高新技术企业员工绩效考核体系的建设思考_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

我国的绩效考核其实从古代就已经开始，只是那时考核没有系统化，只是针对部分人进行某方面的进行考核。考核方式有选、举、考、用等几种形式。最早可以追溯到西周年代，具体考评内容有“六德”、“六行”和“六艺”。近几年来，国内对人力资源的研究越来越成熟，理论也越来越完善。由于目前绩效考核是国内企业界关心最多、应用最广的一个课题，对绩效考核的研究也很多，比较代表的研究著作及其观点如下：

张晓彤(2003)编著的《绩效管理实务》一书，是一本实用性很强的著作，该书指出对于中国企业来说，如何找到能鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智、代表先进管理理念的绩效管理技术是企业人力资源管理所面临的最大挑战。同时该书指出了绩效管理如何为企业带来竞争优势，并详细分析了绩效考核中存在的十大误区:像我、晕轮效应、政治压力、宽厚性误差与严厉性误差、相比错误、盲点、近期行为偏见、从众心理、趋中趋势和个人偏见定势。

谢富纪(2004)在人类工效学的刊物上发表了《企业知识型员工的系统管理与评价》一文，该文在对企业知识型员工进行界定的基础上，创造性的提出了运用前沿能力相对综合法来对企业知识型员工绩效进行系统评价。

骆国刚、边琼芳(2005)在安徽工业大学学报上发表了《知识型员工动态绩效测评系统》一文，指出对知识型员工的综合工作业绩和能力、个性品质和素质的测评，应采用多级模糊综合评价模型设计动态绩效测评指标体系。

从上我们可以看到，国内对绩效考核的研究重点主要放在各种考核方法的理论和运用上，研究的都是一些通用的人力资源绩效考核方法，并没有结合到具体的产业来研究特定的绩效考核方法，也没有提出一个具有代表性的考核体系来考核知识型员工的绩效。目前，对高新技术企业员工的考核，仍然是沿用一些常见的通用方法，所以对高新技术企业员工绩效考核进行研究，仍有很大的发展空间。

（二）国外研究现状

国外对高新技术企业人力资源绩效考核的研究比较早。19世纪早期的欧洲，在工业中首次应用了绩效考评。把按劳取酬的哲学思想转变为正式的组织政策和系统的考评制度，则是较晚时期才发生的事情。工业革命推动了绩效考评过程的发展。美国的泰勒建立了这样的理论:劳动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能以最快的速度和最大的效率获得其自然能力所允许的最高工作水平。在法国，亨利·法约尔几乎同时在他的著作中将管理者的职责描述为:安排工作、统治员工和协调绩效。这两位工业科学家都倡导使用时间和动作研究去决定最优工作设计和基于直接产出的报酬。

研究者最初把绩效考评看作一个度量的问题。他们把重点放在测评判据和测评精度上。该阶段代表人物是1976年史密斯提出的三维分类法，其多维模型根据覆盖的时间范围、评分尺度的特殊性和度量与组织目标的接近程度来划分绩效考评工具。

1983年兰迪和法拉提出相对的判断比绝对的或最优化判据不仅容易做到，而且更可靠，真正解决了绩效考核是使用绝对的还是相对的方式问题。基于产出的模式并不注重产生绩效的行为，而注重于绩效的产出。戴明和他的助手强调，连续改进的关键在于减少差异性。应用于绩效考评时，个人、群体或组织的产出应该按他们与标准之间的不同或偏差进行考察，而不是根据最大产出进行衡量。

80年代末墨菲和克莱韦兰提出，评定精度决定于评定者、评定手段和评价发生的组织环境，他们认为关键之处在于，认为考评是一个交流和社会过程。交互方法论的研究与早期的心理分析的和认识的观点有显著的不同。

二、范文提纲

引言：

一、概念分析

（一）绩效考核概述

（二）高兴技术企业概述

二、一般企业与高新技术企业员工绩效特征对比

（一）一般企业员工绩效特征

（二）高新技术企业员工绩效特征

三、高新技术企业员工绩效考核体系的建设途径与建议

（一）确定员工绩效指标权重

（二）明确员工绩效考核标准

（三）绩效考核方法优化改进

（四）构建绩效考核激励保障

四、结语

三、参考文献

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