浅析领导者在企业文化建设中的作用_开题报告

一、文献综述

国内研究现状

中国科学院学者凌文轾等人经过多年研究,总结了领导行为的三因素,简称CPM理论,即“工作绩效(Performance) ”、“团体维系(Maintenance) ''、“个人品德(Character and Moral) ”。其理论研究特色在于,就传统的领导行为评价模式中,还增加了组织领导者如何看待、如何处理公与私的关系,使有关个人品德同样作为一种衡量的重要因素。他们还编制了”CPM领导行为评价量表",对其可靠性和一致性进行了检验。后在CPM领导模式的基础上,他们于2000年对特别有中国人特色的内隐领导理论进行了理论研究,并开发了内隐领导问卷(Chinese implicit leadership scale,缩写为CILS)。该理论主要是人们内心关于“领导者应该是什么样的”问题的概念化。这与基于传统行为理论的外显式领导理论不同,内隐领导理论立足于个人格特质。内隐理论将领导内容分为4个方面的维度,即个人品德、目标有效性(goal effectiveness)、人际能力(interpersonal competence)和多面性(versatility)。

我国对企业文化的研究始于上世纪80年代中期,90年代后我国又掀起了一股研究企业文化管理的热潮。2005年,中国国务院发展研究中心、中国企业联合会和清华大学经济管理学院的有关学者共同商讨确定了“中国式企业管理科学基础研究”的科研项目。

国外研究现状

领导是我们在日常生活中极其熟悉的名词,但对于如何领导、什么是领导大多数人却不甚了解。传统上对于领导学,都往往带有比较浓厚的个人色彩,要获得领导学的知识,主要通过阅读史书传记、观察模仿身边的领导、总结自己的领导实践经验等等。但总的来说,这些认知途径都存在较高程度的或然性,难以真正发现领导的规律。因此我们需要在学术上对领导理论进行科学的总结,从而加以学习了解。

学术上,对于领导理论的研究也历经了半个多世纪的发展。首先对于领导的内涵,国外学者有从不同角度焦点出发进行多样化的解读,大致可以分为以下六种类型:一是其焦点角度是群体行为过程的,则领导的内涵是群体变革和行动的中心,是群体意愿的代表;二是焦点角度是个人特征的,则领导者是特定特质与特征的结合。三是焦点角度是行动和行为的,则领导的内涵是为组织带来变革与个性创新的;四是焦点是权力关系,则受关注的是领导者与其追随者之间的权力作用关系。领导者拥有权力并通过运用权力以有效改变他人。五是焦点是强调转变过程的,则是领导者激励追求者去达成超越追随者自己所期望的成就。六是焦点是技能方面的,则强调实施高效领导所需要的不同能力包括知识和技能。我们可以看出,既然国外不同学者的研究角度各不相同,自然关注的焦点大相径庭,因此所得到的领导概念均存在着较大差异。除了领导的概念内涵外,1939年科特.雷文(KurtLewin)所率领的研究工作团队对领导风格进行了相应研究和区分,研究成果至今仍被认为是主要的领导风格区分标准。雷文认为领导风格可分为三大类,专制或独裁式的领导风格、参与或民主的领导风格、委托或自由的领导风格。最后在领导学的研究历程中,逐渐总结发展形成了不同的领导模式,分为传统领导模式和现代领导模式。传统领导糢式中包含了行为领导模式、权变领导模式、情境领导模式。行为领导模式下又可细分为领导行为四分图理论、管理方格理论、立克特四种领导体制。权变领导模式下可细分为菲德勒权变领导模式、路径-目标模式、领导者参与模式。以上传统领导模式对领导风格与情境匹配的强调,可以提供非常重要的现实指导。随着时代发展,在传统领导模式的基础上,又诞生了现代领导模式,主要是交易型领导和转化型领导这两种现代领导模式,这两种模式之间又存在在关联关系。

