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高新企业技术人员薪酬管理研究-开题报告

Ktbg26276 高新企业技术人员薪酬管理研究-开题报告(一)国外研究现状国外就薪酬管理理论的研究从早期到现代一直在进步发展中,而薪酬理论的发展与管理的实践是密不可分的,国外学者的理论研究成果很多说明了这方面。企业家和研究人员在传统薪酬管理研究时期,关注点往往放在了员工的工作效率上,在他们看来,支付员工工..
高新企业技术人员薪酬管理研究-开题报告 Ktbg26276  高新企业技术人员薪酬管理研究-开题报告

(一)国外研究现状
国外就薪酬管理理论的研究从早期到现代一直在进步发展中,而薪酬理论的发展与管理的实践是密不可分的,国外学者的理论研究成果很多说明了这方面。企业家和研究人员在传统薪酬管理研究时期,关注点往往放在了员工的工作效率上,在他们看来,支付员工工资的薪酬方式只是为了降低员工“偷懒”程度的一种。关于这种“偷懒”认识行为的解决,当时的著名研究者泰罗(Frederickw.Taylor)于1895年提出了差别计件工资制度的薪酬管理办法。这种薪酬管理制度遭到社会主义理论家的强烈批判,曾经长期被称作“血汗工资制度”。
20世纪50年代中期,也就是二战后在西方企业中普遍推行一种名为职工持股计划(EmployeeStockOwnershipPlan简称ESOP)的管理方式,这是由一位美国的律师凯文索(LouseKelso)提出的。这种管理方式的推行受到越来越多企业的接受,关于公司所有权拥有者也包括职工的思想也被推广开来。同时,关于企业的经营风险由经理人部分分担的思想也被传播,直接导致的是企业的经理人薪酬同公司业绩挂钩,以促使经理人明白自身利益同企业所有人利益的目标是一致的,应当更加努力工作,提升个人的业绩推动企业的发展。该国外就薪酬管理理论的研究从早期到现代一直在进步发展中,而薪酬理论的发展与管理的实践是密不可分的,国外学者的理论研究成果很多说明了这方面。企业家和研究人员在传统薪酬管理研究时期,关注点往往放在了员工的工作效率上,在他们看来,支付员工工资的薪酬方式只是为了降低员工“偷懒”程度的一种。关于这种“偷懒”认识行为的解决,当时的著名研究者泰罗(Frederickw.Taylor)于1895年提出了差别计件工资制度的薪酬管理办法。这种薪酬管理制度遭到社会主义理论家的强烈批判,曾经长期被称作“血汗工资制度”。20世纪50年代中期,也就是二战后在西方企业中普遍推行一种名为职工持股计划(EmployeeStockOwnershipPlan简称ESOP)的管理方式,这是由一位美国的律师凯文索(LouseKelso)提出的。这种管理方式的推行受到越来越多企业的接受,关于公司所有权拥有者也包括职工的思想也被推广开来。同时,关于企业的经营风险由经理人部分分担的思想也被传播,直接导致的是企业的经理人薪酬同公司业绩挂钩,以促使经理人明白自身利益同企业所有人利益的目标是一致的,应当更加努力工作,提升个人的业绩推动企业的发展。该研究人员对薪酬涵义进行了推广,提出了新型的薪酬制度,这种制度相比较传统的约束员工“偷懒”行为等方面的问题相比柔性化,更加强调要调动员工的工作积极性、主动性和创新能力的发挥。企业对于薪酬管理的认识提升到了公司的战略目标层,和企业价值观层面。不在局限于认识为薪酬是简单的对员工劳力付出的肯定和报酬。
(二)国内研究现状
我国的改革开放已有30年的时间,由于长期以来受到计划经济体制的影响,我国的社会主义市场经济虽有蓬勃发展,国内关于企业薪酬管理方面的研究还是具有一定程度的行政色彩。在市场经济的发展步伐的推动下,国内学者越来越多的引进国外薪酬管理方面的先进方法和理论,国内企业在薪酬管理方面的单一模式得到改变。例如有国内学者刘听专著的《薪酬管理》,通过对销售与专业技术方面的人员、外派出国员工、企业的中层和高层管理人员的详细分析和研究,根据这些类型人员在工作上的特点和性质,突出了薪酬设计的新理念。在关注企业各类型人员的薪酬模式设计之外,管理研究人员和企业实践人员也在薪酬思想方面有了大变化。漆望平(2013)针对高新技术企业及其人力资源的特殊性,在国外宽带薪酬理论和实践的基础上,结合国内高新技术企业的发展现状,设计了一个宽带薪酬体系的框架。对于人才的吸引和留用,建立富有竞争力的激励机制是首要的手段。而薪酬体系自然是体现激励机制的核心内容。张旋(2013)认为: ①应该把关注点更多地转移到绩效奖金、可变薪酬和间接薪酬在薪酬结构中的比重,适当降低基本固定薪酬带来的压力。②应重视企业文化在激励中强大不可忽视的作用。③要大胆尝试现代化的宽带薪酬制度。企业要真正实现建立科学的现代薪酬管理,要有计划有步骤地做好规划,进一步加强实施力,并加强风险和成本控制,为员工和企业带来切实的利益。向征帆(2013)认为我国的高新技术产业是国家规划的重点、政府政策的偏向,借此国际国内的有利环境,我国的高新技术产业应该好好把握时机,将高新技术产业的特色发扬出来,实现我国由生产大国到研发设计大国的真正转变。人力资源管理是知识型技术产业的关键,薪酬体系的完善只会更加有利于企业的核心技术的研发和生产。希望更多的高新技术企业意识到薪酬体系在企业中的重要性,并不断的完善和发展这一领域,实现企业的真正发展。
二、范文提纲
一、薪酬管理制度基础定义
二、浙江宣和电器有限公司在管理过程中出现的问题
(一)领导者缺乏薪酬管理理念
(二)缺乏科学的薪酬调整制度
(三)绩效薪酬不能发挥应有的作用
(四)缺乏科学合理评估的岗位价值
(五)高新企业的福利制度不健全
三、浙江宣和电器有限公司薪酬管理存在问题的原因
四、浙江宣和电器有限公司技术人员薪酬管理制定相应的对策
(一)领导者应该提高自身素质
(二)要提高对薪酬管理的重视
(三)将立固定性与灵活性的的薪酬制度结合起来充分调动大家的积极性
(四)建立科学有效的绩效薪酬体系
(五)内在薪酬与福利结合起来并发挥其作用
五、小结
三、参考文献
[1] 王淑娟.  基于内部劳动力市场理论的民营企业激励制度研究[D]. 北京交通大学 2015 
[2] 党小博.  智力资本对建筑企业绩效的影响研究[D]. 北京交通大学 2015 [3] 林剑.  企业创意人才生态系统健康研究[D]. 华侨大学 2014 
[4] Tran Quang Yen.  破坏性领导对下属行为的影响机理研究[D]. 哈尔滨工业大学 2014 
[5] 贺伟.  薪酬分配差异对员工心理的影响与作用机制研究[D]. 华中科技大学 2013 
[6] 程伟波.  包容性领导对员工态度和行为影响的实证研究[D]. 中南大学 2014 
[7] 马箭.  雇佣关系模式对员工态度的影响研究[D]. 中南大学 2014 
[8] 张艳丽.  战略人力资本与企业持续竞争优势关联机制研究[D]. 河北工业大学 2014 
[9] 马建明.  工作生活质量研究[D]. 首都经济贸易大学 2013.



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