民营企业人力资源存在的问题与对策研究_开题报告

（一）我国民营企业概念和发展状况

民营企业，简而言之就是非公有制企业。

改革开放四十年，至2017年底，民营企业发展到2726.3万多家，固定资产投资和对外直接投资占比均超过60%；技术创新和新产品占比超过70%；吸纳城镇就业超过80%；对新增就业贡献的占比超过90%。改革开放以来，民营企业得到了长足的发展，民营企业所创造的GDP有一段时间曾经占到过GDP的70%。

（二）我国民营企业的特点

我国大量民营企业规模小，技术水平低，而且大多数民营企业集中在传统产业，很多民营企业都是由个体户起家，逐渐积累发展起来，或由家庭作坊发展形成。民营企业得到蓬勃发展，主要有其独特优势：大多民营企业规模小，船小好调头，当遇到产品结构调整，市场波动时，民营企业能够快速地针对市场需求进行改变，反应机制灵活，对市场适应能力强。

（三）人力资源管理对民营企业的重要性

新时代下的民营企业的发展有瓶颈，它的解决离不开人力资源部门。随着全球经济一体化，以及一带 一路的推动下，民营企业面临着巨大的挑战，市场竞争者是全球众多的企业，这就要求民营企业产业结构调整，品牌升级，转变以往的低产能、低技术、低附加值为高产能、高技术、高附加值，而这一切都离不开人，人是技术的革新者和推广都，那么人才就是企业的生命，这一切需要人力资源部门战略规划和部署。而我国民营企业面对众多人才兼备的国有企业，面对激烈的市场竞争，企业只有把人才作为企业的核心，科学地管理企业、创新新技术和新产品，改变落后的产能等等，这都离不开人才，当拥有人才时，要保留并激励和培养人才，这样更说明的人力资源管理的重要性，这也是企业人力资源管理的出发点和目的。

人力资源管理有利于民营企业的生存和发展，人力、物力、财力、时间以及信息等资源是创造经济效益不可或缺的重要源泉。人力资源管理是民营企业资源配置与整合的关键，是实现民营企业效益最大化，促使其生存与民展的重要举措。

（四）、国内民营企业人力资源管理现状

1、我国民营企业家族化管理机制严重。

我国多数中小民营企业到今仍采用家长式的集权管理方式和家族化经营模式，权力过于集中，缺乏科学的决策机制和对企业决策层的有效约束。许多民营企业经常是老爹是总经理，老妈是会计，儿子是采购员，女儿和儿媳是销售业务员，叔伯是仓管员或送货员，以及其他亲朋好友在企业中任职等等，这样家族利益纠纷复杂，家族外管理人员远离家族企业权利及决策中心。在家族化经营的企业中，由于家族内部利益差异，财务管理资产管理，成本核算机制松散，化“公”为私的现象严重，另立门户者司空见惯，企业在发展高峰往往因利益纠纷而离析，企业不适合在当代知识经济时代中发展。

2、人力资源战略不科学。

主要表现在民营企业人才流失严重，缺乏长期的人才培养规划，缺乏对人力资源管理工作的重视，据《中国经营报》调查发现，全国十几个模小于500人的民营企业，普通员工的年离职率在35%左右，这种高离职率增加了企业人力重置成本，影响了工作的连续性和工作质量，阻碍企业的发展。

3、民营企业对高级人才的渴望。

“21世纪什么最贵？人才！”，电影中的《天下乌贼》的黎叔一语道破天机，人是第一生产力，进一步说明了人才的重要性，企业中没有人才就没有企业的未来。

4、民营企业管理人员素质不高。

员工的素质、特别是管理人员自身的素质直接影响着企业的管理水平。我国有很多民营企业主文化素质并不高，职员素质跟不上时代的变化，特别是管理人员。这就要求我们企业主和企业管理人员提高自身的素质，与时俱进，学习知识经济时代所需要的知识来武装企业的方方面面。

5、民营企业忽视对企业自身的员工进行培训

民营企业不舍得花费大量资金去培训职员，总是担心自己培养好的职员辞职跳槽，竹篮打水一场空。民营企业应建立好对职员的培训培养机制，并建立良好的薪酬和职务晋升体制，建立企业独特并且能容纳员工施展才华的体制，让员工有归属感，取得应有的报酬，看到企业发展的前景，进而实现自身的愿景。

6、现在很多民营企业发现企业人力资源的重要性，渐渐地把人力资源管理提到战略性的重要位置，重视并建立以及完善人力资源管理，但很多民营企业依然存在着诸多问题。

二、范文提纲

摘要

二、我国民营企业人力资源管理现状

   （一）我国民营企业发展状况和特点；

   （二）人力资源管理对民营企业发展的重要性

   （三）民营企业人力资源管理存在的问题（点出以禹舜公司作为研究对象，说明民营企业人力资源管理存在的问题所以，引出以下间题所在和对策）

三、禹舜公司的人力资源现状和存在的问题

人力资源管理部门设置存在的问题

组织规划设置现状；

企业主对人力资源管理认识；

企业主任人唯亲；

员工结构单一，素质普遍不高；

人才流失严重；

人事任命激励机制不建全。

企业缺乏合理的薪资管理制度

计件人员工资考核制度不建全；

管理人员工资制度不合理；

员工薪金激励机制不科学，奖罚不明。

企业缺乏人才培养规划

对人材培养缺乏认识；

人才培养缺乏规划。

企业文化建设落后

企业文化缺乏认知；

企业文化缺乏规划和创新

四、禹舜公司人力资源管理对策

      （一）建立科学的人力资源管理制度

           1、打破任人唯亲的一言堂制度；

           2、建立合理科学的聘用制度；

           3、对人才疑而不用，用而不疑；

（二）建立科学的薪酬考核制度

1、工资制度要符合市场经济；

2、建立奖金和福利等激励机制；

       （三）对人才培养进行有效规划

       （四）树立健康适合知识经济的企业文化

五、结束语

三、参考文献

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11、付夏仙，人力资源管理（M）浙江，出版社，2015年3月第1版

修鞋匠到正泰集团董事长的南存辉如是说：“民营企业在经济顶层设计中的地位日益凸显”。