企业文化与领导学一直是工商管理学术界的热门研究课题。对企业文化的研究始于上世纪七八十年代,美国受到日本经济高速发展的强大冲击,在二战中战败的日本不仅迅速复原了战争创伤而且很快赶超了诸多大国,成为世界第二经济强国。于七十年代,美国专门派遣一批专家前往日本去探究日本经济成功的原因。日本企业管理方式和精神,引起了美国企业界和理论界对企业运作的重新思考,并为此出版了关于企业文化研究的大量书籍。经研究发现,日美企业管理模式不同,美国企业过分强调理性化管理,缺乏灵活性,不利于发挥员工的创造性和与企业长期共存的信念。而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的企业文化,才真正是企业长期经营业绩提升、企业发展的关键所在。上世纪80年代初,美国先后出版了四本以论述企业文化为核心内容的管理学著作,《Z理论》、《日本企业的管理艺术》、《企业文化》、《追求卓越》被称为美国管理创新的“四重奏”,掀起了一股以走向新管理方式为特征的世界性企业文化浪潮,这些著作也被公认为企业文化理论诞生的标志。企业文化的研究在八十年代和九十年代己经成为管理学、组织行为学和心理学研究的一个热点,上世纪八十年代和九十年代也被称为企业文化管理的黄金时代。八十年代,企业文化的研究主要以探讨基本理论为主,如企业文化概念、要素、类型以及讨论企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来,企业文化研究出现了四个走向,一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的诊断和评估的研究。对企业文化的研究不仅在内容和范围上有所突破,并且涉及到企业文化研究方法的革新。关于企业文化研究的方法论,开始呈现出两种不同态势,分别是对于质的研究和对于量的研究。对于企业文化质的研究,主要是针对于企业文化的概念定义及企业文化在整个组织中的作用影响。对于企业文化量的研究,主要是集中于对企业文化在实际的经营活动中所取得的数据作策略分析和模型搭建研究。以美国密西根大学工商管理学院罗伯特·奎恩(RobertQuinn)教授为代表,他们经过研究认为,组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究,为此他们提出了一些关于组织文化的模型,这些模型可以用于企业组织文化的测量、评估和诊断,他们的研究方式被称为定量化研究。相较过去,仅仅依靠对企业文化的概念和深层结构进行探讨的定性化研究方式,向前进了一大步。定量化研究方式更易于客观测量和比较效果,逐渐成为企业文化研究领域的主流方法。后来奎恩(RobertQuimi)和肯伯雷(Kimberly)提出了竞争价值观模型,该模型有两个主要维度:一个是产生冲突的维度,即组织内部管理与外部环境;另一个是反映竞争需要的维度,即灵活变化与控制稳定性。在这两个维度的交互作用下,出现了四种类型的组织文化:支持导向、创新导向、目标导向、规则导向文化,用来实证分析各种导向的文化类型对企业竞争力的影响。该理论模型为后来企业组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础,成为比较权威的分析工具。综上,通过企业文化定量表,现代学者纷纷提出了自己的学术主张。1995年,美国麻省理工学院教授爱德加.沙因(Edgar.H.Schein)对于企业文化作了系统研究和阐述。他认为企业文化往往是在企业成员相互作用的过程中形成的,并且能够为大多数成员所认同的,并且用来教育新成员的一整套价值体系。他认为企业文化主要有两种重要功能,分别是外部适应功能和内部整合功能。沙因教授在其模型中,将组织文化划分成三种水平:(1)表面层,指组织的明显品质和物理特征(如建筑、文件、标语等可见特征);(2)应然层,为于表层下面,主要指价值观;(3)突然层,位于最内部,是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的理念为多数研究者所接受,他也因此成为企业文化研究的权威。

