新形势下民营企业人力资源管理的创新研究——以鸿伟木业（仁化）有限公司为例_开题报告

（一）研究背景（选题依据）

    鸿伟木业（仁化）有限公司创建于1993年，是一家从微型林业板厂起家，逐渐发展成为高品质、环保健康型人造板生产的民营企业，拥有资产数亿元，现有职工数百名，公司规模和效益在当地同行中第一，是当地最重要的龙头企业。随着公司总体规模的不断扩大和市场份额的稳步上升，面对日益激烈的市场竞争，鸿伟木业由创业期到成长期随之而来的家族式管理色彩明显、人力资本投入少且培训机制不完善、激励机制不科学等人力资源管理问题日益凸现，现已成为影响公司发展的重要因素。因此，立足当前，着眼长远，着力研究解决人力资源管理建设的滞后性，解除公司发展的人力瓶颈，是公司管理层刻不容缓的头等大事，也直接关系着公司的发展和命运。

（二）研究的意义

    鸿伟木业（仁化）有限公司是中国经济体制由个体及微小型企业模式向市场模式转型的过程中成长起来的企业，具有明显的家族管理式特征，其人力资源管理相对比较薄弱。研究改进鸿伟木业（仁化）有限公司人力资源管理问题，其意义不仅在于可解决鸿伟木业（仁化）有限公司的当务之急，也可为同行业今后的发展提供有益的借鉴。

（三）相关理论基础

    认识人力资源管理的特点和重要性，了解人力资源管理理论，是分析解

决鸿伟木业（仁化）有限公司人力资源管理问题的前提和基础。

1、人力资源管理的特点

    人力资源具有价值性、稀缺性和不可模仿性是构建核心能力的必要条件，企业需要加强人力资源的价值性、稀缺性和不可模仿性的培育，形成对人力资源的系统管理，也只有通过有效的人力资源管理工作，才能实现人力资源三大特性的形成，形成企业独具特色的人力资源，为企业获得长期竞争优势提高人力资源的保证，所以，人力资源管理是培育核心能力的基石。

    首先，企业核心能力来源于企业的科技创新能力、文化创新能力和制度创新能力，而这些能力的形成均取决于人力资源的状况，优秀的人力资源具有不可模仿性，是构建企业核心能力的基础，企业如果忽视了人力资源的管理及开发工作，缺乏高素质的人力资源，那么实现核心能力的培育将无从谈起。

    其次，核心能力是一种能力的网络结构，这种网络能力的大小取决于企业生产、管理等各个环节上的人力资源能力和效用发挥的大小，并且这种能力的有机性决定于各环节能力大小的匹配和整合程度。如何把每个环节点上能力的大小进行合理的分配，这是企业人力资源开发的根本目标。因此，核心能力的培育必须以人力资源的开发为基础。

    再次，核心能力不是“资产”，不出现在资产负债表上，它与企业的组织结构高度复合，不仅由技术因素决定，而且与企业组织结构产生的系统相适应，其载体是企业的人力资源，要求企业通过卓越的人力资源管理来建构企业团队，形成企业人力资源能力的整合来形成企业的核心能力。

    现在越来越多的西方企业将组织与管理尤其是人力资源管理作为获得竞争优势的来源。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系和文化价值观紧密联系的，具有独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难学习、模仿和复制的。因此，通过人力资源管理来形成竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分，这也是全球性的人才争夺战愈演愈烈并把对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要任务的原因。

    企业人力资源的管理开发与核心能力的培育相辅相成。企业核心能力的培育过程是人力资源有效管理的过程，反过来讲，核心能力的培育是人力资源管理的目标，因为企业中人、财、物等各种生产要素的合理配置只有一个目标，就是增强企业的核心能力，提高企业的经济效益，并获得持续发展。

2、人力资源管理理论发展过程

    人力资本理论是20世纪出现的最重要的经济理论之一。它的出现不仅对西方经济学的发展具有重要意义，而且对其他学科如教育经济学、管理学等的影响也同样巨大。人力资本理论的产生和发展，是关心这一问题的众多经济学家和管理学家集体智慧的结晶。

(1)早期人力资本理论；

(2)现代人力资本理论；

(3)人力资源管理理论；

(4)人本管理理念；

(5)组织行为学理论体系。

（四）研究现状

1、我国民营企业的发展历史

    （1）整改阶段（大约为1949年—1957年）；

（2）成长阶段（大约为1978年—1991年）；

（3）快速发展阶段（1992年之后）。

2、我国民营企业人力资源管理的现状

我国民营企业在改革开放以后取得了较大的发展，对我国社会经济建设做出了重要的贡献，随着全球经济一体化发展和“一带一路”战略规划的影响下，民企工业总值增速突飞猛进。其发展取决于许多因素，其中人力资源管理的优势是重要的因素之一。历经改革开发发展起来的民营企业，虽然他们大多数实行家族管理，但在人力资源管理方面却有自己的一套管理方法，这种模式在人力资源管理上的优势主要体现在以下几方面：

