工厂技术人才人力资源管理_开题报告

一、文献综述

（一）企业人才及其特征分析

    1、企业人才的界定

按照技术研发进程的需求，一般将技术企业人才分为研究性人员、技术性人员和辅助性人员和管理性人员。在中国，不同性质的单位，对研究员的定义不同。一般指在自己研究的领域内获得过研究成果，参加过国内外一些重要的合作项目的人。技术人员是指通过国家人事部门考试认证，获得证书，在相应企业或事业单位从事技术工作的人。辅助人员主要是做管理和专业人员的辅助工作。管理性人员主要工作一般为管理类工作，为研究人员，技术人员和辅助人员提供服务和帮助，管理好人员和企业。在企业中，我们认为的高新技术企业人才主要是通过他们所掌握的知识技术，共同合作，研发出适合市场需求的产品的一类人。

    2、企业人才特征分析

    技术企业人才作为高新技术企业的核心人员，其是企业的核心竞争力。只有充分了解技术企业人才的特征，才能更加了解和利用他们为企业创造价值。

工作需要创新。21世纪是高新技术遍布的世纪。经济的快速发展，人们日益增加的物质需求和激烈的市场竞争都要求我们不断的创新。所以，作为高新技术企业的人员，必须具备创新能力，不断为企业创造出新的产品。

团队合作。因为技术企业的性质。在开发新产品时，需要处在不同领域和具备不同知识的技术企业人才聚集在一起，以团队的形式完成工作。这也形成了高新技术企业人才为了完成一项工作，形成一个团队的特征。

离职率高。对于技术企业人才来说，他们的需求已经不仅仅是基本的物质需求。当一份工作对其来说没有挑战性后，其往往愿意选择一份更有挑战性的工作。

工作的过程很难监督。因为技术企业人才的工作不是单一重复的，其需要不断的创新，对于工作的过程，很难用具体的指标来衡量。如果在工作中没有灵感和创意则很难完成任务[4]。

结果很难衡量。因为技术企业人才的工作往往是在一个团队中进行的。当完成一个项目时，很难评定团队成员的工作结果。同时，其工作的成果也不是立竿见影的，反馈会有一定的滞后性。这又会影响到高新技术企业人才的工作考核。

根据以上所述的技术企业人才的特点可以看出，技术企业人才的工作因为很难被监督，所以主要依赖于其的自主性。同时还要求其能在工作中不断创新。这使得高新技术企业的管理者在实行有效激励机制时，应更加关注外在激励措施，比如工作环境、团队建设、企业文化等等。我相信，如果技术企业的管理者能把握好不同研发人员在不同阶段的需求，运用好激励机制，一定能给企业带来巨大的收益。

（二）激励实践和绩效关系研究回顾

    国内外有不少学者在做相关激励机制研究时，把激励机制的效果和绩效联系在一起。通过观察绩效来判断之前实施的激励是否有用。虽然从很多的文献中都能发现研发人员的实践激励会对企业的绩效产生正面的影响，可是还是有一些文献表示这两者之间其实没有绝对的关系。盖斯特就关于研发人员的绩效和实践激励两者之间的关系提出了理论模型。他认为，不同类型的激励互相匹配会对企业的绩效产生不同的效果。随着研究的不断进行，会发现企业战略会对研发人员的激励实践产生巨大的影响。

（三）高新技术企业人才激励因素研究回顾

   1、国外学者关于高新技术企业人才激励因素的研究

   托马斯通过问卷调查发现，激励因素对高新技术企业人才的绩效和工作满意度，认同感，责任和工作机会都有一定的影响。兰迪斯发现，自我实现的需要是高新技术企业人才最重要的激励因素。其余的因素依次降序为：物质需要、有挑战的工作、与领导的关系和工作条件等等[6]。尽管我们知道，保健的因素并没有对工作满意度有重大影响，但有一些因素如上述所说的因素，还是会对高新技术企业人才的工作满意度有一定影响。

国外学者们通过对相应案例的分析，总结相关文献，提出如下几种激励机制。

物质激励。物质激励是指运用金钱、奖品等方式满足人们对物质的需求，从而激发员工的工作积极性。同时，通过对相关文献的调查发现，Peter 在 1992 年研究出对于高新技术企业人才最有效的激励因素为物质激励，其次是社会地位相关的激励。与技能相关的激励效果一般，最不受重视的激励是员工灵活的工作时间和自主权利。