综述

领导者是企业文化的奠基者。我们要修建一条屹立百年而不倒的桥梁，必然要打好地基，地基打得好不好，直接影响到了桥梁的寿命。企业文化也是一样，只有打好了坚实的基础，企业文化才能更快速，更坚固的建立起来。说到基础，就要先从领导者自身先说起，领导者的自身素质就是企业文化建设的基础之一。孔子有一句话叫做：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”领导者要做好企业文化的奠基人，就要做到有正见、正思维、正精进，使得自己的领导风格得到企业上上下下员工们的普遍认同。

领导者是企业文化的建设者。领导者地基打好之后，就要开始全面建设企业文化了，这时候领导者又要担负起建设者的角色。领导者通过自我的修行，达到一定境界，就自然会达到一种言传身教的效果，此时领导者的思想、观点、理念完全渗透到企业的组织运行过程和所有员工心中，就会形成一个共同的愿景。这种愿景就是文化的雏形，这种远景在日常的经营过程中不断提炼升华拧成一股强大的力量，最终同企业的规章制度等有机结合起来就会逐步地形成完善的企业文化。所以，在整个企业文化的建设成功之后，整个文化体系上都是打着领导者个人烙印的，但不意味着这完全是领导者的文化，这点很重要。企业文化建设主要是地基难打，真正打好地基之后，建设往往是过程润物细无声的，在不知不觉中，万丈高楼平地起。

领导者是企业文化的改进者。企业文化建设完毕之后必然不是十全十美的，很多细节都会存在或多或少的问题，这就要求领导者要在日常的经营活动中不断的进行改进和完善。与此同时，时代在不断进步，企业文化也不能一成不变，也需要紧跟时代的步伐，做到与时俱进。所以领导者在企业文化建设完毕之后依然任重而道远。

领导者是企业文化的捍卫者。企业文化建立伊始到不断发展壮大，都需要领导者为其保驾护航，这样才能让这种文化的力量得以长久的延续。新生事物往往是最脆弱的，毛主席说过，“星星之火可以燎原”，但是星星之火也十分脆弱，一滴雨露就可能将其湮灭，所以必须依靠领导者坚定不移的支持才能让其一步一步地具备燎原之势。  企业文化并不是一种规则，而是一种集体的意识形态，确实也具有凝聚、导向、激励和约束等作用，领导者需要捍卫，但断然不是把企业文化当作“令箭”来发号施令。企业文化是一种心理上的约束，不能用明文规定来捍卫企业文化，而是领导者用自身的实际行动告诉所有人这种文化的内涵及其意义，捍卫和建立以及推广都是一样的，都要自上而下，否则不但无法得到员工的拥护，甚至会形成潜在的反抗心理，使得企业文化从内部土崩瓦解。  企业文化是由领导者的意志和所有员工的愿景演化而来的，所以企业文化是至始至终都要以人为本的，这就要求领导者在捍卫的过程中，必须注意到“人”在企业文化发展始终的巨大作用。为所有人营造一个健康向上的氛围，对于企业文化是具有深远意义的，得人心者，才能得天下，塑造企业文化是为了得人心，而得人心也能捍卫企业文化。

二、范文提纲

一、绪论

（一）研究目的和意义

（二）国内外研究现状及发展动态

（三）本文主要内容

二、领导与企业文化的关联分析

（一）领导者对企业文化的塑造、能动作用

（二）企业文化对领导者的培育和影响

（三）领导行为与企业文化的适配性分析

三、英华达公司领导者对企业文化的重塑

（一）英华达公司简介

（二）企业文化建设理论的借鉴

（三）领导者和领导行为对重塑企业文化效能的影响

（四） 英华达公司企业文化重塑的实施

1、英华达公司理念识别系统的构建

2、英华达公司行为识别系统的构建

3、英华达公司形象识别系统的构建

四、公司领导者构建了文化引领成长酌企业发展模式

（一）企业成功要素分析

（二）英华达公司领导者以支持为导向的企业变革

五、结论

参考文献

致谢

 

三、参考文献

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