（1）企业组织层次少，对人的管理更加直接。

（2）实行所有权和经营权两权合一，可以节省委托代理成本。

（3）人才雇佣、选拔机制灵活。

（4）在短期内具有超强的发展潜力。

3、我国民营企业人力资源管理存在的不足之处

    （1）企业制度化管理认识不足，“家长式”管理作风普遍存在；

    （2）人力资本投入少且培训机制不完善；

    （3）激励机制不科学；

    （4）监督机制不合理，增大了企业内部摩擦。

鸿伟木业（仁化）有限公司人力资源现状分析

    （1）公司现状

    鸿伟木业（仁化）有限公司创建于1993年，生产基地位于世界地质公园、世界自然遗产、国家5A级风景区丹霞山所在地：广东韶关仁化县。

    鸿伟木业始终坚持“以才经材，以材生财，以财育才”的经营理念，注重对人才的培养，拥有一批最权威的专业技术人员，对产品创新研发和技术改进、设备的有效维护、保养都有了全面的保障；坚持以生产“高品质、环保健康型人造板”为己任，以“以品质打造品牌，以诚信开拓市场”为宗旨，立志打造高端化、国际化的 “鸿伟”品牌。公司已先后通过了ISO9001：2000国际质量管理体系认证、中国环境标志产品认证，获得了全国质量信得过产品、中国建材绿色环保产品、全国质量服务消费者满意企业、广东省林业龙头企业等荣誉证书；2011年获 SGS认证为CARB（加州空气资源局）认可制造商（TPC2/CARB-ATCM/0721225-1）；2013年获FSC森林认证之产销监管链认证（Chain of Custody）。

    2012年鸿伟木业投资RMB43960万元，从德国迪芬巴赫公司全套引进一套当今国际最先进的9英尺宽度刨花板连续压机生产线和工艺技术，该生产线年生产能力可达35万m3以上。鸿伟刨花板将真正做到表面细腻无针眼、断面刨花分布均匀不变形、芯表层刨花中干净无杂质、吸水膨胀率超低防潮性能好，游离甲醛含量控制稳定不超标，鸿伟木业将填补中国刨花板生产工艺与技术的多项空白。 

    鸿伟木业将成为全国最好的纯净刨花板、定制刨花板制造商，鸿伟“纯净板”将引领家居行业消费新理念！

（2）公司人力资源现状

鸿伟木业（仁化）有限公司以林业板厂起家，逐步发展成为今天的人造板加工企业，相应地，资源这一块随着企业的发展壮大而不断变化，其人力数量、结构、组织架构理形式等在不断调整。

(员工数量

1993年至2001年鸿伟木业（仁化）有限公司的主营业务是林木砍伐、半成品加工，其从业人员由最初的10多人增至800多人，在业务量大时达到1000多人，受林业不稳定性和季节性的影响，这些人大部分为临时工，没有纳入公司的正式名册，公司正式在册人员由3多人增至500多人。2001年以后，鸿伟木业（仁化）有限公司开始进入人造板加工领域，与林木资源粗加工相比，高质量高规格的刨花板深加工机械化、集约化程度高，人员需求相对少，对工人的素质和技能要求较高，职工队伍相对稳定，鸿伟林场有限公司和鸿基林业有限公司两家在册从业人员500多人。目前，公司在册员工500多人。

(人力资源结构

根据鸿伟木业（仁化）有限公司的经营特点，重点对在册的500多人进行了的情况进行调查统计。

首先，人员比例结构。500多人中，管理人员包括总经理、分厂场长、各部正副经理、驻外营销人员、财务部人员、综合部人员、生产一线各班组长共150名，技术人员包括刨花板质检员、生产车间技术指导、成品质检员、产品研发人员及林业技术员共135名，业务人员包括原料收购人员和产品销售方面共115名，林场内勤、护林员等100名 。

鸿伟木业（仁化）有限公司的人员的比例总体来说是合理的，但是从行业管理较好的企业相比，管理人员和业务人员数量偏多，加重了企业负担，影响了企业运行效率技术人员特别是科研人员偏少，不利于企业新产品研发和新领域拓宽。

其次，人员素质结构。500多人中，从知识结构来看，大专以上学历80人，中专120人，占既，高中以下300人。

从以上比例可以看出，鸿伟木业（仁化）有限公司人员受教育程度明显偏低，而且大专及以上程度人员主要配置在对技术要求较高的生产部门、质检和研发部门，管理部门人员素质整体不高，有很大一部分只有高中以下程度。这在当前需求大、竞争程度小的买方市场条件下，还可以勉强经营。随着企业的壮大、分工的专业化和市场竞争的必然强化，企业人员所具备的素质肯定不可同日而语，管理、技术、作业人员都要有一定的知识技能和工作经验，才能形成有效的竞争力。人员素质的整体拔高非朝夕之功，已到认真对待、着力实施、持续加力的时候了，加强对现有人员的培训和新招人员的门槛已是当务之急。

再次，年龄结构。500多人中，18至35岁的215人，这部分人主要分布在生产车间和造林部门；35至50岁的188人，这部分人主要分布在技术研发和营销部门；50岁以上的97人，主要分布管理部门和后勤部门，管理人员年龄偏大。

（3）组织架构

从设立公司到现在，虽然企业的规模不断膨胀，但公司的组织架构基本保持了金字塔式的职能管理模式，即总经理下设五个部门经理，经理按基本职能下设生产运营部、财务部、销售部、综合管理部和造林部等，人力资源管理职能由综合管理部负责。

二、范文提纲

一、前言

    （一）研究背景

    （二）研究意义

    （三）相关理论

二、我国民营企业的发展历史及人力资源管理现状

    （一） 我国民营企业的发展历史

    （二）我国民营企业人力资源管理的优势和问题

三、鸿伟木业（仁化）有限公司人力资源现状

    （一）鸿伟木业（仁化）有限公司现状

    （二）鸿伟木业（仁化）有限公司人力资源现状

四、鸿伟木业（仁化）有限公司人力资源管理的创新研究

    （一）树立新时代人力资源管理理念

    （二）完善人才激励机制

    （三）建立科学合理的培训机制

    （四）实行“以人为本”的柔性化管理

三、参考文献

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