新安化工集团人力资源部员工的绩效考核问题探讨_开题报告

    1、企业绩效考核的主要研究动态

在企业绩效的研究进程中，按照不同评价角度可以将企业绩效考核划分为不同发展阶段：第一阶段主要为财务考核阶段(19世纪80年代后期～20世纪80年代)，第二阶段是将非财务指标引入企业的绩效考核体系中去，更全面的反映企业的综合状况以及未来的发展趋势(开始于20世纪80年代的中后期)。

最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升[3]。在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）[4]。据Gartner Group调查表明：《世界财富》前1000家大企业中，70％的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指出，北美55％的企业、欧洲40％的企业在使用平衡计分卡法[5]。另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告[6]。同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。

    2、企业绩效考核过程中存在的问题

虽然许多企业都在运用绩效考核，但相当一部分人还没有真正理解绩效考核的内涵，缺乏足够的认识，以致陷入绩效考核的误区。

   (1) 企业绩效考核结果的无差异性和均优性。在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。

（2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一。大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题。存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[10]。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[7]。第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[12]。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[7]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[11]。

（3）绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。出现问题的原因是由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果[12]。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。

   （4）考核者存在心理偏差。在绩效考核的过程中，部分公司采用的考核方法太过于主观，考核标准没有量化，因此，在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响，绩效考核的结果存在不公正、有偏差，虽然大部分考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正，但在实践中时常存在多种偏差[7]。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题：

  （一）研究的基本内容

结合公司人力资源部门的现状，从理论研究与实际调查两方面着手，针对员工绩效考核的实际情况进行探讨。在理论研究方面，参考关于绩效考核的理论研究多种文献，对绩效考核理论的演变过程进行了解。在实际调查方面，以公司人力资源部门作为调查对象，根据部门现状，结合资料分析并找出绩效管理中存在的主要问题，然后分析其原因。将搜集的理论和得到的实际情况相结合，提出一些解决问题的措施。范文提纲如下：

一、绪论

（一）研究的背景

（二）研究的目的与意义

（三）范文的内容与方法

二、理论基础及文献综述

（一）绩效的概念及内涵

（二）绩效考核的主要研究动态

（三）绩效管理与绩效考核

三、公司人力资源部门员工绩效考核现状及问题分析

（一）公司概况

（二）人力资源部门员工绩效考核现状

（三）人力资源部门员工绩效考核存在的问题

（四）人力资源部门员工绩效考核存在问题的成因分析

四、公司人力资源部门员工绩效考核体系的改进分析

（一）员工需求分析

（二）人力资源部门员工绩效考核体系改进的思路和基本原则

（三）人力资源部门员工绩效考核体系的改进建议

五、结语

致谢

参考文献

附录

   （二）拟解决的主要问题

根据文献中提供的理论研究方面对绩效考核理论进行理解以及对人力资源部员工绩效考核的调查。通过对公司人力资源部门员工的现实情况进行相关分析，找出在实际绩效考核过程中出现的问题及分析其原因。解决在上述过程中产生的问题，提出更加适合公司人力资源部门的绩效考核方案，帮助企业解决当前存在的相关问题，以提高企业的绩效。

三、参考文献

[1]徐学军,邹明信,梁朝华.制造企业运作绩效评价体系研究[J].工业工程，

2006,9(2)：53-57.

[2]邓子云.论绩效考核系统的设计与实现管[J].理科学文摘，2004,7（2）：35-39.

[3]王宇.这样做绩效考核最有效[M].北京：企业管理出版社，2011.

[4]曹建新，顾素霞.知识型员工绩效考核方法分析[J].科技创业月刊，2007（4）：131-135.

[5]赵静杰，庞博.知识型员工绩效评价模型研究[J].企业天地，2006（2）：17-21.

[6]姚磊.我国企业绩效考核的现状及对员工激励的影响[J].企业技术开发，2009（4）：23-35.

[7]谭娟.浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策[J].科教创新,2009(10)：56-60.

[8]贺翔.员工绩效考核与和谐企业建设[N].宁波大学学报（人文科学版）2007（4）：56-60.

[9]袁媛，李海滨.企业员工绩效管理的对策研究[J].企业科技与发展，2008（2）：22-28.

[10]刘晓娜，孙细明.民营企业员工绩效考核常见问题分析[J].武汉工程大学学报，2008（5）：78-83.

[11]袁语.民营企业知识型员工激励与管理研究[J].现代商贸工业，2010(16)：65-72

[12]吕华.当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策[J].太原理工大学学报(社会科学版)2006：56-61.