大学生创业中的团队管理策略研究_开题报告

（一）国外研究现状

首先，创业团队的结构的研究主要关注了人员先前的关联、异质性、合理性。根据创业团队结构的高层理论相关研究显示，创业团队人员绝大多数在企业进入常规发展期后成为企业的高管人员，创业团队结构成为影响企业战略和绩效的重要因素。创业团队的异质性可能存在双重影响：一方面，产生更具有多样性的观点、产生思想碰撞，一定程度上有助于创业；另一方面Hmieleskietal(2007)研究结果显示:只有当领导者采用例如授权管理行为这样的特殊形式，否则异质性易产生创业团队的破坏性冲突，Amasoneta1(2006)发现在新颖性高的创业团队异质性与绩效负相关。

其次，创业团队合作过程中两个重要的影响因素是：冲突和沟通。对于创业团队冲突，一般分为任务相关冲突和人际相关冲突。Jehn(1997)在其一项定性研究中提出过程冲突：由于同任务冲突的相似性，过程冲突并没有得到广泛的认可和应用。Mannixetal(2001)将冲突定义为对团队成员间的不同、矛盾、不相容的愿望或不可调和的期望的感知。相关研究表明虽然任务冲突和过程冲突对于团队绩效有负面效应，但Kankanhallietal(2007)的研究显示：适度的任务冲突可促进远程团队更好的完成目标。创业管理团队的沟通问题在情绪层面上可以分为争论和公开沟通。Talaulicaretal(2005)认为争论可以提高创业团队的决策全面性，但过多的争论会导致人员退出甚至创业团队的解散；Fooetal(2006)的研究显示公开沟通能提升创业团队的生存感知和团队满意度，但是当公开沟通的峰谷值低于或高于一定范围就会出现无关或负效应。

最后，作为创业团队治理的核心，领导行为、员工激励机制具有极高的研究价值。领导行为一般被分为授权式领导行为和直接式领导行为，Hmieleski和Ensley(2007)的研究表明采用授权式领导行为对于成员参与和独立工作较命令式更具有激励作用，但授权式领导行为对于绩效提升效果明显低于直接式领导行为。就创业团队员工激励机制和个人绩效方面一般遵守SMART(Specific, Measurable, Attainable, Realistic, Time Bound)原则：主要考量评估体系可实现、评估目的的现实性、评估结果的时限、评估参数的具体可度量。

（二）国内研究现状

石书德(2011)的研究显示：随着团队创业的现象日益普遍，对创业团队的关注也不断攀升。创业是劳动者的劳动行为，具有一定机遇和运气，实现群体、组织的合意目标过程中的劳动者协同合作的一种劳动方式。研究显示我国高技术新创企业的平均寿命只有2.6年。

石书德等人关于创业团队研究中显示：由于创业团队遇到的问题较一般的团队或企业往往多很多，而在各种条件的环境和条件的限制下，这些问题解决起来往往更苦难，所以如何集中精力和资源快速的解决主要问题成为创业团队所面临的抉择。

胡望斌等人(2014)的研究显示：尽管学者们认同创业团队异质性是影响技术性创业团队绩效的重要因素，但对其作用机理却存在高阶理论和社会认同理论两类争论性研究和观点，前者将创业团队等同于创业企业中的高管团队，后者则关注处于新企业生成过程的团队创建。而对创业团队结构上的合理性较少有实证研究。

张炜等人(2012)对创业团队的合作与背叛行为进行研究，考察了从初创、转型发展、出现团队冲突、最后解体的发展过程。研究发现：合适的团队组成(团队结构的合理性)是创业团队顺利合作的关键前提，背叛成本、预期回报、有效沟通以及创业伙伴间的价值认同和信任是影响创业团队合作的主要因素，合理的核心团队成员进入和退出机制是有利于创业团队的，并开发验证了“创业团队合作驱动因素模型”。胡桂兰(2014)的实证研究显示：有效的团队沟通将会促进团队成员之间的相互协作，证实了风险感知对创业决策具有正向驱动作用，同样沟通对创业决策也具有正向驱动作用，而沟通作为风险感知与决策间的完全中介存在。

在创业团队治理方面，石书德等人(2016)认为创业团队成员通常有着不同的背景、经验、偏好和行为方式，合作动机也可能会不同，在创业过程容易出现机会主义行为和团队协调问题，这使得创业团队的合作存在较高的不确定性。陈璐等人(2012)的研究中可以看出：家长式领导这种在西方学者眼中视为“仁慈的专政”，源于中国本土的领导模式，被证明了有效性普遍优于西方领导理论。而在陈璐等人(2013)的实证研究显示家长式领导能显著的激发高管团队(创业团队)成员的创造力，更重要的是当上下级之间的权利距离变小，威权领导就会逐渐丧失权利基础，而德行领导、仁慈领导的有效性并未受到到影响。在团队中个人绩效评估方面，郭娟(2005)认为：一方面过分强调团队或企业绩效会引起团队成员的不公平感，使团队中的个人贡献得不到确认，那么就会导致每个人的实际贡献低于潜在的贡献能力；另一方面团队成员的个人绩效评估是进行人事决策的基础，诸如晋升、薪资调整等人事决策没有科学量化的考核依据；所以，个人绩效评估是保证团队高效运作的基石。

二、范文提纲

目录

一、引言1

二、大学生创新创业精神概述1

三、大学生创新能力培养不足的原因分析2

（一）社会环境及文化环境影响2

（二）高校教育创新创业教育不足2

（三）学生创造能力较弱4

四、大学生创新创业培育路径4

（一）建立课程体系4

（二）鼓励公众参与5

（三）加大扶持力度5

结论6

参考文献7

致谢8

三、参考文献

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