A公司人力资源变革管理_开题报告

（一）研究现状

国内外许多研究人员对企业变革时期的人力资源管理做过某些方面的研究与论述。 詹姆斯·w.沃克(J~5 w Walker)在《人力资源战略》中指出，最重要的人力资源问题 一般来自于企业战略和经营计划框架中的企业变革。在组织重新调整重点、重新组建和适应 持续并时有混乱的变革过程中，就产生了人力资源问题。更广义的说，问题反映出企业当前 的“驱动器”一决定企业变革方向或步伐的因素。 珍妮，丹尼尔·德克〔Jeanie Daniel Duck)认为，情感是变革中的重要因素。应对变革 中的各种困难，要求提高领导者对人的内在情感以及行为的敏感度，并有把握它们的愿望。 尼克·奥博伦斯基困（ick Obolens)将企业变革的失败归结为5个常见的弊端:不能充分 理解目标和合理的变革、变革本身没有足够详细的计划、没有很好的管理“人员流动”他有人称为企业政治、一般没有对监测流程建立严格方法、变革本身的痛苦人T-现状的感知 痛苦或变革承诺的感知痛苦。在以上这五个方面，从人力资源的角度，尼克·奥博伦斯基强 调了沟通、情感与人员配置在企业变革中的重要性。 美国的普华永道变革整合小组(The priee Waterhouse Change Integrationtion Team)提出企业变革时，应注重构建关注个人的企业，同时应致力于企业文化的改革。 vic Gilgeoust提出变革过程必须建立在运营和变革战略基础之上，变革过程又依靠技 术、创新和组织三个重要因素。组织维度包括组织设计和工作设计。组织设计包括重新调整 和文化变革，以最好的利用技术、创新和人员来满足顾客的愿望。工作设计还包括技能、工 作团队和报酬系统。 伍德科克和弗朗西斯识别出了阻碍变革的14种障碍:目标不 清晰、价值不清晰、管理理念不合适、管理缺乏发展、混乱的组织结构、控制不力、招聘和 录用不当、报酬不公、糟糕的培训、个人停滞、沟通不充分、团队工作糟糕、激励不够、缺 乏创造力。提出了人力资源管理在组织结构设计、沟通、激励、培训、报酬等方面的不足。 欧洲管理学院的苏米特拉·杜塔和让佛朗索瓦·曼佐尼在麦肯锡75模型和安达信的业 务整合模式的基础上提出来的杜塔和曼佐尼的多维框架模式。主张:尽管组织的相关因素和 变革目标各不相同，但成功的变革计划具有共同的特点，这就是执着、彻底的对组织的以下 各方面的重新思考和变革:l)文化和人员:群体在一段时期内，在解决其外部生存问题和 内部整合问题的过程中所获得的共享的价值观、经历和共同的目标。2)过程:满足内外部 顾客需要的活动的序列，在更一般意义上，是指在组织中完成工作的方式，是变革项目确实 实现的方式。3)结构和制度:它规定了人与人之间的沟通关系，个人和群体的职责和义务。 他们既能够促进也能够阻碍必要的沟通、知识的转移和与顾客的联系。4)技术:它在信息 的产生、转移和管理中起着关键的作用。从人力资源角度看，此模式强调了变革中人力资源 管理者在企业文化变革、组织结构和管理制度设计中的职责。 迈克尔·D·马金提出了应对变革的24准则。其中与人力资源管理相关的有:明确团 队成员职责、让团队参与决策、同情员工的遭遇、重视员工利益、鼓励员」:走出过去、适时 奖励团队、制定帮助员工的计划、将能产生积极效果的工作分派给个人。

