浅谈浙江苏宁电器薪酬管理工作的优化_开题报告

国内研究现状

刘聪在《我国民营企业激励问题研究》中指出随着经济全球化的深入, 我国民营企业激励问题日益暴露，阐述了民营企业的激励问题民营企业主缺乏 “ 人本管理”理念和激励意识，薪酬制度不够健全，考核机制不够完善， 企业文化激励的缺失这四个主要问题，并以用树立 “ 以人为本”的用人理念；建立科学的绩效考核机制；制订公平合理的薪酬分配制度；坚持物质激励与精神激励的有机结合；营造良好的企业文化氛围这五个对策措施来应对我国民营企业激励问题。

张静红在《民营企业激励机制研究》中提到改革开放几十年来，我国经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最明显的特点就是我国民营企业的迅速崛起，特别是中小型民营企业，并逐步成为市场经济的重要组成部分，但是绝大数民营企业给人的印象就是：待遇差、管理混乱。因此，对民营企业激励机制研究就具有重要的理论及时间意义。通过积极建立现代企业制度，建立合理的绩效考核体系，建立多重激励机制来优化民营企业激励机制的。

文雅玲在《我国民营企业激励机制误区及其完善》伴随着经济市场化程度的不断深化，我国的经济结构发生了巨大变化，作为国民经济的一股重要的力量, 中小型民营企业为我国经济的健康协调发展和社会稳定作出了巨大贡献。与此同时，中小民营企业在发展过程中逐步暴露出来一系列的问题，如用工形式多数任人唯亲, 导致高素质人才短缺和流失并存；激励形式偏重物质,漠视对员工高层次需求的满足；缺乏相应的制度保障；激励措施针对性不强等。这在很大程度上严重阻碍了民营企业的发展。要适应企业现代化的发展，企业主必须从战略的高度采取“战略性激励。”民营企业建立有效激励机制的途径和措施，明确和确立建立激励机制的基本原则，建立有效激励机制的总体思路——战略性激励，建立有效激励机制的具体措施。

刘艳莉在《民营企业员工激励存在的问题及对策研究》提到当前，民营企业的激励机制存在的缺陷，主要体现在缺乏系统的激励制度， 激励手段单一，忽视对员工的培训激励，企业文化激励的缺失等方面，严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥。民营企业只有建立起劳动者创造力得以充分释放、自身价值得以充分认可、人们愿望得以真正实现的激励机制和办法，才能激发企业发展的凝聚力、内张内和持久动力，加强企业的激励制度建设、注重满足员工的精神需求、提供培训和再教育的机会、 企业员工激励机制不断完善，从而提高提高竞争力。

通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言，我国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。即使是有针对性，但对目前我国企业现状的员工激励也没有一个完整的理论成果，更不用谈及企业界对员工激励的研究与实施了。那么学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，为我国企业员工的激励提供合理的理论依据和确实可行的激励机制。

（二）国外研究现状

  国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”,他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。   耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。

麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的反方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。

   赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。

罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。

二、范文提纲

引言

一、薪酬管理理论综述

（一）薪酬的概念和构成

（二）激薪酬设计的理论基础

二、浙江苏宁电器员工薪资构成

（一）浙江苏宁电器简介

（二）基本薪金

（三）销售提成

（四）加班工资

（五）公司福利

三、浙江苏宁电器员工薪酬管理现状

（一）入职培训

（二）薪资差距大

（三）销售业绩目标

四、浙江苏宁电器员工薪酬管理存在的问题

（一）跳槽严重，流动率大

（二）薪酬浮动率差异大

（三）专业技能参差不齐，培训少

（四）薪酬缺乏弹性

五、浙江苏宁电器员工薪酬管理问题原因分析

（一）现实因素

（二）谋求发展

（三）薪酬体系落后

（四）地区差异

（五）劳动力市场的供求状况

六、浙江苏宁电器员工薪酬管理优化分析

（一）减少员工的流动率

（二）设计好留人的薪酬制度

（三）制定培训计划，提高专业技能

（四）薪酬体现公平原则

结论

参考文献

[1]  约瑟夫·J·乌尔托奇奥：《战略薪资》，北京：社会科学文献出版，2012：4~14；

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