康新电子有限公司的管理中存在的问题和解决思考_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

现代的企业竞争，实则为人才的竞争，人才流失问题，严重时会导致企业生命期缩短，所以国内很多学者已经针对国内企事业单位的人员流失率高问题做了很多研究，例如他们在企业管理/战略/人性化管理/企业文化/绩效管理/人员素质/人的工作动力等等… 很多方面做了很多有意义的探讨，力求找出更合理的办法来帮助中小企业降低人员流失率：

1. 董正 [2018]. 我国小微企业人员流失管控策略研究 里对小微企业员工流失率高的问题分析里提到, 小企业对人才的吸引力不够, 但企业在分析员工流失问题时不从实际出发,在制定人才吸引政策上墨守成规,生搬硬套，使得致使企业发展战略与实际情况严重脱节, 对环境变化的适应力不强。无法为员工提供一个完善而科学的激励制度，无法为员工提供一个完善而科学的激励制度。

2. 吕群智 [2018]. 浅谈企业人性化管理存在的问题与对策 里对企业员工人性化管理进行了探讨，人性化管理是突出人的地位和作用，从而发挥人的主动性和积极性。 一些企业认同并执行了人性管理，但也出现误解人性管理的本意，过分的强调个人利益和人情等同观念导致最后人性管理无效，使得工作进展的更加困难。文中提出了 如何合理的去进行人性管理的建议，让制度化和人性化结合，注重企业文化建设，激发员工参与和自觉的管理工作理念。合理的人性化管理，能激发员工的积极性，增加员工的归属感，降低员工的流失率。

3. 朱晨旭 [2018]. 中小企业人力资源流失的分析及对策，分析了人才流失率对企事业单位的影响，谈到企业关键人才流失，增加了企业的经营成本，影响其他员工的士气，给企业带来负面影响。另外因关键员工的离去会提高其他长期合作员工的离职意愿。文章强调，现代的企业竞争实际上是人力的竞争，

必须加强文化建设建立以人为本的企业文化，充分分析企业人力资源管理上的弊端等措施才能使得企业稳健前进。

4. 张立迎 [2018]. 优化KPI绩效管理企业深化探索应用一文里提到了科学合理的设计KPI组织架构，设计合理的考核量化指标的必要性。员工的工作意愿，薪酬和岗位提升，要充分考虑到公平性，必须有合理的绩效考核制度，并且，实施绩效管理的过程中，能够发现员工中存在的不足之处，使企业能够采取更有针对性的培训，从而使他们能够 更加有效地完成工。

5. 丁彩霞 [2018]. 浅析我国人力资源能力建设的问题及对策 一文里提到，我国的人力素质高低不平，普遍素质偏低，而企业没有去对人力资源投入实际资金开发，导致劳动者没有工作的积极性。她主张，我国的相应部门对于人力资源的管理提出了较高的要求，需要企业根据自身的发展特点和要求，选择相应的教育方式，提升所有人员的整体素质。国家必须要有相应的保障建设体系，通过健全保障体系，可以提升人力资源能力的建设水平。

    6. 欧立寿,张性秀 [2002]. 人的工作动力的特点与管理理念的更新 一文认为，人的工作动力来源为激励，总结了激励有3种有机互动集合体，分别为激励与开发，激励与维护和激励与升华。企业管理者在调动人的积极性的实践中,必须全面确立 、全面贯彻这三个新的管理理念 。只有这样 ,才能 使管理工作做到与时俱进 ,真正达到管理的最高目的即最大限度地调动人们的工作积极性

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（二）国外研究现状

    国外工业发展比中国早很多，有很多人力资源流失率课题的研究，除了类似上述国内的研究的方向外，还有在心理学上，也做了不少研究，甚至提出了很多模型，非常直得我们去学习探讨：

1、美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。

2、Price-Mueller(2000)模型，该模型将员工划分wei1四个变量，员工的离职意愿则由这四个变量的变化而产生的，即为环境、个体、结构化和中介变量等四个变量决定的。

