民营企业骨干人员流失原因探析_开题报告

在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，企业间的竞争已发展为人才的竞争，企业的生存和发展的关键在于人才，从上世纪初开始国外便有了针对企业人才流失的原因研究。而随着国内经济的高速发展，国内学者也纷纷进行国内企业员工流失原因研究分析，并提出了针对性的应对措施。

（一）国内研究现状

王忠民、陈继祥、续洁丽2001年在《试论影响员工离职若干组织因素》一文中提出“不正常的员工离职率往往意味着组织核心竞争能力的丧失”，文中列举和分析了影响员工离职率的九大组织因素，并相应地提出了一些建议。从而使得企业将员工离职率控制在一个合理的范围内。

曾明2004年在《知识型员工流动的影响因素分析》一文中从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。提出影响员工流失的外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期。

许其彬、祝军2006年在《加强核心员工管理,增强企业核心竞争》一文中提出企业获得长期竞争优势的关键在于核心竞争力,而核心员工是企业的核心竞争力的载体,管理核心员工就是管理企业的核心竞争力。加强核心员工的管理,减少核心员工的流失率，可以增强企业的核心竞争力。

张宇亮、邹欣倩2011年在《中小企业文化建设对人员流失的影响》一文中提出中小企业人员流失与企业文建设有着密切联系，主要表现为员工对企业发展前景不明朗，而中小企业本身缺少人文关怀等现象。企业加强企业文化建设，不仅可以增强企业自身竞争力，更能留住人才，促进企业的长远发展。

朱喆2011年发表的《企业核心人才流失的原因与对策》一文中提出企业核心人员流失的原因由市场、企业、员工本身等因素综合作用产生，企业应在事业留人、待遇留人、感情留人三方面着手制定对策。

李群奎2015年在发表的《探析民营企业人才流失的原因及对策》一文中提出“优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把员工与企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调。”

（二）国外研究现状

国外关于员工流失的研究相对较早，上个世纪初，美国心理学家勒温(Lewin) 编著的《环境心理学》就提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。

美国Price 1977年发表的《The Study of Turnover》一文中指出按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度。

美国哈佛商学院著名的战略管理学家Porter 1977年在《Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism》一文中指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为。Mobley认为，离职倾向是员工在某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为。

美国的Williams 和 Hazer 1986年在《Antcedents  and  consequences  of  satisfaction and commitment in turnover models:a re-analysis using latent variable structural equation methods》一文中运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力。

美国Roderick 2000年发表的《An event history analysis of employee tumover》一文中的Roderick D Iverson 模型提出从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。

从研究现状可以看出对于企业人员流失的研究和对策，国内外都有相当多的经验，但针对民营企业骨干人员的流失原因研究却不并多见。本文就将针对民营企业骨干人员的流失问题进行探析，通过对企业内部、外部以及员工个人等综合因素进行解析，给民营企业制定控制骨干人员流失的方案提出方向。

二、范文提纲

一、前言

二、员工个人因素对民营企业骨干人员流失的影响

（一）入职匹配因素的分析

（二）工作压力因素的分析

三、民营企业制度建设对骨干人员流失的影响

（一）薪酬制度因素的分析

（二）绩效考核因素的分析

（三）福利制度因素的分析

（四）培训制度因素的分析

四、民营企业文化建设对骨干人员流失的影响

（一）企业发展前景因素的分析

（二）老板集权制的管理风格因素的分析

（三）任人唯亲的管理原则因素的分析

五、社会因素对民营企业骨干人员流失的影响

（一）外部就业市场因素的分析

（二）所从事的职业及其声望因素的分析

（三）对民营企业存在偏见因素的分析

六、结论

三、参考文献

[1]张学锋.浅谈人才流失对企业的影响[J].经济技术协作信息,2008(16).

[2]赵青松.H公司骨干员工流失原因和对策分析[D].硕士范文,2011年5月.

[3]张宇亮,邹欣倩.中小企业文化建设对人员流失的影响[J].西华大学出版社,2011(5).

[4]王忠民,陈继祥,续洁丽.试论影响员工离职若干组织因素[J].管理现代化,2001(5).

[5]许其彬,祝军.加强核心员工管理,增强企业核心竞争[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2006(01).  

[6]李群奎.探析民营企业人才流失的原因及对策[J].商品与质量.消费研究,2015(2).

[7]王安平.民营科技企业人才流失的原因及对策探析[J].安徽工业大学出版社,2007,24(2).

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[11]吴春波.企业文化建设的三大误区[J].当代经理人,2012(3).

[12]朱喆.企业核心人才流失的原因与对策[J].人力资源管理,2011(7).