浙江华兴公司员工绩效考核中存在问题研究_开题报告

一、文献综述

1、中国企业绩效考核的基本内容

绩效是指员工经过评估的工作行为、表现及其结果，是上级和同事对员工发工作状况的评价。企业通过多员工工作绩效的考核，获得反馈的信息，便可制定相应的人事决策与措施，以调整和改进员工工作的效能。

科学合理的绩效考核制度能传递组织的价值和企业文化；监测战略和目标的执行情况；总结管理经验，发现问题，改进不足；也能极大的激发员工的工作积极性，为企业管理者与员工的沟通交流建立了一个平台，利于形成协调开展工作的良好氛围。

一般来说，企业的绩效考核主要内容可以分为以下三种：一是绩效就是工作任务的完成。工作任务对于不同的人有不同的定义，一般而言，对于体力劳动者来讲，工作任务较好界定，可以用生产多少合格产品、工作多长时间等方法来衡量；而对于脑力劳动者而言工作任务的界定就比较模糊了，到底企业高管层一年的工作任务有多少，做到什么程度算完成就很难界定了。因此，把绩效看成工作任务的完成，更多地适用于体力劳动者。 二是绩效就是结果。常见的绩效考核内容包括：业绩考核、能力考核和态度考核三种，其中相对于能力考核和态度考核来说，业绩考核主要强调的就是“结果”或“产出”。 三是绩效就是行为。过分强调结果或产出，会使考核者无法及时获得被考核者的活动信息，从而不能及时有效地与其进行沟通，对其进行有针对性的指导与帮助，很可能会导致被考核者的短期行为。

2、国有企业绩效考核中的共性问题

对绩效考核的忽视。多数企业在发展过程中，理所当然地认为绩效考核是人力资源部门的职责所在，与其他部门无关。这种看法比较片面，因为考核制度的制定和执行虽然是人力资源部门的分内工作，但是没有其他部门的协助和合作，这项工作根本无法落实和顺利开展。再者就是对绩效考核重视程度不够，仅仅将其视为一种利益分配的工具与依据，单纯地将其视为一种形式，例行公事，部分企业只是按部就班地整理信息，填写表格，没有明确的考核目的，使绩效考核失去了应有的作用和意义。

绩效考核单一性。很多企业的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。

考核的周期设置不合理。考核的周期是指多长时问进行一次考核．多数企业是一年进行一次考核。这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持致。事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期．对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，在平时应进行此行为记录作为考核时的依据。

绩效考核结果的缺失。绩效考核实践工作中，考核结果的反馈并不时。员工难以对与自身情况吻合的表现及组织期望进行了解，也无从知道哪些工作方面需要进一步改进，这就预示着员工所努力的方向难以明确，要促使绩效的进一步提高也会更加困难。由此一来，形成的对考核结果忽视的局面，也就影响了考核结果的利用效果，其考核意义在失去的同时，也对人力资源优势的发挥造成了影响。

3、加强国有企业绩效考核的办法

对绩效考核认识的提高。国有企业的员工在长期的工作中，逐步适应了已有的管理观念和模式，而新的管理理念要融入到其中，就必须重新被企业及员工所适应。对此，国有企业应该借助思想政治工作的开展，促使员工观念的良好转变。绩效考核是基于员工所承担的具体工作而言的，所以需要利用科学的定量、定性手段及方法，对员工的工作实践效果进行考核评价。

考核指标的合理设计。设置考核指标时，要深入细致的对其进行分析，逐步将绩效考核指标个性化、具体化，并能够与岗位职责相符合：定性指标与量化指标问的平衡需要引起重视，使可以量化的逐步量化，无法量化的可以细化；对于考核指标的设计，可以由少到多、由粗到细，科学合理的促使其指标设计的完善。另外，还需要注重以下五个要点：即可衡量；目标明确、具体；方案便于执行；考核方案可行；考核时间节点明确。最终，通过绩效考核指标的科学设计，可较为有利的促使考核工作的开展和实施。

考核结果的有效运用。一方面，绩效考核的结果能够对员工及部门的工作绩效进行反映，而员工可以依据结果对需要改进的地方进行调整和完善，逐步促使对努力方向的确定；另一方面，通过绩效考核结果可以帮助企业管理者充分认识员工的工作能力，从而达到人尽其才的目的。对此，应该结合考核结果与人才的使用，促使绩效考核结果的作用发挥，使业绩与能力并重的用人向导得以形成，并紧密的将员工的切身利益与考核结果联系在一起。只有这样，在员工重视考核工作的前提下，考核工作的开展才能更为顺利 。

总而言之，企业绩效考核的工作问题必须客观地进行分析和评价，同时能够做出科学合理的改进措施，以促使企业管理水平的提升。所以，在实践过程中，需要重视绩效考核的工作问题，能够及时发现问题及缺陷，并充分促使考核体系的逐步完善和应用，使绩效在人力资源中得以有效配置的情况下，不断促使企业与员工的共同发展和成长。

二、范文提纲

引言

一、浙江华兴公司站务室员工绩效考核现状分析

（一）浙江华兴公司简介

（二）浙江华兴公司站务室车站员工年度绩效考核的工作程序及内容

（三）浙江华兴公司站务室车站员工月度绩效考核内容

二、浙江华兴公司站务室员工绩效考核方案中存在的问题

（一）绩效考核观念问题

（二）考核机制不完善，考核内容设置不合理

（三）绩效考核缺乏沟通

（四）忽略绩效考核结果的反馈

三、浙江华兴公司站务室员工绩效考核方案改进

（一）提升对绩效考核的认识

（二）明确考核原则，合理设置考核指标

（三）加强沟通，提升工作积极性

（四）及时反馈考核信息，考核与薪酬并重

四、结论

三、参考文献

[1] 罗毅：《绩效考核内容和方法》，上海赢在企业管理有限公司 ，第7期，2010年；

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[5] 金岚：《浅谈如何加强企业绩效考核》，人力资源管理，第6期，2013年；

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[12] 马千里：《国企绩效考核现状分析与绩效考核的薪酬体系设计探究》，东方企业文化，第1期，2013年

[13] 李安巧：《国企中层管理人员绩效考核中的问题》，合作经济与科技，第20期，2011年