浅谈三维通信股份有限公司制度文化建设_开题报告

企业文化的制度层又叫企业的制度文化。在企业中，企业制度文化是人与物、人与企业运营制度的结合部分，它既是人的意识与观念形态的反映，又是由一定物的形式所构成。同时，企业制度文化的中介性，还表现在它是精神和物质的中介。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。随着我国市场经济体制的建立，市场竞争越趋激烈，为赢得竞争的胜利，越来越多的企业开始注重以人为本、价值观念和团队精神的企业文化建设。而制度文化的这种中介的固定、传递功能，对企业的发展以及企业核心竞争力的提高具有极其重要的作用。

（一）国内研究现状

张艳卿在《我国企业文化建设的现状及对策》一书中认为：新世纪的企业竞争将不单单是企业产品质量和科技含量的角逐，而是品牌形象的挑战，归根到底是企业文化的较量。然而，从我国企业文化发展的现状来看，尚处于较低层次，有些企业至今对企业文化仍然迷惑不解或一知半解，认识上存在严重的缺陷和错误。具体表现为①与思想政治工作混为一谈。②忽视了创造性和个性化。③流于形式，缺少内涵。④缺乏厚实的群众基础。

兰虹在《民营企业管理制度与制度文化建设》一书中认为我国企业在进行理论研究的同时，同时借鉴西方企业文化和企业制度理论，结合中国的实际情况，积极开展企业制度文化建设的探索与实践。我国企业制度文化建设经历了二个阶段：最初是作为一种管理文化，借鉴美、日经验，从科学管理出发，制度一系列规章制度，把过去的行政管理扭转为现代企业管理，围绕提高经济效益开发企业管理；第二阶段是企业制度文化向纵深发展，即在生产经营中坚持制度文化建设，在管理中剔除不良风气和惰性文化。把企业精神、企业理念融入日常管理当中，使员工认同企业精神和企业的规章制度，自觉遵守企业制度，形成具有企业特性的制度文化。

王平在《美日企业文化比较及启示》一书中提出美国社会崇尚个人奋斗，尊重人的个性，敢于冒险和创新，同时又能适应变革，美国民主思想根深蒂固，法律体制完善，因而美国文化便有尊重个人价值的“个人英雄主义”的特点。魏文娟在《中外企业制度文化的比较分析》一书中指出美国人文化在管理上特别强调“授权”，他们信奉最接近过程的人最了解这个过程和问题，对问题最有发言权。美方的高层经理通常会给下属制订一个目标，至于下属中间用什么方式如何把工作做好，他们基本上不会干预，只要不违反公司的商业道德即可。这种个人决策机制权力集中，责任明确，指挥灵敏，行动迅速，工作效率较高，也易于考核领导业绩。但受个人能力、知识、精力限制较大，如果监督机制不完备或不得力，容易产生个人专断。而日本企业的决策方式则是一种与之大不相同的集体决策制度。日本企业的决策通常是循着由下而上再由上而下的顺序进行层层裁决，层层盖章，逐级向上反映汇报，最后由最高决策机构批准。这种集体决策可以群策群力、集思广益，一旦做出决策就可以很顺利地执行。西欧各国的企业决策管理追求理性与民主性管理。与西欧其他国家有所区别的是由于独特的地理、历史、文化等原因，在民主性决策管理方面，德国企业文化有些例外，强调集权、独裁和直线型管理控制成为该国企业文化的重要特点。

廖新平在《论市场经济条件下的企业制度文化建设》中认为市场经济条件下我国的企业在制度文化建设方面仍然存在以下问题: ①领导体制方面，领导者素质不高，不少企业领导班子搭配不合理，领导成员之间相互牵制，不能发挥个人的最大潜能，不利于整体效益的发挥。②企业组织机构因人设职，因职找事，缺乏权力监督，有的企业监督部门形同虚设。③企业管理制度不规范，制定的制度不适应企业生产经营实际，管理制度的执行机制不健全，贯彻执行力度不足。

