企业发展与薪酬激励体制管理_开题报告

选题的意义与背景 

(一)、选题的目的和意义：

现代企业管理是一门综合性的学问，包含人力资源、经济学、战略管理、财务管理、采购管理等诸多范畴。企业间的竞争也不仅限于产品和服务的竞争，人才作为企业实现战略发展的保证使企业对人才的竞争也日趋激烈。而绩效管理作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于企业招揽人才、稳定人才、晋升人才都有很重要的作用，是各种类型企业不可或缺的管理手段。而薪酬激励体制管理又是绩效管理中首当其冲的一环，是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

（二）文献综述

1、国外研究状况

在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

（2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

2、国内研究现状

（1）相关理论研究

薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。

随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。

（2）国内现行薪酬体系存在的问题

薪酬管理是企业管理的热点话题。《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。（姚先国、方阳春，2005）

3、述评部分

综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：

（一）研究基本内容：

1.国内外对企业薪酬体系研究情况：薪酬的定义和构成，薪酬设计的理论基础，薪酬激励的含义与内容，我国薪酬体系设计的现状，薪酬体系效果的研究。

2.某企业薪酬体系现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行薪酬体系设计情况，企业现行薪酬体系存在的主要问题，现行薪酬体系对员工的激励效果。

3. 提出完善某企业员工薪酬体系的基本对策：企业薪酬体系现状分析，公司薪酬体系设计概述，完善、改良企业薪酬体系方案，企业薪酬方案的实施，新方案的反馈分析。

（二）拟解决的主要问题：

1、通过问卷调查法、面谈法等方法来发现企业原有薪酬体系存在的问题及其所产生的影响。

2、薪酬体系再设计过程中，根据公司实际，通过收集相关资料来设置绩效考核指标权重。

三、提纲

（一）题目：企业发展与薪酬激励体制管理

（二）目录：

（三）摘要：

（四）关键词：

正文部分：

（五）序言：

研究背景（我国制造型中小企业薪酬激励体制管理）

研究的意义（促进企业增加获利能力及可持续发展）

研究的方法

我国制造型中小企业薪酬激励体制管理的现状

对薪酬激励体制管理的目的与作用存在的误区

缺乏薪酬激励体制管理构建的整体思路

考核对象局限于个人，忽视团队整体薪酬与个人薪酬的共同提升

考核内容与中小企业战略脱节，考核指标缺乏科学设计性

当前我国中小企业薪酬激励体制管理中存在的问题

……深入研究后罗列存在的问题

针对存在的问题提出相应的对策

……提出问题，引用工作中实例分析

研究结论

参考文献

六、参考文献：

 

[1] 孙璐. 企业人力资源薪酬激励机制的构建策略探讨[J]. 《智库时代》,2017(06) 

[2]金盼.薪酬管理公平性对员工工作绩效的实证研究[D].苏州大学,2015

[3]黄嘉琳,唐宝莹.组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用[J].现代商业,2014,23:106-107

[4]徐敏.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].人力资源管理,2016,02:101-102

[5]黄盛军.IT企业薪酬绩效管理研究[J].企业家天地(理论版).2010(06)

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[7]王力.浅谈企业人才激励与薪酬管理[J].经营管理者.2012（01）

[8]盛涛.企业人才激励与薪酬管理[J].财经界(学术版).2013（06）

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[10]胡宏峻著.富有竞争力的薪酬设计.上海交通大学出版社，2004

[11]李强.企业如何建立有效的薪酬管理体系[J].人力资源开发，2006

[12]郑文力.企业薪酬体系设计思考[J]，技术经济，2006

[13]冯伟浓,激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案,科技信息(科学教研),2008.07.01

[14]麦斯特企业管理研究中心.薪酬设计与管理[M].北京:经济日报出版社，2004

[15]薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2002