    （2）工作激励。所谓工作激励是指人岗匹配，为合适的工作岗位匹配合适的人。实现其的最大价值，从而激发工作热情。通过对高新技术企业人才的问卷调查，巴达维在1969年发现工作激励是激发高新技术企业人才的一个非常重要的因素。而报酬等因素对于他们来说效果不佳。

    （3）组合激励。1993年，康宁提出，对高新技术企业人才的激励可以通过激励物的激励，公平性的激励与模式的激励[7]。在实施激励的过程中，应该充分根据现实情况的变化进行调整和组合激励。而非仅仅使用单一的激励方式。

领导方式激励。领导方式在很大程度上会影响员工的工作表现。当一个员工认可自己的领导时，他对组织的忠诚度也会相应的提高。

    （5）晋升激励。罗伯茨认为，研究和开发工作，通常以团队的形式进行的。当一个团队中有希望成为管理者的人时，如果采取晋升激励的方式，那么会在很大程度上激发他的工作积极性[8]。

（四）绩效研究回顾

    通过对好的工人和差的工人的绩效进行比较，泰勒发现，产生巨大绩效差异的原因主要是工作技能。后来经过很多学者的研究发现，组织氛围、个性因素、动机因素、企业文化等等都会对绩效产生影响。

随着对绩效越来越深入的研究， 学者们发现并绘制出了很多关于绩效的模型。其中最典型的绩效模型应该是任务-周边绩效模型。有人从绩效的概念做了深入的研究，性能模型，预测因素，管理人员和非管理人员绩效模型等。坎贝尔和其他学者提出的8因素模型的工作性能，表现的是一种陈述性知识，程序性知识，技能三个参数。

任务绩效是和具体的工作，完成的技能水平有一定程度上的密切相关性。任务绩效的完成由组织下命令决定。任务绩效的作用是作为测量生产的质量、利润收益和生产率完成情况等的重要指标。

周边绩效主要包含人际交往的因素与意志动机的因素。摩托韦德等人的观点认为，周边绩效的内容主要包括5个方面：第一，能够积极热情的帮助别人，并能和他人一起完成工作；第二，能够按照组织规定的制度和规章执行工作；第三，积极主动的完成本不属于自己分内的工作主动；第四，在工作的工程中能够一直表现出足够的热情；第五，能够接受、同意和执行组织的目标。不仅如此，他们还更进一步的将周边绩效分为两个内容：人际交流和工作贡献。

二、范文提纲

Ｍ公司人才激励机制的案例分析

Ｍ公司人才激励机制的基本情况

Ｍ公司背景介绍

Ｍ公司人才激励机制基本情况

Ｍ公司人才激励机制存在的主要问题

物质激励在时间和数额上的偏差

精神激励的措施力度不够

缺乏规范的工作流程

培训需求分析方面的欠缺

Ｍ公司人才激励机制的解决方案

优化考核体系

增加非物质激励

规范制度流程

规范培训开展

增加内在激励

技术企业人才激励机制对策构建建议

建立员工分享计划

建立员工持股计划

建立有效的绩效考核机制

建立健全培训计划

加强企业文化建设

职业生涯规划

三、参考文献

［1］吴珏楠.《我国高新技术企业研发人员胜任力、激励与绩效关系研究》.上海交通大学，2009.

［2］龙湘洋.《企业知识型员工激励的有效性研究》.湖南大学，2009.

［3］申丽娟.《激励方式的选择与IT行业研发人员周边绩效的关系研究》.南京师范大学，2010.

［4］赵瑾.《高新技术企业研发人员激励因素研究》.天津商业大学,2010.

［5］陈学军 王重鸣.《绩效模型的最新研究进展》.《心理科学》,2001年6期..

［6］张珊珊.《基于适应性文化企业知识型员工满意度研究》.华中农业大学,2008.

［7］张余.《随机能力提升下知识型员工调度问题研究》.西安电子科技大学,2012.

［8］蒲俊佶.《知识型员工的管理策略研究》.《商场现代化》,2007年31期.

［9］程辉《高科技企业知识型员工激励因素研究》.浙江大学,2002.

［10］唐慧《创新型企业研发人员激励机制研究——以A企业为例》.苏州大学,2012.

［11］冯慧群《企业知识型员工激励问题研究》.天津科技大学,2011.