企业人力资源绩效考核中存在的问题及对策---以中纺粮油DG公司为例_开题报告

21世纪的中国经济不可避免地要面临经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现就是作为国民经济主体的企业之间的市场竞争将会空前激烈。企业为了在这种激烈竞争的环境中生存下来且立于不败之地，就必须建立自身的核心竞争力。现阶段，建立和保持自己的核心竞争力己成为企业共同关注的重要话题，追求良好的绩效是企业生存与发展的重要目标，而建立适当有效的绩效考核系统更是提升企业竞争优势的重要途径。

（一）国外研究现状

绩效考核起源于西方国家文官制度。1854年-1870年，英国实行公务员制度改革，建立了注重表现、看才能的考核制度。随后，美国于1887年建立了考核制度，称之为功绩制，法国、日本等国纷纷效仿。文官制度的成功实施后，企业开始借鉴并在企业内部实行绩效考核。

目前，以美国、西欧和日本为代表的西方发达国家建立了非常完善的绩效考核制度和体系，并且各种理论还在不断实践和创新中。

（二）国内研究现状

我国绩效考核的发展起步较晚。改革开放以前基本处于空白，改革开放后，国家的工作重心转到了经济建设方面，西方优秀的绩效考核理论被引入中国。

到20世纪90年代，国内企业制定了相对完善的绩效考核体系，但是，考核的标准和体系的完善程度，在实践和理论上都相对落后于发达国家。目前，绩效考核制度已经在我国企业和政府部门全面展开，在我国公务员条例中有明确的“考核制度”。

（三）研究方向

国内外学者及企业普遍认识到，人力资源是企业发展的第一资源，对人力资源管理的研究越来越重视。而绩效考核是人力资源管理的核心，鉴于此，本文以企业绩效考核为研究对象，对有关课题进行研究。

（四）研究进展及成果

关于绩效的概念，学术界普遍认同的是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。

目前国内的绩效考核方法主要有三类：员工特征导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法。员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即考核针对人而进行的，而不根据其做过的工作。员工行为导向评价法包括主观评价法和客观评价法。其中主观评价法有简单排序法、交错排序法、配对比较法和强制分布法，客观评价法有包括关键事件法、行为锚定等级法和行为观察评价法。结果导向评价法最典型的就是目标管理法，它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法，目前已经逐渐成为绩效考核的主流。

（五）存在问题

绩效考核是人力资源管理甚至企业管理的重点，起着至关重要的作用，同时也是一柄双刃剑，用得好能激发员工的热情，不断提高个人工作效能;反之，则会挫伤员工的积极性,给企业的发展目标带来不利影响。因我国企业绩效考核管理起步晚，因此存在着一些问题。

考核目的不明

许多企业强调引进先进考核手段,而企业高层管理人员认为考核只是奖优罚劣,普通员工认为绩效考核是公司克扣员工工资的借口，他们对绩效考核的最终目的没有一个清楚的认识。

考核标准不清

    企业内缺乏明确的考核标准，从而无法达到客观良好的考核结果，只能是一种主观的印象或感觉。或者绩效考核标准不贴切。再次，考核标准不现实，期望太高，不能起到正面的激励效果。最后，考核标准可衡量性太差，不能量化。

考核周期不适

绩效考核周期是指员工接受考核的间隔期。部分企业平时考核工作不到位,等到年中或年终才进行,此时对被考核者平时的工作成绩已无比较清楚地印象,只能凭借主观感觉进行考核。有的企业则考核过于频繁,考核周期短到每周甚至每天一次,不仅加重了组织者的负担,而且造成了不必要的人力资源浪费。 

4．考核方法不当

针对企业发展阶段和业务需要，有的企业采用的考核方法不适合部门或岗位实际需要，导致考核没有起到相应的效果。

5．考评者的失误

很多时候考核体系设计好以后，因部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核，导致出现晕轮效应、经常性误差、居中趋势以及考核者的个人偏见等失误。

6.考核指标设计不科学

考核指标的设计,应结合公司情况、不同部门、不同工种的职能制定。但在实践中,很多企业设计的考核指标、评价标准,没有考虑以上因素。如在员工绩效考核中使用定性指标多,权重大;主观指标多,客观指标少,加大了考核的随意性等。

7.考核信息沟通不畅

考核中经常出现由于缺乏与员工的有效沟通与反馈,致使全体员工的参与度不够,制定的考核指标缺乏可靠依据,同时，考评结果未能及时、充分反馈给备考评者，导致员工工作绩效未能及时改进。

8.绩效考核与其他工作衔接不够

部分公司在绩效考核工作完成后，就将考核结果存档或者仅仅作为发放薪酬的依据，而没有做好绩效反馈，进而对人力资源管理其他模块的工作进行支援，例如，没有根据员工绩效成绩进行分析，对绩效低下者安排相应培训课程，对绩效优秀者，存入档案作为年中或年终晋升的重要依据等。

(六)参考依据及意义

针对存在的上述问题，个人认为有必要对绩效考核中存在的问题进行分析研究并提出相应对策，从而提升企业人力资源绩效考核管理水平，达到企业战略目标，增强企业市场竞争力。

二、范文提纲

引言：浅谈绩效考核的基本情况

一、背景分析和描述

（一）绩效考核的背景

（二）绩效考核的作用

二、存在的问题

（一）考核目的不明

（二）考核标准不清

（三）考核周期不适

（四）考核方法不当

（五）考评者的失误

（六）考核指标设计不科学

（七）考核信息沟通不畅

（八）绩效考核与其他工作衔接不够

三、原因分析

（一）培训及学习力度不够

（二）未及时制定、宣讲考核制度

（三）没有结合具体部门、岗位制定考核周期

（四）未结合公司实际寻求合适考核方法

（五）考评者接受培训力度不够

（六）没有借助外脑、全员参与制定考评标准

（七）没有认识到绩效沟通与反馈的重要性

（八）对考核结果重要性认识不够

四、对策和措施

（一）加强绩效考核方面的培训力度

（二）考核制度及时制定、更新

（三）结合具体部门、岗位制定考核周期

（四）结合公司实际选用合适的考核方法

（五）加大对考评者的培训力度

（六）借助外脑、全员参与制定考评标准

（七）加强考核信息沟通反馈力度

（八）增强考核工作与其他模块的衔接

五、结论

三、参考文献

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