关于线下企业和互联网企业人力资源管理差别研究_开题报告

一、国内研究现状

（一）互联网企业与线下企业

1.概念界定

（1）线下企业

线下企业是一种通俗的讲法，也可称实体公司。目前市场上很多餐厅、美容院等都是实体，要承担无限责任。

（2）互联网企业

互联网又称为网际网路，通过实现网络与网络之间的连接，在全球形成了一个时时处处互联互通的网络系统，是信息社会的基础。作为一种现代化的科技手段，互联网改变着人们的生活方式。互联网企业应运而生。

互联网企业有广义和狭义之分。广义的互联网企业是指以计算机网络技术为基础，利用网络平台提供服务并因此获得收入的企业，可以分为：基础层互联网企业、服务层互联网企业、终端层互联网企业。狭义的互联网企业是指在互联网上注册域名，建立网站，利用互联网进行各种商务活动的企业，也即为广义互联网企业中的——终端层互联网企业。然而根据这些互联网企业所提供的不同的产品和服务，可分为：网络服务提供商、互联网服务提供商、互联网内容提供商、应用服务提供商、互联网数据中心、应用基础设施提供商。

当前对互联网企业较为普遍的分类有搜索引擎（如Google、百度）、综合门户（如雅虎、新浪、搜狐、网易等）、即时通讯（如腾讯、飞信）、电子商务（如阿里巴巴、亚马逊、eBay等）。

陈有勇在《互联网时代的企业组织转型研究》中从互联网发展的三大定律（摩尔定律、吉尔德定律和麦特卡尔夫定律）层面，描述了其对互联网企业的产品创新、营销方式、管理方式等方面带来的可能性影响，引发互联网企业对发展的思考，以期能更好引领互联网时代发展潮流。

同时，对于互联网企业来说，大数据的应用价值是非常重要的。数据的体量大、类型多、价值密度低、时效性强，是知识的表现载体。在科技飞速发展的时代，知识的价值越来越大，对于互联网企业来说，竞争力也体现在数据的竞争上。阿里巴巴集团就非常重视大数据和云计算的发展，马云认为未来的竞争力是人才的创新能力，应用大数据能给社会创造价值。

2.发展现状

随着互联网时代的到来，诞生了一系列新的商业模式，发展起来的互联网企业对线下企业带来了冲击，组织间的竞争模式也发生了变化。当前有较多学者对这两种形式的企业现状进行了研究，主要有以下结果：

线下企业的互联网化 

企业的互联网化指业务的拓展和发展中，正逐步将内部业务流程和外部商务

活动与互联网（包括移动互联网）结合起来，从而有效提升企业整体的核心竞争力的基本过程。

许亚宁在《互联网平台型物流企业人力资源战略管理研究》中2012年中国企业互网化市场细分与行业增长对比数据显示，在进入 21 世纪后，企业的互联网化发展趋势愈加明显，其中包括医疗卫生行业、金融、通信服务、能源开采、制造业、零售行业等，其中运输行业增长达到 92.6%，医疗卫生行业达94.2%。

文中也对传统物流在管理方面与互联网企业的差别进行了理论分析，并具体结合某物流公司转型的基本实践过程，从人力资源管理方面对物流企业实现互联网平台化转型中的几点转变与思考。

互联网企业与实体企业的竞合

线下企业的互联网转型是大势所趋，但这种大势也是很多线下企业不愿去承

认的。很多线下企业一方面想继续保持良好的发展状况，另一方面对转型有心存疑虑，甚至排斥转型。同样，缺乏实体销售渠道也是互联网企业的一大弊端，这样的两者又该如何权衡呢？

     在《互联网时代的企业组织转型研究》中对马云与王健林、雷军与董明珠这两大赌约的过程、结果分析，也让我们认清了一种转型的大势：线下企业需要拥抱互联网，而互联网企业同样只有做好线下的服务才能具备竞争力，线下企业与互联网企业需要竞争，更需要合作。

（二）关于人力资源管理的研究

1.人力资源管理意义

当前很多学者在研究中都表明人力资源管理作为现代企业管理的核心内容，不仅会对企业雇佣关系模式选择产生影响，在提升企业生产效率和增强市场竞争能力也中发挥不可或缺的作用。如赵曙明在《人力资源管理重要性与能力对企业雇佣关系模式选择的影响》中指出人力资源在企业中的相对重要性越高、人力资源部门能力越强，企业越会选择组织导向型雇佣关系模式；反之，企业则会选择工作导向型雇佣关系模式。冯胜平在《企业集团人力资源管理质量评价理论与方法研究》中指出良好的人力资源管理是满足国家人才机制的创新需要、提升企业核心竞争力的客观需要，也是提高企业人力资源管理效能的迫切需要。

2.人力资源管理制度的基本内容

人力资源管理包括人力资源战略、岗位分析、人员招聘、人才开发与培训、薪酬激励、绩效管理、劳动关系等多个职能每个职能的执行都包括若干过程。在《互联网平台型物流企业人力资源战略管理研究》中描述传统的人力资源制度包括员工招聘制度、职业生涯规划与管理制度、培训与开发制度、绩效管理制度、薪酬制度、员工关系管理制度等，并列举了传统人力资源管理制度存在的3点问题。

