中小企业的薪酬激励研究——以X公司为例_开题报告

（一）国外研究现状

亚当·斯密最先提出薪酬激励理论，主要是以地主的收租、工人的薪资，以及资本家的利润为分析重点，李嘉图提出的分配理论对古典经济学的发展产生重要的促进作用，重点分析价值分配对创造价值产生的效果，即薪酬激励对社会财富增加产生的促进影响。Mehran·H（2015）在其著作《Executive compensation structure，ownership，and Firm Performance》中阐述，企业设计绩效薪酬体系的思考点是要探讨薪酬要素和激励要素间存在的关联。在员工薪资中的可变额度和绩效间存在紧密关联。所以，企业高度关注薪酬激励的作用。Banker（2013）在其著作《Contextual Analysis of Performance Impact on Outcom-Based Incentive Compensation》中研究Safelite集团人事档案信息，了解企业选择可变薪酬的方式对职员激励产生的作用，采用案例分析的方式了解到员工拥有的可变薪酬能够为企业发展带来促进效果，同时能够吸引并留住公司的核心员工。Bruce A(2014)在其著作《Performance Management Programs》中通过实验的方式论证Lazear的理论，认为选择可变薪酬激励方式获取的企业员工可以对公司生产效率产生作用，具体的成效是体现在职员喜好等层面所产生的效果。Bruce A（2015）在其著作《Performance Elasticities of Average Employee Compensation》中以意大利金属加工行业信息资源为分析对象，认为在额定工资基础上设置灵活薪酬方案，可以对企业职员产生激励效果，在提升企业运作效能的过程中，可以对技术人才产生更大的应聘诱惑力。

除此之外，可从多个视角分析薪酬激励理论，包括形式领域、强度领域，以及影响要素领域等。美国众多公司在进行结构全面优化时，不断改变企业职员原有的薪酬模式，在固定公司的基础上增加绩效工资，在此基础上提出全面薪酬理论。更多的研究者日益关注薪酬发放方式，Gerhart B（2014）在其著作《Contextual Analysi of Performance Impact on Outcome—based Incentive Compensation》中阐述，公司给企业管理者发放薪酬量的重要性不如给予的方式，导致针对企业经理者的报酬协议不能从现实角度上带来有效的激励作用，要在已有的奖金基础上增设股权等多元化的薪资激励内容。Mehran（2013）在其著作《Performance Management Programs》中阐述，借助于实例分析的方式了解到，薪酬水平对企业管理人员产生的激励效果不明显，但是薪酬结构产生的激励作用很强。Rob Simmons（2012）在其著作《Do salaries improve worker performance》中认为，如果工作成果作为员工薪酬支付绩效奖励考量要素，则能够显著增强员工的销售成绩，提升客户的体验度，为企业发展提供更好的保障。Matthew Morris（2014）在其著作《The importance of pay in employee motivation：discrepancies between what people say and what they do》中以财政为分析切入点，公司没有选择绩效工资运行体系，将会在很大层面上降低企业运作效能。分析薪酬与绩效关联和强度等内容时，Lazear.E P（2014）在其著作《Organizational differences in managerial compensation and Financial performance》中采用实证研究的方式，参考标准普尔集团与劳动统计局功提供的194个上市企业信息，其中优秀企业能够有效理清界定薪酬与企业绩效的关系。Rynes等人（2014）获取大量的数据信息，从中论证员工薪酬会对绩效激励作用产生正向影响。Federica Origo（2015）在其著作《DO salaries improve worker Performance》中以国内中高层管理员工为分析课题，综合探讨以下3个要素间的关联，涵盖组织差异化因素、薪资水平因素，以及薪资组合因素等，倡议要以薪资组合形式与可变薪酬量作为考量依据，计算薪资中可变工资在固定工资中的占比情况。�崳�

（二）国内研究现状

进入到21世纪，国内市场竞争愈发白热化，企业面临更加严峻的发展环境。学术界与企业界均日益关注薪酬激励管理对企业发展带来的推进作用。国内针对薪酬激励的学术成果如下所述：�崳�

若以薪酬形式为视角进行分析，关于薪酬形式的研究，薛琴（2014）在其著作《企业薪酬设计与管理》中阐述，企业原有选择岗位为内核的工资体系己经不能满足公司运作需要，要构建绩效工资体系，在此基础上创建有利于企业发展的新式岗位绩效薪酬规划。邵建平（2014）在其著作《基于非工资报酬的知识型员工激励研究》中以市场营销职员为分析对象，创建业绩工资薪酬系统，不仅要考量工作送的基础薪酬与岗位薪酬，同时需要纳入更多的工资类型，涵盖绩效薪酬、工龄薪酬、教育薪酬，以及住房补贴等。侯光明（2014）在其著作《现代管理激励与约束机制》中探讨公司运营者的五种需求，创建针对运营者的多样化激励方式，提升企业吸引力，保障工作团队稳定性。这5个需求分析是收益需要、安全需要、社会需要、权益需要，以及成就需要等。�崳�

学术界采用对比的方式，探讨针对经营者的多样化激励手段，探讨不同方式的优点与不足，在此基础上创建运营者激励体系的常用模式。王益谦（2014）在其著作《薪酬激励强度与企业增长的量化分析一一系统激励投入产出模型研究》中以公司外部薪酬与内部薪酬为视角展开分析，探讨物质类激励与精神类激励对员工产生的影响，重点分析后者的价值。杨东涛（2015）在其著作《激励性薪酬体系设计》中阐述企业内部薪酬尽管存在非工资式动态非确定性因素，不过也是可产生不用于工资薪酬的激励效果，可以更好的满足员工的需求，主要的激励内容体现在以下层面：包括职业生涯规划方面、职员个体素养强化方面、给予职员更多工作权限方式、提升职员集体参与度，以此为考量基点，创建灵活性的工作发展模式，可以达到多元化的激励作用。吴定玉（2016）在其著作《宽带薪酬激励模式探析》中探讨知识性员工的特点，考量现有薪酬运作情况，认为仅关注工资激励手段，没有重视非王资激励手段，则会打击公司职员工作的能动性，同时也是会造成企业职工高跳槽率。

最近几年来，人力资源管理成为管理学领域与经济学领域的热门研究内容，其中也是包括激励强度体系的探讨。企业在具体运营环节中，公司生产率与劳动业绩成为显现了解内容，不过企业员工的工作动力与工作努力程度具备隐藏特征，难以采用既有的方式进行了解。所只能根据企业运作效能，在此环节中判断员工的劳动情况，然后设定相应的薪酬激励方式。此种运行模式的最佳状态是要保障企业发展效果的同时，有效控制企业管理成本。林井平（2016）在其著作《项目团队激励性薪酬体系设计》中借助于投入产出理论，创建企业发展和薪酬激励强度的量化关系机制，当固定薪酬处于稳态的前提下，激励强度与企业效益、职工生产率呈现出正相关关联，同时与公司劳动效益呈现出负相关关联。张海（2015）在其著作《薪酬体系设计应注重公平与激励》中阐述，合理的激励强度可达到企业与员工共同发展的效果，激励强度的提升会提升公司的成本支出，出现效果边际递减。所以，在分析激励强度的过程中需要统筹考量其他发展要素，可以让企业能够获取综合性的帕累托优化效果，涵盖职员薪资要素、劳动生产率要素，以及劳动效益要素等。�崳�

二、范文提纲

一、绪论

二、薪酬激励理论概述

三、X公司薪酬激励体系现状与问题分析

（一）X公司概况

（二）X公司薪酬激励体系现状

（三）X公司薪酬激励体系存在的问题

四、完善中小企业薪酬激励的基本策略

（一）建立规范的适应本企业情况的薪酬制度

（二）薪酬激励方式多元化

（三）重视和加强薪酬制度和信息的披露

（四）建立岗位说明书制度，明确绩效标准

（五）积极参与企业联盟，及时了解行业内薪酬标准

（六）保障分配相对公平

（七）建立高层管理者与基层员工薪酬沟通机制

五、结尾

三、参考文献

[1]Mehran·H.Executive compensation structure，ownership，and Firm Performance[J].Joxmialof Financial Economies,2015(2):163-184

[2]Banker.Contextual Analysis of Performance Impact on Outcom-Based Incentive Compensation[J].Academy of Management Journal,2016(4):920-948

[3]Reem·H.Performance Management Programs[J].Harvard Business Reviews，1996,74（5）：8-9

[4]Bruce A.Performance Elasticities of Average Employee Compensation[J].Journal of Corporate Fincace，2015（3）；3；33-352.

[5]Mehran.H·Executive compensation stuctur，ownership，and Firm Perfoemance[J].Journal of Financial Economise，1995,38（2）：163-184

[6]Gerhart B.Contextual Analysi of Performance Impact on Outcome—based Incentive Compensation[J].Academy of Management Journal，2014（4）：920-948

[7]Mehran.Performance Management Programs[J].Harvard Business Reviews,2013(5):8-9

[8]Rob Simmons.Do salaries improve worker performance[J].Journal of Corporate Finance，2012（3）：333-352

[9]Matthew Morris.The importance of pay in employee motivation：discrepancies between what people say and what they do[J].Human Resource Management，2014（4）：381-394

[10]Lazear·E P.Organizational differences in managerial compensation and Financial performance[J].Academy of Management Journal，2014（4）：663-691

[11]Rynes.Agency theory and variable pay compensation strategies.Academy of Management Journal，2013（3）：751-767

[12]Federica Origo.Do salaries improve worker performance[J].Labour Economic，2015（4）：424-433

[13]薛琴．企业薪酬设计与管理［M］．广州；广东经济出版社，2014．

[14]邵建平．基于非工资报酬的知识型员工激励研巧［M］．北京；中国统计出版社，2014．

[15]侯光明．现代管理激励与约束机制［M］．上海：复旦大学出版社，2014．

[16]王益谦.薪酬激励强度与企业増长的量化分析——系统激励投入产出模型研究［M］．北京：中国人民大学出版社，2014．

[17]杨东蘇.激励性薪酬体系设计［M］．北京对外经济贸易大学出版化2015

[18]吴定玉.宽带薪酬激励模式探析．中国人为资源开发［J］，2016（6）：33-35.

[19]林井平．项目团队激励性薪酬体系设计［M］.上海：复旦大学出版社，2016.

[20]张银.薪酬体系设计应注重公平与激励［M］.人民邮电出版社，2015.