关于中小企业人力资源管理研究_开题报告

一、文献综述

（一）国外研究现状

人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

西奥多•W•舒尔茨提出了人力资本理论，从人力资本的角度解释了许多经济学家无法解释的经济增长现象，认为人力资本将决定人类的未来。此后，罗默和卢卡斯等人分析了劳动力质量对提高经济增长的推动作用，认为培训是提高劳动力质量的可靠方法。目前，人力资源理论的范畴大大扩大，与心理学、组织行为学等学科都有了交叉和联系，进一步扩大了人们的视野和对人力资源理论的理解。在中小企业方面，Hes (1987) 指出，小企业所有者由于受企业规模影响，人力资源管理工作往往做的不到位，在企业其他工作完成以后，才会考虑到人力资源管理，因此小企业中的人力资源者往往地位低下，员工很少会被给予正式培训。同时，与大企业相比，小企业的绩效评价体系不健全，评价方法不科学，大部分没有基于公司生产效益的奖励 (Jackson，1989) 。另外，小企业很少有独立的人力资源管理部门，在企业需要进行人力资源管理活动时由其他部门代管，小企业的招聘方法也不够正规，很少通过正规渠道如参加招聘会或委托中介机构进行，更多的是依靠推荐和张贴小广告，选拔程序贫乏，效率不高(Barber, 1999) 。美国学者 Heinemann 和 Tankky (2002) 研究得出：虽然人力资源管理理论已经发展的相当成熟了，也形成了完备的人力资源管理技术，但是专门针对中小企业人力资源管理问题的研究还比较少，只有一部分学者从企业生命周期的角度研究了这一命题。

（二）国内研究现状

中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。

结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5％；技术人员4489人，占总人数的10.2％；熟练工人23185人，占总人数的52.4％；一般工人11509人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%.中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。但是长期以来，小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大；加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。

面对人力资源开发的严峻形势，中小企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。

二、范文提纲

一 绪论

二 案例分析——以上饶市 A 公司为例

（一）A 公司概况介绍

（二）A 公司人力资源管理存在的问题

（三）A 公司人力资源管理对策

(四)实施效果

三 总结

三、参考文献

[1]李新.小企业的人力资源管理[J].环渤海经济瞭望,2011,9:38-39. 

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