3.人力资源管理质量评价

人力资源管理质量的概念包含人力资源管理各项职能执行过程质量与开发活动有效性的结果质量。冯胜平在《企业集团人力资源管理质量评价理论与方法研究》中指出评价要考虑人力资源管理中每个职能下若干过程的质量，即过程的规范化和职业化程度以及有效性。当前在企业人力资源管理质量评价方面还存在一些不足和问题，主要表现在：

（1）人力资源管理质量评价模型不够系统，缺乏相应质量等级间的提升机理

（2）人力资源管理质量评价的指标选取不够全面，缺乏过程指标的选取

（3）人力资源管理质量评价方法与企业贴近度不足，在指标权重确定方

面主观性较强

    （4）人力资源管理质量评价研究缺乏相应的企业实证分析，评价效果有

待验证

     企业在对人力资源管理质量评价时也要注意这四点问题，做到客观有效评价。

国外研究现状

国外对企业人力资源管理也有许多研究，并且各国人力资源管理受各自特殊的社会文化、管理制度、管理理念和管理标准等多方面的影响，有着各自鲜明的特征和差异。

拿美国和欧洲为例，美国在等级制度方面，人与人之间依附关系弱化，上级权威受到约束，鼓励每个人拥有同等权利，等级差异小。美国人思想开放，鼓励创新，对于新鲜事物态度积极，认为工作和生活同等重要，鼓励竞争，有限度的接受规章制度。美国文化崇尚自我意识和个人价值观，团队合作精神略微缺乏，自由、自主、自立和理性思维成为主调。美国企业的人力资源管理特征主要体现在外部劳动力市场配置人力资源、制度化和专业化管理、人力资源的全球化引进、重视人力资源培训及以绩效为基础的薪酬管理等方面。将美国企业人力资源管理的优势和缺陷进行归纳，优势在于： ① 高激励、高奖金政策吸引人才； ② 巨额的培训投资有利于提升人力资本素质； ③ 灵活的劳动力市场便于调整人力资源管理； ④ 在全球范围内进行人力资源优化配置。缺陷在于： ① 员工流动性较高，对企业的忠诚度和认同度较低； ② 人力资源管理制度重视短期效益而缺乏长期规划； ③ 过分注重人力资源标准化管理流程，而未与企业实际情况相结合。

    欧洲被称为“海洋文化”，欧洲人乐于冒险，尚武好战。欧洲人强调权力的约束和平等，人与人之间相互信任，合作的基石是团结而非权力。欧洲各国文化深受基督教文化影响，各国间有着频繁的经济、政治、文化交流，使得整个欧洲有了共同的文化基础。古埃及文化、古希腊文明、古罗马文化、文艺复兴和启蒙运动等对全欧洲的思想有着深远的影响。欧洲企业的人力资源管理与美国相比较有着显著的不同。将欧洲企业的人力资源管理优势和缺陷进行归纳。优势在于： ① 参与式管理能够提升员工积极性； ② 完善的法律制度保障人力资源规范性； ③ 三方合作促进人力资源整合。缺陷在于：① 政府和工会对企业人力资源管理的干预较多，企业自身的灵活性较低； ② 繁琐的法律条文对企业人力资源管理形成制约。

二、范文提纲

关于线下企业和互联网企业人力资源管理差别研究                               

前言

一、互联网企业与人力资源管理

（一）人力资源管理对互联网企业的意义

（二）互联网企业中人力资源管理制度

1.人力资源管理制度内容

2.人力资源管理制度实行特点

（三）互联网企业对人力资源管理的评价与反馈

二、线下企业与人力资源管理

（一）人力资源管理对线下企业的意义

（二）线下企业中人力资源管理制度

1.人力资源管理制度内容

2.人力资源管理制度实行特点

（三）线下企业对人力资源管理的评价与反馈

三、差别分析

（一）人力资源管理在企业中定位的差别

（二）人力资源管理制度差别

1.人力资源管理制度内容的差别

2.人力资源管理制度实行特点的差别

（三）企业对人力资源管理的评价与反馈差别

四、改善措施

    小结

三、参考文献

[1]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016年第5期

[2]赵曙明，席猛，蒋春燕.人力资源管理重要性与能力对企业雇佣关系模式选择的影响[J].经济管理，2016年第4期

[3]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012年第3期

[4]曹玲.人力资源共享服务模式与创新效率研究[J].科学管理研究，2017年第5期

[5]许亚宁.互联网平台型物流企业人力资源战略管理研究[J].长安大学，2015年11月

[6]冯胜平.企业集团人力资源管理质量评价理论与方法研究[J].哈尔滨工业大学，2016年9月

[7]王安然.家具业线上线下营销渠道冲突问题研究[J].西南大学，2016年5月

[8]TSUI A S. From Homogenization to Pluralism: International Management Research in the Academy and Beyond[J].Academy of Management Journal,2007,50(6):1353~1364.

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[10]毛卫东.高校后勤实体人力资源开发研究[J].北京工业职业技术学院学报.2009年第2期

[11]陈有勇.互联网时代的企业组织转型研究[J].中共中央党校,2016年6月