互联网初创企业员工绩效考核方式探讨_开题报告

1.研究背景

互联网产业作为近几年发展迅速的新型行业，由于其“轻资产、低消耗、自主创新”等特点吸引着大批创业者投身于互联网行业的创业浪潮；与传统企业相似，这些初创的创业公司也要经历一般企业生命周期的初创期、成长期、成熟期、衰退期。然而严酷的现实是，尽管像腾讯、百度、阿里巴巴、Google创造了互联网的一个个神话。对于大部分创业者而言，却未必幸运。

绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于人员要求，技术密集型的互联网公司尤显重要。而绩效考核作为绩效管理的核心内容，何时考核，考核方式的怎样选择关系到初创企业能否度过风险期并顺利步入成长期。

2.研究内容及方法

本文通过研究国内外绩效管理理论及初创企业的绩效考核方式，再结合互联网企业的自身特点，探讨出适合互联网初创企业的绩效考核方式，进而希望对当前互联网环境下的创业公司在绩效考核方式上有所借鉴。本文，理论结合实际，在理论分析后，对占据全国互联网创业公司半壁江山的杭州进行切入，针对我所熟悉的同样处于初创期的互联网创业公司---杭州酷仓宝科技有限公司的绩效考核现状进行分析，并给出优化建议。

3.国内外研究现状

3.1国内研究现状

3.1.1初创型中小企业绩效考核存在的误区

（1）初创企业如何避免绩效考核变成单纯的“监视”员工工作

绩效考核既能督促员工快速完成工作，也能让员工快速成长起来。但很多创业者认为绩效考核就是单纯地全方位地“监视”员工的工作。结果只能让员工反感，不利于企业开展绩效考核工作。文中给创业者三点建议，避免员工感觉绩效考核就是“监视”他们的工作，分别是：加大宣传力度帮助员工对绩效考核建立清晰的了解和认识；企业应抓住绩效考核的重点，避免考核标准过于精准；进行有效的绩效沟通。（成旺坤.创业者要懂的23堂人力资源管理课[M].北京：人民邮电出版社，2016）

（2）科技型初创企业应着眼企业长远目标，避免绩效考核单纯地向产品研发侧重。

认为初创期的科技型企业资源向技术和业务倾斜,对绩效管理重视不足,现有的绩效管理侧重于企业整体产品研发和销售考核,不利于企业的长远发展。在进行绩效管理设计时需与企业整体目标相结合,通过工作分析、目标分解,将绩效目标全面设定到个人。（樊琦. 初创期科技型中小企业绩效管理问题研究——以QM公司为例[D]. 山西大学, 2014）

3.1.2初创型中小企业绩效考核的独特性

（1）互联网初创企业因其知识型员工特点，绩效考核应根据自身资金、规模、人员素质等制定个性化考核指标

互联网创业公司要对知识型员工进行准确的绩效考核，应从工作业绩、行为、能力和态度作为考核内容。在考核指标的选择上，应采取“个性化指标”因人而异，不设置统一的考核指标，以岗位任职资格为标准，为每一位员工制定个性化考核指标。（顾轩之. 互联网创业公司绩效管理研究[J]. 人力资源管理, 2015(8):68-68）

（2）互联网初创企业因自身的资金、规模、人员素质不足所体现的强灵活性和高效率等特点，促使绩效考核应尽快向成熟规范的大企业演进

认为初创期小型企业应正视自身在资金、规模、人员素质等方面的不足,充分发挥自身灵活性强、效率高的特点,实施符合本企业情况和特点的绩效考核方式,尽快实现绩效管理转型。认为成功的绩效管理可以加快初创期小型企业的发展步伐,加快向成熟规范的大型企业的演进。（贺丽. 初创期小型企业绩效管理研究[D]. 首都经济贸易大学, 2008）

（3）互联网初创企业应对影响创业绩效模型的五个方面进行分析，进而发挥初创企业绩效考核的最大优势

创业绩效是指创业行为和创业行为所达成的结果。模型认为，互联网企业创业绩效和五个因素有关，分别是：创业及创业团队、互联网行业产业现状、企业创业资源、创业环境、企业管理模式有效性。（徐坐洲. 基于绩效模型的互联网创业问题研究[D]. 吉林大学, 2007）

3.1.3企业的绩效考核应根据企业规模、行业地位等自身条件选择适合自身的考核方式

（1）基于“平衡记分卡”的绩效考核方式不能为企业提供具体的通用绩效目标和指标

基于平衡记分卡来进行企业绩效目标和关键绩效的设定，并不能为企业建立一套通用的绩效目标和关键绩效指标体系，只能为企业根据自身的具体情况设立绩效目标和关键绩效质变提供基本的思路和参考。（李业昆.绩效管理系统[M].北京：华夏出版社，2011）