 人力资源管理(Human Resotlrces Management)概念引入我国是在上世纪80年代末、90 年代初。对于组织变革与人力资源管理的关系，有许多学者对进行了大量探讨。曾湘泉认为，中国企业的改革其实就像卫星换轨道，从一个轨道落到另外一个轨道。这个轨道怎么换?其 实有很多企业，人力资源管理至少是一个切入点，可以切入进去。所以中国企业推行人力资 l0 源管理，只会推动中国企业明晰白己的战略，明晰自己的发展方向，推进中国企业的制度改 革和变革。要构造新的人力资源管理的理念。从建立科学的人力资源管理入手，反向推动组 织战略、体制和机制的变革。学习和引进发达的市场经济国家的技术方法，推动人力资源管 理队伍的专业化和职业化的水平。 朱兰在《管理突破》变革与人力资源管理有关的有:l)使受到变革影响的人们参与变 革的计划与实施。2)为人们接受变革提供足够的时间。3)避免突然性。4)做好文化领导 者的工作。文化最能被其成员所理解，他们有自己的正式或非正式的了;领导者。说服其领 导者是使人们接受变革的重大步骤。5)尊重人们的尊严。6)试图站在对方的位置考虑问题。 7)采用劝说的方法、提供某种补偿以换取支持、修改方案以满足特定的要求、改变社会氛 围使人们更容易接受变革。 人民大学人力资源研究学者吴春波提出:变革说到底是改变人的思维方式和行为方式， 变革的终究结果体现在员工的思维方式以企业的核心价值观为轴心，员工的行为方式以企业 的核心价值观为依据.人力资源管理部门和人力资源管理者在企业变革中体现着重要作用. 危机意识的传达，愿景的沟通等一系列文化建设活动，都是人力资源管理的重要任务，人力 资源管理的战略职能也体现在这里。 虽然国内外对此课题已有研究，但对于企业变革时期的人力资源的战略管理与职能管理 还未见实务性的讨论。企业变革无时不在，企业变革的实质和难点在于观念、意识、机制和 利益的调整，任何涉及到组织机构、业务流程的重组、技术系统的运用等方面的变革，在深 层次上都会触及这些难点。而这，恰恰是HR变革所肩负的使命，企业人力资源管理水平的 高低决定着企业战略目标能否顺利实现。研究变革时期具有中国人性特点的人力资源管理将 对中国企业变革具有可操作性的普遍借鉴意义。 

（二）研究目的

    随着我国经济体制和政治体制改革的深入，现代企业的生存与发展正在经历着比以往任何时候都要激烈的竞争环境。在巨变的环境中，变化与适应变化将成为企业发展的主旋律。企业将不断面临着要么变革，要么灭亡的重要选择。毫无疑问，企业要生存和发展，必然选择变革之路。但还要明确，企业变革的实质是人的变革，那么企业变革就必须把人的变革放在首位。因此，在组织变革的过程中，人力资源管理的重要性就凸显出来。 本范文首先通过对组织所处的外部环境分析入手，指出了组织变革的必要性和重要性；并分析了新经济下组织模式的发展变化趋势，得出组织变革和人力资源管理之间的密切关系，并指出有效地人力资源管理是组织变革成功的根本保障。 其次，分析了在经济全球化、信息化、知识化的新时代下，组织变革与发展过程中必然给人力资源管理带来新的挑战，其中剖析了人力资源管理职能的变化，人力资源管理角色的转变以及当前人力资源管理发展的新趋势。 最后，也是本范文要阐述的重点部分，即组织变革下人力资源管理的策略。针对上述人力资源管理面对的新挑战，提出了基于胜任特征的人力资源管理的策略，并分析了组织变革给员工带来的心理危机与压力等问题，对此提出了员工培训与开发体系、职业生涯规划以及建立学习型企业文化等相应的应对策略。

（三）研究意义

随着信息革命的开展和推动，我们已经进入了信息化社会，科技与经济的快速发展，在给企业带来各种机遇和挑战的同时，也让企业进入了一个竞争日益激烈、发展步调越来越快的状态。内外部环境也在不断的发生变化，组织的变革实际是组织内部各种资源进行重新整合的过程，组织变革的成败因素就是组强劳动关系的处理。在变革过程中会遇到很多困难，其中最困难的就是人们抗拒变革和组强惯性两方面，组强内部员工对变革是否接受，以及组强变革的标杆和战略是否正确和是否能帮助组织解决在人员整合方面的各种问题。在许多组强进行变革时，其人力资源部门往往不能进行有效的管理，仍停留在基本的人事管理工作上，不能很好的促进行组织变革的顺利进行，发挥其该有的作有，从而阻碍组织的发展。因此，本文主要从组织变革和人力资源管理的基础知识上，来浅析人力资源管理在组织变革过程中的职能，希望能够为人力资源管理更好地服务组织，提供一些有用的信息。

范文拟解决的关键问题:

1.通过对组织变革中人力资源职责的分析，找出在变革时代，人力资源管理应该通过哪 些职能和措施去促进企业变革的成功;人力资源管理应该如何发挥领导的参谋者、战略伙伴、 变革倡导者的作用。 

2.在变革的启动阶段，人力资源管理者应参与变革诊断，发现组织现存的问题，并参与 提出变革建议和措施，寻求变革的时机和切入点。 

3.运用28法则来指导人力资源管理对在员啊中起关键作用的核心员工、核心团体进行变革解冻。 

4.在实施变革阶段，人力资源管理者应发挥员工带头人的形象，通过及时沟通、设计活 性化流程、变革绩效评估、目标管理、文化管理来引导员工接受变革。

5.在变革的冻结阶段，通过建立公正合理的制度和机制来完成、巩固变革带来的新状态。

二、范文提纲

一 组织变革中的阻力

（一）组织变革的定义

（二）组织变革的阻力

1 .个人层面的阻力

2 .团体层面的阻力

3 .组织层面的阻力

二 A公司组强变革过程中力资源管理的职能

（一）组织变革工作的准备

（二）组织变革中的人员整合

  1.留住核心员工

  2.调整基本员工

  3.合理裁员

  4.选聘优秀员工 

（三）组织变革期间的培训工作

三  结论与总结

三、参考文献

[1]张璐, 胡君辰.人力资源2.0时代“领导力—追随力”整合路径研究[J].现代管理科学, 2016, (2) :12-14.

[2] 蔡翔, 冯美珊.促进组织变革的人力资源管理策略研究 [J].技术经济与管理研究,20 14,( 5 ):5 8- 6 0.

[3]唐贵瑶, 于冰洁, 陈梦媛, 魏立群.基于人力资源管理强度中介作用的组织沟通与员工创新行为研究[J].管理学报, 2016.

[4]刘小浪, 刘善仕, 王红丽.关系如何发挥组织理性——本土企业差异化人力资源管理构型的跨案例研究[J].南开管理评论2016.

[5] 彭宇涛,孙晓梅.组织变革中的人力资源管理[J]. 人力资源管理. 2016.

[6] 王冰.基于组织变革的人力资源管理策略研究[J].  企业改革与管理. 2016

[7] 熊延椿.组织变革过程中员工反应研究[J]. 市场论坛. 2016.

[8] 韩雪亮. 组织变革准备研究回顾与整合[J].心理科学. 2016.

[9] 骆元静,杜旌.组织变革前非正式信息的作用机制[J]. 心理科学进展. 2016.

[10] 李晓珂.企业预算管理及绩效考核体系的提髙措施[J].财经界, 2015 .

[11] 钟熙,王甜,罗淏元,宋铁波.上下级关系与亲组织非伦理行为:基于组织认同与自我牺牲型领导的作用[J]. 科学学与科学技术管理. 2018.

[12] 李虎.技能型员工满意度与组织承诺关系实证研究[J]. 宿州学院学报. 2017.

[13]姚蕾,陈燕.组织职业生涯管理增加员工对组织的情感依附和联结的实证研究[J].现代管理科学. 2015

[14]刘钢. 组织变革与人力资源管理实践[M]. 北京：清华大学出版社. 2012.

[15]布勒. 组织变革中的人力资源管理案例(第六版) [M]. 北京：人民邮电出版社. 2004.

[16] 彭剑锋，马海刚，西楠. HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新 [M]. 北京：中国人民大学出版社. 2017.

[17]汪倩倩.大数据时代下的人力资源管理[J].商, 2016.

[18] 胡安琪.数字时代传统报社的组织变革研究[J]. 广告大观(理论版). 2014.

[19] 迟宏巍.试论分享经济时代人力资源管理的挑战[J].  企业改革与管理. 2017.

[20] 谢开宇,涂辉文.如何推动组织的变革?——基于扎根理论的组织变革动力研究[J]. 中国人力资源开发.2016.

[21] 张婕,樊耘,张旭.  组织变革中的情绪唤起及其影响机制研究[J].管理评论. 2016.

[22] 谢康,吴瑶,肖静华,廖雪华. 组织变革中的战略风险控制——基于企业互联网转型的多案例研究[J]. 管理世界. 2016.