宁海民营企业人才流失问题原因分析及对策研究_开题报告

1、国外人才流失的研究动态

关于人才流失最早的研究始于上世纪的西方国家，当时国外的经济学家在该研究领域的研究一直占主要地位，他们的观点是：工资、劳动力市场结构和失业率是造成人才流失的主要因素，直到发展到上世纪70年代，人才流失的研究队伍中不再由原来的经济学家占主导地位，开始有其他领域的专家进入是才有了新的变革，当时工业革命爆发，工业学家开始加入，他们从工业方面入手，对人才流失的研究做了补充和完善，弥补了经济学家对于人才流失片面考虑经济因素的狭隘观点，他们从非经济的角度入手，认为应该从人才个人的微观角度来考虑引起人才流失的心理感受因素，模拟人才流失整个过程中人才心理状况变化的过程，试图从中找出更合适的解决方案。

美国心理学家 Lewin运用电磁场等物理学概念，研究人在周围环境影响下的行为，认为一个人的个人绩效与其周围所处环境优劣有关。场论表明，一个人所创造的绩效的影响因素有两个：个人的工作能力和素质和与其周围所处的环境，可函数表示成 B=F(P,E)，即 P 代表一个人所创造的贡献大小，E 代表周围的环境条件。如果一个人在其所处的环境中，不能有效发挥自身作用，那么，他会选择流动到一个能发挥作用的环境中去；否则他很难发挥自身潜力。组织寿命学说。美国学者 Katz在研究科研组织的寿命时受到启发，通过如何保持组织生命力，提出了企业组织寿命学说和 Katz 曲线。Katz 曲线表明，一个组织的成长过程类似于人，分为成长时期、成熟时期和衰退时间三个阶段。一般来说，组织从起步阶段到发展黄金时期为 1.5 至 5 年，5 年之后，组织如果不进行管理变革就会出现组织老化现象，如内部交流障碍、组织反应速度降低等问题。因此，Katz 的组织寿命学说认为人才的适度流动对于保持组织活力是非常重要的因素。他认为，人才流动间隔至少要大于 2 年，少于 2 年则根本无法全面适应组织环境且完成一个完整的项目。一般来说，对于人一生的工作生涯中，合理的流动频率大约在 7 至 8 次，流动频率过大则会降低个人的收益。

Margaret Adder在《An Exploratory Analysis of Turn over Culture in Australia》中也提到了人员选聘的重要性，他认为企业要留住人员，必须改善企业对人才的甄别方法，提高甄别质量和水平，加强对人员流入的管理，帮助招聘到适合该企业发展的人才。Claudio Fernandez Aaron同样认为，有效降低人员流失率的方法要从员工的入职开始，即在招聘时就要做好人才甄别管理，选择适合企业发展，忠诚度较高的优秀人才。

企业人员内部流动的表现形式主要有人员调整、升职提拔和岗位轮换。若想提高内部流动管理的效率和水平，必须将这些内部流动管理手段科学地融入到员工的职业生涯规划管理中去。美国著名心理学家 Abraham H.Maslow提出：如果企业能够做到将员工的目标实现融入到企业目标中，在实现企业目标的同时，也能够实现与员工自我实现的目标，那么员工的忠诚度提高，个人潜力也会充分发挥，从而实现双赢。美国心理学教授 John.L.Holland提出了职业兴趣理论。他认为人的人格、兴趣与工作的积极性密切相关，他通过对人的特质研究，将人的人格及与其相适应的职业划分 6 种类型，将个人兴趣特点与职业类型进行匹配，既能满足人的生存需要，又能实现个人的自我实现需要，提高个人工作积极性和满意感，降低人才离职倾向，减少离职风险。

职业生涯规划领域的教父级人物，美国专家 Edgar.H.Schein提出了职业锚理论。他认为员工在进行职业选择和自我发展时，会紧紧围绕某个中心，当他必须进行选择时，永远不会放弃的中心或事物就是职业锚。职业锚分为五种类型，即技术：职能职业锚、管理能力职业锚、创造性职业锚、安全感职业锚和自主型职业锚。之后他又对该理论进行了完善和扩充，他认为在就业初期，个人对一般不会确切的认识到自己的职业兴趣，在经过一段时间的职业历练之后，他才会明确职业兴趣、职业价值观念和工作关注重心。相对于 John.L.Holland 的职业兴趣理论，Edgar.H.Schein 的职业锚理论更加注重个人职业兴趣的形成过程，以及这种形成过程与外界环境的相互作用。Dalton 和 Thompson通过研究企业和员工如何互动的过程，总结出了个人递进式的四个职业发展阶段。员工在每个阶段的主要侧重点是不同的，即建立自我意识、发展能力、与他人建立一种共同发展的关系、学会如何代表组织行使权力。

Dalton 和 Thompson 的个体职业发展模型，主要研究了个体在职业发展过程中的每一个阶段主要内在需求和心理特点，使企业能够采取有针对性的措施，满足个体的需求，提高个体工作满意感。Rosenbaum,J.E.认为具有同样工作能力的两人，会由于企业提供的发展机会的不同，他们工作能力的提升和知识的储备会走向不同的职业发展道路。但是，这一差异的形成是一个漫长的积累性过程，这个过程被称为“职业速进”(Career Velocity)，还可以理解为较早的职位晋升为后面的职业发展提供了良好的机遇。

