建龙认为，从企业来看，核心竞争力就是在一个企业中能够获取很大的利润并且保持着长久的竞争优势，不要把所有的竞争力看的都一样重要。一个企业获得长期而又稳定的竞争优势的基础就是核心竞争力，它能够将资产、技能和运作机制有机的结合在一起，是一个企业推行对外贸易和内部管理性战略的效果。在2000年，王毅、许庆瑞和陈劲从核心竞争力的逻辑结构层次出发，他们认为，企业核心能力是蕴藏在企业各个层次，例如企业、技术、核心子系统、经营的环境等。国有企业在经营管理方面就可以应用到这种理论，而且还可以有效的帮助企业管理和建立核心竞争力，最后成功地过渡到竞争能力的形式上。分别在1999年、2000年和2003年，经过了长期的研究之后，管益忻认为，核心价值观才是核心竞争力的基础，目的在于为顾客提供更大的消费剩余的企业核心能力的体现，在企业中独有的和可以超越竞争对手的很多要素都能构成企业核心竞争力的一部分。在2011年，张建民认为，核心竞争力是存在于企业的内部的，能够为企业带来持久的竞争优势的能力组合。

（二）国外研究现状

核心竞争力又称之为核心能力，它是企业竞争力的基础和获得竟争优势的根源。一般认为，帕拉哈拉德和哈默尔最早提出了企业核心竞争力二的概念，他们在1989年《哈佛商业评论》第一期发表文章指出，在短期内，公司产品的质量和性能决定了公司竞争力在一长期内起决定作用的是公司的核心竞争力—孕育新一代产品的独特技巧。年，他们正式指出“核心竞争力”是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”，并据此创造出超越其他竞争对手的独特的经营理念、技术、产品和服务。该范文一被发表，立刻引起理论界和实业界的巨大反响，成为《哈佛商业评论》历史上被引用频率最高的管理学文献之一。自那以后，企业核心竞争力实际上已成为企业经济学和企业战略管理领域的主要研究课题。普拉哈拉德和哈默在进一步描述核心竞争力时提出了一个非常形象的“树型”理论，他们将企业比作一棵大树，企业的最终产品是果实，最终服务是叶子，树枝是结合产品与服务的战略业务单元，树干和主枝是核心产品，而为整棵树提供养分，维系生命，稳固树身的就是核心竞争力。一棵大树给人的印象多是强壮的躯干，繁茂的枝叶，但它真正的生命力来自其发达的根系。核心能力对企业的作用也是如此正是核心能力支撑着企业的核心产品、各种业务和大量的最终产品，如下图。企业长期竞争力来源于它的核心能力，公司创造价值的基础是企业的核心能力，并在各种不同业务之间利用这些核心能力。

西方学者认为核心竞争力是企业组织资本和社会资本的集合。组织资本是指组织对所承担任务的协调能力的资产，而社会资本是作为资源提供给行为人用来获取收益的那部分社会结构的价值，它通过行为人之间相互关系的变化而产生，像其他资本一样社会资本具有生产性。组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，社会资本则显示出社会环境的重要性。前者可以在组织结构中得以体现，或者可以反映出企业文化，并被看作是特定组织结构水平上的产物。在我国有的学者认为企业核心竞争力的形成依赖于企业所拥有的诸多能力，包括市场介入能力、基础设施能力和多种技术能力等。也有的认为企业核心竞争力一般可以概括为企业技术能力和制度能力两大方面；还有的人认为企业核心竞争力的构成包括核心技术、组织管理知识和市场知识等三大要素。

二、范文提纲

引言：浅论我国中小企业人力资源核心竞争力的培养

一、中小企业人力资源核心竞争力概述

（一）核心竞争力的定义及特点

（二）企业人力资源竞争力的定义

（三）中小企业核心竞争力的现状分析

（四）人力资源与核心竞争力基本特点的关联性

二、企业人力资源竞争力界定与形成

（一）企业人力资源竞争力的界定

（二）企业人力资源竞争力的形成

（三）人力资源开发使企业获得竞争优势

三、当前中小企业核心竞争力建设中存在的不足与问题

（一）人力资源管理水平不足

（二）缺乏明确的战略定位

（三）组织结构调整滞后，管理混乱

（四）缺乏公平的竞争环境

四、培养企业人力资源核心竞争力的建议

（一）提高“以人为本”的意识

（二）建立相关的制度，尊重员工价值

（三）结合企业发展战略开展好人力资源培训工作

（四）实施员工成长战略，不断提高职工素质

（五）合理配置人力资源

（六）建立有活力的人力资源激励机制

五、总结

三、参考文献

[1]肖明忠核心竞争力与企业的发展[J]贵州大学学报,2001,(3) 

[2](美)舒尔茨论人力资本投资[M]北京:北京经济学院出版社,1990.

[3]《企业员工培训方法》[M],中国经济出版社,2002年版。

[4]陈佳贯等我国中小企业发展的关键,经济管理

[5]孙学敏,开放架构下的中小企业管理丛书[M].郑州郑州出版社,

[6]唐长虹,范维维.企业核心竞争力模型研究[J].物流技术,2010 

[7]李静.提升我国企业核心竞争力的途径[J].中国工商管理研究,2003

[8]张建民.对企业核心竞争力的再认识[J].技术经济与管理研究,2011,(1): 55～59.

[9]夏彩云等.中小企业核心竞争力研究-基于人力资源管理的思考[J].财会通讯:综合(下),2012

[10]李森.新形势下人力资源管理研究的探析[J].中国市场,2012,(18):24～25.