我国小微企业员工的培训现状与对策研究-开题报告

目前我国小微企业大部分处于创业初期或初长期，其在创业规模、资金、技术、管理制度等方面尚不健全，尤其是人才短缺更使得小微企业内部管理出现“木桶效应”，人力资源成了制约小微企业发展和转型的重要瓶颈之一。

在激烈的企业竞争环境中，人已成为实现小微企业自身战略目标的一个非常关键的因素，要培强企业的竞争力，关键是不断提高人员的素质，这就需要企业不断地培训、开发人力资源。培训有利于小微企业的劳动生产率，有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，是员工最大福利。因此，需要建立有效的培训机制，建立完善的评估制度，提高小微企业的核心竞争力和维持企业的向心力，实现小微企业的最终目标，使小微企业在激烈的市场竞争中取胜。

（一）国内研究现状

随着市场经济的深入发展，我国小微企业的企业管理状况得到长足的改善，许多具有中国特色的管理方式和培训理念相继出现。现阶段国内学者对于小微企业培训的研究也是日益深入。综观近几年国内对此课题的研究，其中内容较为丰富，研究的主要方向是通过某些明确的制度或技术具体地解决小微企业培训某一方面的问题。

张煜茵认为培训主管应该做到跳到培训看培训，从多个角度看待培训，继而提高企业培训的效果。主要包括以下几方面，一是企业培训要与企业战略紧密结合。二是企业培训要有前瞻性。三是培训体系的建立要与企业所处的发展阶段相适应。四是培训即要有全面性，又要对重要人才有侧重。五是要做好成本控制，有效整合资源。六是要做好培训跟踪工作。七是培训是激励不是福利。

针对如何做好员工培训工作，闫涛认为“性格决定命运，思路决定出路”。想做好员工培训工作，先要到做两个转变，一是要转变企业领导人“培训无用”和“培训万能”的观念，二是是改变员工的“培训是福利”和“培训是负担”的观念。要让员工真正认识到培训既是员工应得到权利，也是员工必须尽到的义务。培训不单单是一种公司的要求及工作，也是对自身能力提高的机会。

针对小微企业来讲，培训投入赶不上大中型企业，所以部分小微企业盲目效仿一些著名大企业的培训方式，而且直接其培训课程拿来生搬硬套，这种培训通常都缺管对其单位实际需求的调研分析，内容太过生硬，培训方式不合理，培训效果基本没有实际作用。李健、杨健在《小微企业员工培训问题研究初探》中指出企业要采取多种合理的方式对员工进行有计划、有目的的培养和训练的活动。通过合理合法程序选拔出来的员工才是真正的人才，要使这部分人才充分发挥出应有的作用，为自己为企业不断创造价值。认为最重要的关键环节为人岗匹配，而人岗匹配的基础就是员工培训。

为了企业更好的发展和提高培训水平，需要加强培训机制的建设。任坛认为需加强建设文化导向机制、领导支持机制、需求分析机制、考核评价机制、激励推动机制等五个方面，文化导向是前提，解决培训的思想认识和观念问题；领导支持是保障，解决培训的组织、人员和经费问题；需求分析是基础，解决培训什么，培训谁的问题；考核评价是尺子，解决检验培训效果和调整改进培训工作的问题；培训激励是动力，解决调动员工参加培训的持续积极性问题。从上可以看出，这五个方面培训机制是相互联系，相互促进缺一不可。

    张广科在《员工培训迁移的多元化路径与技术研究》中针对企业培训迁移管理效果差的问题提出了员工培训迁移的多元化路径：事前迁移、事中迁移、事后迁移。其中事前迁移具体技术包括人才甄选中的能岗匹配技术、讲师选聘中的咨询式培训技术和培训对象先拔中的激励与标准技术。事中迁移具体技术包括员工培训效用甄别技术和培训现场氛围塑造中的利益相关技术。事后迁移具体技术包括部门内部培训转化工作氛围的塑造技术。通过具体技术下的事前迁移、事中迁移、事后迁移来提高企业培训效果。

国内学者对我国小微企业培训效果差的问题及对策这方面的研究比较深入，角度多样，且都自己的独到看法。相信后来的学者会继续他们的研究步伐，将这个问题的研究向前推进。

（二）国外研究现状

    从整体上来看，国外学者对小微企业培训效果问题的研究起步较早，研究得更加系统和深入，研究成果也丰富多彩。具体来说与国内学都的研究在结论上大同小异。

    Santos A,Stuart M在《Employee perceptions and their influence on training effeetiveness》一文中经过研究得出结论：在培训效果评价中应该重视受训者的感知，应从员工的角度考虑培训。他认为影响培训效果的因素主要是组织承诺、工作环境、培训项目本身等组织因素，以及受训者工作满意度、对培训的认同等个体因素。因此培训效果评价不仅要对本次培训活动本身进行评价，而且整个过程实施监控也需要评价，以使培训活动能够获得必要的、持续的调整和改进。

英国学者奥尔（Warr.P）、伯德（Bird.M）和莱克哈姆（Rackham）提出了CIRO培训效果评估模型，该模型涉及背景评估（Context evaluation）、输入评估（Input evaluation）、反应评估（Reaction evaluation）、输出评估（Output evaluation）四部分。背景评估是收集和分析有关人力资源开发的信息，分析和确定培训需求与培训目标；输入评估是指使用组织的内部和外部资源来确定培训方法；反应评估是指依据学员的反馈，分析培训项目中可能存在的问题；输出评估则将培训产生的结果与培训目标进行比较得以改进培训。

国外学者对小微企业培训效果问题的研究相比于国内学者更加具体和细致，更加注重数学模型的运用，对于培训效果问题的解决办法在一定程度上值得国内学者和小微企业借鉴。

二、范文提纲

一、概述

（一）小微企业定义及特点

（二）小微企业培训的定义

二、我国小微企业员工的培训现状分析

（一）某企业培训现状调查

1、企业现状

2、企业员工现状分析

3、企业员工培训现状调查

（二）小微企业员工培训存在问题及原因分析

1、缺乏正确的培训理念

2、缺乏深入细致的培训需求分析

3、培训课程设置缺乏系统性

4、监督手段不力和评估机制不键全

三、完善小微企业员工培训的对策研究

1、转变培训观念，把培训当作企业的第一要务

2、深入需求分析

3、建立高效、系统的培训体系和培训制度

4、加强监督、完善评估机制

四、总结

三、参考文献

[1]谭华.从战略高度重视员工培训[J].人才资源开发,2007(9):71-71.

[2]张煜茵.跳出培训看培训[J].中国人力资源开发,2010(2):30-31.

[3]李健,杨健.小微企业员工培训问题研究初探[J].中小企业管理与科技,2015(17):4-4.

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[5]闫涛.浅谈做好企业员工培训应关注的因素[J].商情,2009(36):42-44.

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