基于双因素理论的工人激励问题研究-以武钢为例_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

赫兹伯格的双因素理论(保健——激励因素理论)对在我国有关国有企业工人激励问题的研究领域影响深远。黄育妆在借鉴双因素理论的基础上，提出了应从内外部对国有企业工人进行激励，同时要考虑物质激励与精神激励的有效结合。广慧敏提出，在员工的激励方面，保健因素是前提和基础，真正能够调动员工积极性的关键的决定性的因素是激励因素。在国有企业工人激励过程中不仅要注重物质利益、工作环境等外部因素，同时应重视国有企业工人职业生涯设计、培训制度建设等内部因素。李爱霞提出的观点是：在国有企业工人激励上，保健因素是必需的，但还应从以下五个激励因素角度出发，调动国有企业工人饱满的工作热情。这五个因素分别是：增加国有企业工人责任、赋予国有企业工人一定的工作自主权和自由度、建立科学合理的绩效考评体系、注重国有企业工人的培训、增强国有企业工人的工作成就感。李仰祝就双因素理论中的保健和激励因素在国内外国有企业工人激励管理中展开了对比研究，提出了从完善国有企业工人薪酬激励机制、完善国有企业工人考核制度、物质与精神即内外激励并重三个部分健全国有企业工人激励管理。李茂华以双因素理论为基础进行国有企业工人问卷调查，对影响国有企业工人工作热情的因素逐一进行分析，并提出从强化薪酬福利的保健功能、强化国有企业文化建设、科研激励和培训晋升激励四个方面设计具体的国有企业工人激励方案。

（二）国外研究现状

纵观国外众多著作与文献，大批的学者与专家对大型企业工人的薪酬与激励方面有着深入的研究与探讨，提出了大量值得学习与借鉴的理论。美国学者Kerr Steven提出了应依据大型企业工人的实际情况支付大型企业工人相应报酬的理论。著名的女性经济学家Marianne A Ferber指出了大型企业工人个人主观对经济的需求、大型企业工人的工作资历以及大型企业工人的工作业绩三个方面对大型企业工人的薪酬分配的影响。美国学者迈德勒·克雷格的个案研究提出了对大型企业工人的业绩起到关键性的激励作用的4个因素分别是：大型企业工人专业的发展动机、乘客认可而获得的荣誉、因业绩的进步而获得的满足与鼓励以及财政的资助。Gibbons、Murphy、Holmstrom对动态激励机制进行了深入的研究。他们认为，给付青年大型企业工人激励效果较低的工资也不会严重影响他们的工作积极性，因为广大的青年大型企业工人通常会从长远利益角度来思考薪酬问题。

二、范文提纲

引言

一、武钢工人薪酬现状分析

（一）武钢发展现状

（二）武钢工人薪酬满意度调查

二、武钢工人薪酬保健因素问题

（一）薪酬结构失调

（二）分配方式落后

（三）薪酬机制失效

（四）缺乏薪酬规范

三、武钢工人薪酬激励因素问题

（一）加薪通道狭窄

（二）忽略薪酬差别

（三）设置设计失效

（四）外部竞争力低

四、基于双因素理论的武钢工人薪酬激励满意度提升措施

（一）调解薪酬结构

（二）改进分配方式

（三）完善薪酬机制

（四）加强薪酬规范

（五）拓宽加薪通道

（六）提升薪酬竞争力

五、结论

三、参考文献

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