（2）“末位淘汰制”考核制度需要有一个特定的范围，部分时间、条件地完全套用，会适得其反。

选择适当考核方法。如果本企业管理秩序混乱、人员过剩，那么实行“末位淘汰制”合适；如果企业在行业中处于领先地位、管理规范，被淘汰员工可能比同类企业普通员工更具竞争力，淘汰岗位造成职位的空缺无法从人才市场中得到补充，则不适用于“末位淘汰制”考核。（李作学.人力资源管理案例[M].北京：人民邮电出版社，2012）

（2）绩效考核中，绩效指标应根据企业岗位特点，进行分解，可量化。

实践证明，每项工作都可以现实客观量化考核。但在实际操作时，可能会出现某项工作用“数字”、“时间”、“行为”都不能量化的情况，这说明此项工作的“岗位分析”不到位，即没有将此项工作分解到最小单位，应进一步分解。（罗双平.绩效量化考核方法、案例及模板 [M].北京：化学工业出版社，2010）

3.2国外研究现状

国外专门针对互联网初创企业的绩效考核方式研究比较少。但以下几个观点对互联网初创企业仍然有借鉴意义。

3.2.1绩效评估面谈作为绩效考核的重要内容，其面谈方法必须铭记十个关键准则。

绩效评估面谈的开展是绩效考核中最重要，也是最困难的一部分。面谈方法必须铭记十个关键准则，具体是：建立和维系与员工的关系、明确阐明面谈的目的、鼓励员工发言、仔细倾听，不要打断、避免对峙与争论、关注绩效，而不是个性、关注未来，而不是过去、强调优势与需要改进的领域、适时结束面谈、以积极的态度结束。另外，员工在完成了书面自我评价后，管理者要想开展一次有效的绩效评估面谈就更为容易一些（ (美)柯克帕特里克.绩效评估与训练[M].北京：中国电力出版社，2015）

3.2.2绩效评估方法的局限性和方法

尽管我们对绩效评估的限制性有了更深刻的了解，但它仍然是当代员工管理中运用最广泛的雇佣方法之一。有关操作限制的评论提到一些现象，如评估者的偏见、近因效应和集中趋势效应，目的是为了避免与被评估者的公开冲突或者为了减轻外界对管理者本身低水平的管理技术指控的可能性。（ (英)比尔德韦尔.人力资源管理：当代视角：第6版[M].北京：电子工业出版社，2015）

完善绩效评估的方法之一是要求管理人员与其他人交流、讨论和解释他们对雇员的评估。当评定等级差的员工不会招致严重后果，评估对象人数相当大，存在绩效差别，员工可以经常得到反馈，具有撑过导向文化的时候，强制分步法更容易为人们接受。（ (美)史密瑟.绩效管理：从研究到实践 [M].北京：机械工业出版社，2011）

二、范文提纲

一 序言

范文背景

范文目的与研究内容

二 互联网初创企业绩效考核概述

绩效考核概述

绩效考核的含义

绩效考核的作用

互联网初创企业概述

互联网初创企业含义

互联网初创企业特点

三 互联网初创企业绩效考核影响因素

初创企业规模对绩效考核的影响

互联网企业员工类型对绩效考核的影响

知识型员工绩效考核

员工个性化需求

员工年轻化趋势

四 互联网初创企业绩效考核方式

基本原则

考核前指标清晰

考核中充分沟通

考核后制定改进计划

结合实例优化绩效考核

互联网初创企业实例绩效考核问题分析

优化建议

五 总结

三、参考文献

[1]成旺坤.创业者要懂的23堂人力资源管理课[M].北京：人民邮电出版社，2016

[2](美)柯克帕特里克.绩效评估与训练[M].北京：中国电力出版社，2015

[3](英)比尔德韦尔.人力资源管理：当代视角：第6版[M].北京：电子工业出版社，2015

[4]李作学.人力资源管理案例[M].北京：人民邮电出版社，2012

[5](美)史密瑟.绩效管理：从研究到实践 [M].北京：机械工业出版社，2011

[6]罗双平.绩效量化考核方法、案例及模板 [M].北京：化学工业出版社，2010

[7]贺丽. 初创期小型企业绩效管理研究[D]. 首都经济贸易大学, 2008

[8]樊琦. 初创期科技型中小企业绩效管理问题研究——以QM公司为例[D]. 山西大学, 2014

[9]徐坐洲. 基于绩效模型的互联网创业问题研究[D]. 吉林大学, 2007

[10]顾轩之. 互联网创业公司绩效管理研究[J]. 人力资源管理, 2015(8):68-68

[11]吴建华. 对我国知识型员工绩效考核的思考[J]. 商场现代化, 2005(21):195-196.

[12]王小克. 企业知识型员工绩效考核体系研究[J]. 江苏商论, 2011(15):255-255.

[13]李业昆.绩效管理系统[M].北京：华夏出版社，2011

[14] Jochen Scha|¨fer,Ali Cinar.Multivariable MPC System Performance Assessment. Monitoring and Diagnosis Journal of Process Control . 2004

[15] Corey E Miller,Carl L.Thornton.How Accurate Are Your Performance Appraisals. Publica Personnenl Management . 2006