2、国内人才流失的研究动态

我国的市场经济在上世纪的70年代才开始逐步建立起来，所以关于人才流动方面的研究较国外而言是要晚很多的，直到发展到上世纪的90年代，人才流动的理论才进入我们国家的学术研究领域。虽然我国加入世贸组织只有10多年的时间，但是我国的经济在这1年的时间里飞速发展，迅速在世界经济格局中赢得一席之地。进入咱新的经济领域，国家、地区和企业间的竞争实质是人才，世界经济一体化的进程不断的加快，人才的流动范围将不在局限于国家之内，而会是超出国家的范围，开始在全世界进行有效的流动。相对于国外来说，由于国情、制度和文化背景等诸多因素，我国学者和实际工作者对于人才流失的研究要晚很多。其主要研究状况有：

袁文龙（2006）对科中小企业人才流失管理体制、方式、手段、范围的变革进行了分析，并提出为适应中小企业人员管理变革而应采取的人才流失管理对策。

赵曙明（2008）提出了人才流失组合决策模型。他认为，以整个社会的系统视角来看，人员的流动能够实现资源的有效配置，实现对人员的有效开发。员工个人决策结果和企业决策结果两者共同决定人才流失状况，前者是由员工流动实现的收益多少和员工流动付出的成本大小相比较决定的，后者是企业通过对人才使用获得的收益多少与人才使用付出的成本的大小相比较决定的。

刘丽，李森（2010）认为收到曾经计划经济体制的影响，我国人力资源受到了较大的约束。而随着市场经济的不断发展，人力资源流动的障碍逐步被打破，人力资源流动率也逐渐升高，成为企业关注的热点。国有企业也要打破旧有观念，以新的角度正确看待管理人员的流动，用当代管理新的视角和观念进行变革，促进人力资源的合理流动，发挥其最大的潜力。

许坤，丁娟娟（2010）在市场经济条件下，企业可以通过各种方式提高劳动者素质及对其的合理配置使用，促进企业经济发展，实现资本增值，在此基础上对人力资本的形成、流通及合理配置人力资本三个方面进行分析研究，以成本收益分析为判断依据建立了人力资本流通的决策模型。该模型认为，对人力资本流通产生影响的因素可以分为流动成本和流动收益两类，通过对两类影响因素的比较分析来解释人才流动的现象。

冉亚清，郭庆升（2012）从中小企业人员的使用前管理、使用中管理和使用后管理三个方面来分析企业如何对中小企业人才流失实施有效管理，以减少企业风险。

张泽康，潘清泉（2014）在对国外与国内人才流动对比研究的基础上，总结出人才流动的原因以及阻碍人才流动的影响因素，确定了人才合理流动的本质属性，提出了人才流动的饱和度趋衡定律：即对于一个组织而言，内部环境与企业管理状态的变动会导致人才饱和度变动，进而会影响组织中人才流动状况。人才饱和度与人才流动状况成负相关关系，即当组织中人才饱和度相对较高时，组织中人才流出现象加剧，反之，则出现人才流入的倾向。

杨有国（2010）结合风险管理的思想，对中小企业员工流失进行预测，并提出了应对中小企业员工流失的策略。在面对人才流失时，李珊认为领导应该树立着眼全局的人才资源观、峰值使用的人才效益观、柔性流动的人才共享观和终生交往的人才回流观四个正确的人才流动管理观念。谢

综上所述，人才流失管理问题己经引起理论界的广泛关注，但是由于中小企业企业是在近几年得到迅速发展，专门针对中小企业企业的人才流失管理研究并不系统。目前的研究还基本上停留在对中小企业企业人才流失管理的其中一个或几个环节上的研究，没有一种联系观点，导致人才流失管理各个环节缺乏系统性；且定性研究较多，量化分析如量表分析和统计研究较少。而且企业人才流失管理风险的评价具有很强的模糊性，其评价指标和评价模型理论界至今还没有形成统一。有些学者对企业人才流失的管理风险等相关方面进行了研究，提出了一些评价指标，对一些方法进行了探讨，但没有形成完整的、系统的理论。

二、范文提纲

一、民营企业人才流失现状

（一）宁海民营企业人才流失的概况及特点

（二）人才流失对宁海民营企业的危害

二、宁海民营企业优秀人才流失的原因分析

（一）内部培训机制不健全

（二）薪酬福利激励不到位

（三）待遇偏低

（四）领导无方

（五）宁海民营企业文化匮乏

（六）对员工缺乏职业发展规划

三、宁海民营企业人才流失的对策分析

（一）建立有效的人才管理机制

（二）建立公平合理的薪酬体系

（三）创建良好的工作环境

（四）培植宁海民营企业文化

（五）提高管理者自身的素质能力

（六）注重员工职业发展规划

四、结语

三、参考文献

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[7]邓瑾轩，人力资源管理[[M]，清华大学出版社，2012，81～82

[8]陈彦敏，激励机制与企业的可持续发展[J]，经济学报,2015,(2):67～68

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