钢铁企业实施人才强企战略的研究_开题报告

（一）国内研究现状

近期以来，上海、宁波等国内发达城市的抢人才大会相继召开，充分说明“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”的理念自改革开放以来已经深入人心，当前，全国钢铁行业在三去一降一补大背景，面临着转型升级的空前压力。人才是企业能否永续发展的宝贵资源，人才是企业实施“走出去”参与“一带一路”的重要力量，成为促进企业综合竞争力提升的关键要素。只有加强对企业人才体系的规划和管理，打造一支综合素质优、经营能力强的人才队伍，发挥好人才的引领作用，企业才能够在新的历史潮流中激流勇进。钢铁行业拥有人才储量巨大，不同的企业拥有不同的人才管理模式，其中作为国有企业的宁波钢铁，其自身特点决定了，要形成人才强企的重要基础，仍然还有较长的路要走。企业本身更是将加强和打造一支铁军人才队伍提升到了一个时期以来的新高度。

（二）国外研究现状

新型人才观在国外的研究中具有较多的著述，对本文研究具有指导意义。但是国情国力与产业发展阶段不同，研究的时代背景不同，本文不过多的引入一些学术交流观点。但从人才流动及人才结构等维度，研究人才开发的梯队体系建立具有一定的意义。尤其是以人才资本增值的核心理念，构建科学规范、开放包容、运行高效的人力资源治理体系，形成了具有国际竞争力的人才制度优势，为公司国际战略目标的实现提供了坚强的人力资源管理视野。着眼国际竞争，积极选派优秀青年骨干出国深造，大力培养具备国际视野的高端技术人才，已经成为当前跨国企业主流的人才开发模式。通过引进战略领军人才，并给机会、建平台，激发他们想干事、能干事、干成事的积极性，多出成果、快出成果、出好成果，不断提升企业的核心竞争力和价值创造能力。

二、范文提纲

引言：分析钢铁企业（以宁波钢铁为例）人才结构，竞争力等问题

一、企业人才结构分析

（一）人才的来源

（二）人才的专业类别

二、企业人才引进现状

（一）人才引进的模型

（二）人才甄选的

三、项目管理对人才管理的促进

（一）项目管理的现行规定和具体操作

（二）项目管理的争议

四、传统人才分类的弊端和理由

（一）人才分类实践运用中存在的问题

（二）综合性人才职责定位的合理性问题

（三）人才职业生涯规划的自主性问题

五、完善公司人才开发路径的思考

（一）培育领军人才注意几个问题 

（二）人才培养的建议

三、参考文献

著作：

[1]孙沛然编著.现代经济写作（修订版）.浙江大学出版社，2011年12月第一版.

[2]斯蒂芬等（美）/粟志敏译.资源革命.浙江人民出版社，2015年7月第1版.

[3]曹伟，徐耀强主编.国有企业党群干部素质能力教程.经济科学出版社，2016年12月第一版

[4]若松义人（日）/崔柳.译丰田改善力.机械出版社，2008年1月第一版.

[5]引头麻实（日）/陈雪冰译.日航重生.中信出版社，2017年7月第1版.

[6]赵启正.公共外交与跨文化交.中国人民大学出版社,2011年版.

[7]任民等.朱镕基上海讲话实录.人民出版社，2013年8月

[8]黄卫平.公共问题研究与改善治理建言.重庆出版社，2007年9月第1版

[9]刘国光.共同理想的基石.经济科学出版社，2011年12月

[10]张卉等.国企热点面对面.中国经济出版社.2012年6月第1次.

[11]池仁勇.项目管理.清华大学出版社.2009年4月第二版.