L公司科技型核心员工的激励机制研究_开题报告

（一）国内研究现状

张甲庆认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织 目标和个人价值的实现而努力，这对我们转型期的东莞中小企业人力资源管理起着重要的指导意义。

洪健认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。

毛清华认为，员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开企业人力资源管理制度和激励制度的完善，企业必须从整个人力资源管理制度出 发，将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进，从而建立有效的激励 机制，在激烈的市场竞争中，提升企业实力，以谋求更快、更好的发展。

秦志华认为，人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，这才是企业永恒发展的关键。 廖洪富认为，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功 才能真正提高激励效能。但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。

王一江认为，在实际工作中，管理者应该从实际出发，综合的运用一种或多种激励方法，同时要通过对激励方法的评价，来把握激励手段的有效性和员工需要的变化，不断的调整激励方法，以求收到事半功倍的效果。郭军认为，激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发展。

（二）国内研究现状

马斯洛的“需要层次理论”，他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的 需要层次修改为ERG 理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。

麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成 就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。

赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

弗隆的“期望理论”认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观 概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价 值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性(激励强度)是E、I、V 三个变量的乘积。

亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。

二、范文提纲

摘要

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

二、企业核心员工及激励机制概述

（一）核心员工的内涵

1. 核心员工的概念

2. 核心员工的种类

（二）科技型核心员工在企业中的关键作用

（三）激励机制评述

1. 激励机制的概念

2. 激励机制的作用

（四）激励理论和方法

1. 激励理论

2. 激励方法

三、L公司科技型核心员工激励机制分析

（一）L公司背景

（二）L公司科技型核心员工的激励机制存在的问题

1. 薪酬体系不科学

2. 奖惩激励方式不平衡

3. 激励方式单一，缺乏企业文化和精神激励

四、L公司科技型核心员工激励机制的对策研究

（一）建立健全科技型核心员工绩效考评机制

（二）坚持以奖励为主惩罚为辅的激励原则

（三）重视科技型核心员工的精神激励

（四）塑造优秀企业文化

五、结论

参考文献

致谢

三、参考文献

[1] 张甲庆.从需求层次理论看企业创新型员工激励[J].人才资源开发，2011.

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[3] 毛清华.中小企业核心员工的差异化激励研究[J].商场现代化，2013.

[4] 张伟强.关于核心员工的界定策略[J].中国人力资源开发，2006， 3：77-80.

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[7] 赵静杰，史娜.企业核心员工的激励研究[J].工业技术经济，2006.

[8] 刘洪彪.我国企业核心员工的薪酬激励模型研究[J]，三峡大学学报，2010.

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[11] 彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].机械工业出版社，2012.

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