（二）国外研究现状

在1981至1982短短的两年，美国加利福尼亚大学教授威廉·大内在《Z理论-美国企业界怎样迎接日本的挑战》中，提出并创立了Z理论，开辟了企业文化的研究通道。Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。A型组织的特点为：短期雇用、绩效考核期短员工得到回报快、员工过分局限于自己的专业、明确的控制、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神、任何事情都有明确的负责人、局部关系等。相反，他认为日本企业则具有不同的特点：实行长期或终身雇佣制度、对员工实行长期考核和逐步提升制度、采取集体研究的决策过程、人们树立牢固的整体观念等。他把这种组织称为J型组织。大内不仅指出了A型和J型组织的各种特点，而且还分析了美国和日本各自不同的文化传统以致其典型组织分别为A型和J型，这样，就明确了日本的管理经验不能简单地照搬到美国去。为此，他提出了“Z型组织”的观念，认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化，Z型组织符合美国文化，又可学习日本管理方式的长处，比如“在Z型公司里，决策可能是集体做出的，但是最终要由一个人对这个决定负责”。他认为“与市场和官僚机构相比，Z型组织与氏族更为相似”。

虽然管理者普遍认同管理和理解一个组织文化的重要性，但如何管理一个组织的协议却少得多。Kerr和JW Slocum在《通过奖励制度管理企业文化》一书中认为：管理影响企业文化的奖励是一个强大的手段。在采访了75位高级管理人员14财富最大的1000家公司，他们发现两个截然不同的奖励系统，每一个链接到一个非常不同的文化。不能定性定义条款和主观评估系统的性能，下属都依赖上级评估和奖励。这个系统与家族文化有关，表现为长期社会化、高承诺、遵循同伴压力、上级作为导师的重要性。绩效系统、性能定义定量和客观地评价，奖励是基于公式(ROI,ROE)连接到结果，下属更少依赖于上级的指导意见。这个系统是与市场相关的文化，特点是短期承诺、独立于同行、社会化，是上级资源分配器。作者发现第一个系统(家族文化和不能奖励系统)适用于为公司追求单一产品的资本密集型的策略，而第二个(市场文化和绩效系统)适用于公司追求贪婪的高度多样化策略。

J Fu在《分析企业制度文化的关系和公司治理的保险公司》中指出企业制度文化作为企业文化的一部分,有助于企业的治理。企业制度文化可以减少企业治理的制度成本,适当的领导体制可以建立和完善公司治理结构,合适的组织结构和治理体制能促进有效的公司机制。同时有效的公司治理有利于形成文化氛围,影响公司治理的回报。建筑企业制度文化为公司发展的核心是构造一个适当的领导体制,优化组织结构和实施公司治理系统，即以人为本,创建一个外部框架和必要的内部条件。

1999年，特瑞斯·迪尔和爱兰·肯尼迪再次合作，出版了《新企业文化》，在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。

我国企业与国外企业管理水平仍存在较大的差距，很多企业的老板只注重利润，不看重企业文化建设，造成企业没有凝聚力，一旦市场竞争加剧，很多企业就纷纷破产。如何加强我国企业的企业文化尤其是企业制度文化建设，在企业今后的发展中仍有很多问题亟待研究。

二、范文提纲

一、前言

（一）选题背景及意义

（二）研究对象与方法

（三）本文的主要贡献

二、国内外现状研究

（一）国内现状研究

（二）国外现状研究

（三）制度文化建设几点思考

三、三维通信股份有限公司制度文化建设的背景

（一）企业制度文化的概述

1、企业文化的概念、内容

1、企业制度文化的涵义、特点、功能

3、企业制度文化与企业文化的关系

（二）三维通信股份有限公司的制度文化

1、三维通信股份有限公司的成长历史

2、三维通信股份有限公司的文化和价值

（三）三维通信股份有限公司企业制度文化建设的现状

四、三维通信股份有限公司制度文化建设的内容

（一）三维通信股份有限公司的领导机制

（二）三维通信股份有限公司的组织制度

（三）三维通信股份有限公司的管理制度

五、三维通信股份有限公司制度文化的成效

（一）三维通信股份有限公司制度文化建设中存在的问题

（二）三维通信股份有限公司制度文化建设中取得成功的案例

（三）三维通信股份有限公司制度文化建设失败教训总结

六、三维通信股份有限公司制度文化建设的意义

（一）制度文化建设是企业文化建设的保障

（二）缺乏制度文化建设的影响

（三）坚持以人为本的制度文化建设

七、小结

（一）结论

（二）展望

三、参考文献

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