浅析企业核心员工激励制度的创建与维持_开题报告

国内研究现状

当前我国的经济形势对企业来说是机遇与挑战并存的，如何实现企业利益最大化，是企业管理者所面临的重要问题。对企业来说想要实现这个目标，则必须做到“以人为本”重视人力资源的合理开发与利用，最大限度的挖掘员工的潜力，而激励则是伴随着人力资源管理中的每一个环节。因此，当代企业管理者也越来越重视行之有效的激励手段，并希望在本企业内部构建完善的合理的激励机制来应对当前形势。与此同时，激励理论经过了六十几年的发展，其研究成果已颇为丰富。综合国内有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

国内学者刘志强在2001年发表的《人力资源ABC管理》中，提出了人力资源管理的理论，即根据个人能力、个人贡献、个人职业兴趣、个人发展潜力、个人所在岗位的重要程度以及个人的社会背景，将组织中的所有员工大致分成了A、B、C三类，其中，A类员工为企业的核心员工，一般为有特殊贡献者、占据重要岗位者、有良好的社会关系者、有巨大的发展前途者、有丰富的专业知识和过人的技术专长者等。对于这类员工，组织必须根据其个人能力、技术专长和个人的意愿安排关键性岗位，实施重点管理；对于已经占据关键岗位的，应实行重点监控和定期检查，同时不惜在培训、开发上花大的力气，在政策上予以倾斜，并运用各种激励手段，务必充分开发利用这些“资源”。而且，针对核心员工大多掌握着较多的私人信息，存在隐藏行为和隐藏信息的道德风险，因此，组织对其有效的激励和监督的方法就是让核心员工成为“风险承担者”，让核心员工成为企业的持股人。

2004年，中南财经政法大学的郑耀洲在《国外企业研发人员的差异化薪酬》中，指出对于企业的核心研发人员，国外企业实行以知识为基础的雇佣模式，这种模式是围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，注重内部开发和对核心研发人员的长期承诺。核心研发人员的薪酬具有这样的特点:支付核心研发人员较高的薪酬，薪酬水平通常高于市场平均工资水平，以确保薪酬具有市场竞争力。以知识、经验和资历为研发人员报酬支付的基础，多采用能力工资体系，企业也可以实施以知识为基础的薪酬方案，企业也可以采用结构化的薪酬体系促使员工学习和共享信息团队工资制，从而鼓励核心研发人员开发和掌握特定于企业的胜任力。为了增强核心研发人员的长期取向和承诺，企业可以考虑对核心研发人员实行股票期权制和其他形式的长期薪酬，将研发人员的薪酬和企业的长期经营业绩紧密挂钩，以最大限度的激励和保留研发人员。给予核心研发人员较高的特殊福利，如住房、带薪休假、养老年金等，这类特别福利通常采用延期支付或分期支付的方式。而国内企业的激励机制往往是用简单的薪酬激励。

王东生在2004年发表的《加入WTO对人力资源开发的影响》一文中指出，目前欧美独资企业正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了实施政府规定的必须为员工办理的基本保障外，还为那些值得留住的员工，特别是核心骨干员工办理各种商业保险，不少国外企业还为员工贷款购房等。

2004年，浙江大学的孔志强和邢以群在“博弈论”和“目标设置理论” （E.A.Locke.1967）的基础上，发表了名为《基于博弈论的核心员工激励模型的探讨》的文章，文章中提出了一个专门针对核心员工的激励模型。该激励模型从激励主体与激励对象两个角度出发，在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈，最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益达到最大化，进而达到公司与核心员工的双赢局面。同时，该模型也从理论上为激励主体与激励对象提供了一个更好的思考激励的角度。

符泽卫，段万春，孙加林，袁明旭，李青在2006年共同发文《高新技术企业人力资源激励机制浅析》，文中指出了对于高新技术企业科技骨干的激励包括经济激励、精神激励和合同式管理与绩效考核相结合的负激励。

1. 经济激励。这种高薪不仅表现在比本企业的普通员工薪水高，而且应不低于人才市场上该岗位的平均水平。薪酬的设计应该与知识、技能紧密挂钩，充分体现知识技能的价值，采用“基薪+骨干津贴+科技成果转化股权收入+一次性技术创新奖励”的薪酬方案，一方面满足了骨干人员的现实需求——较高的“基薪+骨干津贴”，另一方面设计了长效激励科技骨干的“科技成果转化股权收入”，同时还设计了体现科技骨干创新能力与价值回报的“次性技术创新奖励”。

2.精神激励。一方面，认知引发行为，行为导向结果。引导员工的价值取向，达到科技骨干对企业文化认知的目的，形成企业与骨干人员之间的“心理契约”，实现对科技骨干的认知激励。另一方面，有了“心理契约”为基础，企业还应当为骨干人员提供有别于普通员工的福利。

3. 合同式管理与绩效考核相结合的负激励。企业要结合科技骨干的突出特点，采用合同式管理与绩效考核相结合的激励与约束，给科技骨干较大的自主权，为其进行创造性工作营造良好的氛围。

（二）国外研究动态

对于高新企业的核心员工激励，国外学者对核心员工激励的研究最具代表性的是美国马里兰州大学学者Lepark和康奈尔大学教授Snell在1999年提出的“人力资本混合雇佣模型理论”。

Lepark与Snell的研究认为，人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资源可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型，即稀缺型人力资本、核心人力资本、辅助型人力资本和通用型人力资本。企业可以对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模式，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。其中，稀缺型人力资本具有高价值和高独特性。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性的利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。

美国学者弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出的“双因素理论”（激励、保健因素理论）指出，影响人们行为的因素主要有两种：保健因素和激励因素。保健因素是属于和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、职务地位、工资、福利、工作安全等因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，并不能激发员工的积极性；激励因素是属于和工作本身相关的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素能满足个人自我实现需要，才能激发员工的积极性。

综上所述，国内外专家学者对于员工的激励理论研究表明，核心员工重视自我价值的体现，他们往往要求企业能给予他们更多的资源和尊重。所以，企业该如何更好地依靠激励机制来留住核心员工，将会成为企业关注的重点。

范文提纲

摘要：

关键词：

引言：国内企业核心员工激励制度发展现状

相关概念界定

（一）激励制度的内涵与构成

（二）企业核心员工内涵与特征

企业核心员工激励制度的现状及存在的问题

（一）企业核心员工激励制度的现状

（二）企业核心员工激励制度存在的问题

1、绩效考核制度不完善

2、企业薪酬制度不合理

3、精神激励制度滞后

4、核心员工的培训与开发制度不完善

企业核心员工激励制度的创建——以华为公司为例

（一）荣誉激励制度

（二）薪酬激励制度

（三）股权收益激励机制度

（四）职权激励制度

四、企业核心员工激励制度的维持及完善对策

（一）外在激励制度的创建与维持

1、薪酬奖金激励

2、福利激励

3、成就激励

（二）内在激励制度的创建与维持

1、工作激励

2、组织激励

3、企业环境激励

结论

三、主要参考文献：

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