1）环境变量主要的两个因素，是亲属的责任和机会-劳动市场的状况。 家人亲属安稳生活能降低员工的辞职意愿， 而如果人力劳动市场的需求旺盛和提供的大量机会则会增加员工离职的概率，从而也降低员工对当前工作的吸引力

2）个体变量由一般培训、工作参与度和积极/消极情感。 员工所得到的技能培训和自我增值学习所得到的能力提升如果很接近于其他用工企业的需求，那么这位员工离职的意愿就高。 如果员工本岗位工作积极性高后其获得的利益回报高，那么他会能有意愿的参与进去，从而降低辞职的概率。积极和消极情感影响员工的工作积极性。

3）结构化变量由工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持等组成。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的。 　　4）中介变量由工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图组成。  工作满意度是指雇员对工作的喜好程度，有些研究认为它是雇员离职意图的一个关键变量。组织承诺度是指雇员对组织忠诚的程度。工作寻找行为是指雇员寻找另外一份工作的积极程度，扩展的Mobley模型认为工作寻找行为会增加离职意图。即雇员寻找到工作后，再决定是否离开当前的雇主。但是，反过来的因果次序也是有可能的，即雇员先产生离职意图，工作寻找行为是离职意图的结果  　　Price-Mueller(2000)模型吸收了多个学术领域(经济学、社会学和心理学)对离职的研究成果，在解释雇员心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。

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二、范文提纲

引言及研究背景

小型企业的人才流动现状 

相关的概念

员工流失率相关的理论及研究方法

2.  中小企业当前所处的环境现状描述及人才流失状况

3.  人力资源管理的必要性，合理性

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（二）康新电子有限公司人力状况简介

1.  电源行业的现状和康新公司的外部环境状况。

2.  康新公司的概况及康新公司的组织结构。

3.  康新公司的人力流失状况。

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康新电子有限公司管理中人力流失的分析：

1.  康新公司的外部人力竞争状况：

1.  对康新公司离职员工做了问卷调查

2.  人员流失率数据

3.  康新公司人力流失率调查结果论述

4.  康新公司倒闭的原因

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（四）康新电子有限公司人员管理建议

1.  完善人事管理制度

2.  关键员工的管理

3.  员工问题解决办法探讨

4.  激励措施探讨

5.  企业文化建设

6.  工作环境建设

三、参考文献，著作：

 [1]董正.我国小微企业人员流失管控策略研究[J].商业经济,2018(03):97-98+162. 

[2]吕群智.浅谈企业人性化管理存在的问题与对策[J].现代营销(下旬刊),2018(09):156.

[3]朱晨旭.中小企业人力资源流失的分析及对策[J].产业与科技论坛,2018,17(15):242-243.

[4] 张立迎.优化KPI绩效管理企业深化探索应用[J].全国流通经济,2018(29):59-60.

[5] 陈奥竹. 工作环境对职业兴趣与工作绩效关系影响的元分析[D].中国科学技术大学,2018.

[6] 彭贺. 人为激励研究[D].复旦大学,2004.

[7] 欧立寿,张性秀.人的工作动力的特点与管理理念的更新[J].湖南社会科学,2002(05):86-88.

[8]苏文明。 企业人员流动探析 [J]. 合作经济与科技，2009(28)

[9] 丁彩霞.浅析我国人力资源能力建设的问题及对策[J].中国集体经济,2018(22):106-107.

[10] 刘怡菲. 小型家族企业的非正式福利研究[D].江西财经大学,2009.

[11]李伟.加强小型工业企业管理的几点探讨[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2006(06):58-59.

[12] 令狐克睿. 基于 Price － Mueller( 2000) 模型的新生代农民工离职原因及对策分析 [A] （贵州民族大学学报）1003 －6644(2013)06 －0009 －06