浅析企业激励机制在企业管理中的重要性_开题报告

文献综述

王艳（2015）在《中小企业激励机制优化策略分析》中论述道：激励机制是企业管理中的一项重要内容。激励是现代企业管理的精髓,激励就是激发人的内在潜力,开发人的能力,调动人的积极性和创造性,使其发挥内在潜力,为达到所追求目标而努力。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。[1]王艳华（2015）在《当前企业激励机制的现状及思考》中指出：随着知识经济全球化的到来，人越来越成为企业发展的核心竞争要素。如何发挥人力资本的最佳潜能，已经成为一个优秀企业立足的核心竞争利器。企业亟需考虑人力资源管理中，关 激励机制的应用问题,以利于吸引、组织、保留住企业人才，构建企业核心竞争力。研究发现,人在缺乏有效激励机制的状态下，潜能只能发挥 20~30%，而一个科学有效的企业激励机制，则能够将员工剩下的 70~80%的潜能发挥出来。 企业激励机制一旦形成，就会时刻作用于企业，它既可助长企业竞争力，也可削弱竞争力，并会长期主导企业运转。[2]赵悦和张嘉宁（2016）在《国有企业激励机制现存问题及解决办法》中表示：自中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议以来，提升国有企业活力和竞争力的话题被社会各界广泛的关注讨论，对于如何提升国有企业活力和竞争力的话题是摆在所有企业领导者面前的难题。随着社会经济市场化程度的持续深化以及体制的不断改革，国有企业的激励机制没有能很好的发挥和调动员工的工作积极性，而员工工作积极性的限制会体现在企业效率和活力的发挥上。最终会影响到企业的经营效果和业绩的完成。因此，完善国有企业激励机制对于国营企业的改革和健康发展及其重要，也是深化国有企业改革的重要课题之一。[3]杨桢和周怀民（2013）在《基于员工人生坐标下的企业激励机制构建》一文中论述道：作为企业员工来说，企业提供的物质回报与价值回报，它不同程度地激发了员工积极性、主动性、自觉性和创造性，从而保证企业实现预期目标。 即激励机制。 而目前我国企业的激励机制存在着一些问题已经严重影响到员工积极性的发挥， 进而成为企业发展过程中的瓶颈， 因而改善这一瓶颈问题已经变得至关重要。[4]孙鸿滨（2012）在《中小企业激励机制研究浅析》中表示：激励机制的作用体现在企业管理中的各个环节。如在招聘中，通过一套科学完善的激励机制，就可以挑选到企业所需的有才能的人；在日常管理中，通过有效的激励机制，使员工有高度的认同感，就能积极主动的参与到公司的各项工作中。激励机制对在组织中营造良好的竞争环境也有着重要作用，通过激励机制的运行，能够创造出一种公平、互助、协作的良性竞争机制，对员工行为起着约束和引导的作用，提高其工作主动性。[5]王园（2018）在《员工激励及企业激励机制的建立》中谈到：现如今改革已成为大势所趋,每个企业都在改革的道路上不断完善自身的各项制度,而激励机制就在其中。在现阶段的人力资源管理制度下,其核心是员工激动机制和约束机制"科学的激励机制能够促进企业健康持续发展,反之则会引起企业经济效益的下降。如今企业的激励机制现状不容乐观,存在的问题一直阳碍着企业的发展。[6]李洪龙和刘翠新在《完善我国中小企业激励机制研究》中论述道：建立科学合理的激励机制是企业吸引人才，留住人才的有效途径，是实现经营战略目标的重要前提。由于不同的员工有着不同的职业需求，企业应根据员工的特点构建有差别的激励机制，最大限度挖据员工潜力，促进员工自身发展与企业目标有机统一，实现企业与员工双赢。[7]马淑兰(2015）在 《不同风险下企业激励机制的最优化分析》中论述道：一直以来，企业激励机制都是学术界和企业界长期 关注的问题，真可谓是" 仁者见仁，智者见智”．企业激励机制是企业可持续发展进程中的推动力，是企业根据其激励对象固有的行为机理、行为方式以实现企业各目标为目的的有效系统．在国内外学者理论成果的推动指引下，我国现有企业的企业激励机制构建过程逐渐走向成熟，一度存在的对激励概念重视不够，激励项目投入不足，激励措施单一等问题得到了改善．但通过近年来中国企业家调查系统发布的有关“中国企业经营者成长与发展专题调查报告”显示，企业激励机制的整体激励效率低下，激励机制系统中缺乏传导性、整体性、连贯性，系统中各种措施和手段在激励效果中没有发挥出其应有的作用．在对现实问题的思考中发现，理 论研究的丰富和完善必须服务于企业自身。[8]李清英和张远方（2016）在《中小企业激励机制优化研究———企业如何使激励走出“囚徒困境”》一文中表示：随着社会经济的不断发展进步，我国中小企业进入高速发展的阶段，企业之间的竞争也日益加剧。人的创造力和忠诚度为对企业的发展起到了举足轻重的作用，而激励作为人力资源管理的重要内容之一，必须受到管理者的高度关注。这个问题得到了诸多国内外管理学家的重视，如马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因 素理论，爱尔德弗的EGR理论，麦克莱兰德的需要理论，维克多·弗 洛 姆 的 期望理论，亚当斯的公平理论等。国内学者也对其进行了相关问题的研究，如张维迎(1997)基于国企改革提出剩余索取权与剩余控制权激励机制，陈冬华(2015)等基于高管和职工对薪酬敏感度的激励机制的研究。[9]唐密密（2012）在《知识经济时代构建企业激励机制的构建研究》一文中论述道：

企业将其远大的发展理想转化为具体实践的手段，就是要构建知识经济时代企业的激励机制。在知识经济下，企业的管理者必须认真分析当前形势，结合自身实际特色，在企业的发展中不断了解员工的需要，并且必须迅速的将员工的新需求融合到在企业措施中。只有这样，企业员工的积极性才能不断提高，也才能充分发挥聪明和才干为企业效力。企业也才能在在日益激烈的市场竞争中取得优势。[10]郑荣基，陈京荣，伊亚平（2017）在《博弈论视角下的企业激励机制路径选择研究》中论述道：在现实社会中，大企业自身实力强,研发能力强，因此创新成功的概率高，更容易选择创新型的柔性动态激励机制，而对于小企业来说，其领导层次精干，管理层次少，上下级关系近，灵活性更强，也会尝试新的员工激励机制。综上所述，处于市场竞争中的企业，在选择员工激励机制的时候，不仅要认真评估自身实力，认清在市场中所处的位置，而且要仔细分析当下市场趋势，建立科学的激励机制措施，只有这样才能够最大限度的调动企业员工的工作积极性，让他们在岗位上各尽其职，增强企业的市场竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。[11]

二、本课题的研究背景及意义

激励是人力资源管理的核心，也是管理功能的精髓。激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，不断增加其满意度，使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要，从而充分调动他们的积极性和创造性，最终实现企业与个人双赢。随着中国现代零售业的快速发展，人才流失、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等人力资源管理问题日益突显，人成为企业最重要的核心资产，企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。越来越多的零售企业开始重视这些问题,尤其是如何有效地激励员工,激发其工作的积极性、创造性已成为零售企业人力资源管理的一个重要研究课题。现在随着知识经济的不断发展和深化， 知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式， 知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。

三、本课题国内外研究现状

在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代国内外企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。

2.1国内企业员工激励机制研究现状概述

企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。我国现在虽然已经建立起社会主义市场经济，但由于长期深受计划经济体制的影响，我国企业的人力资源管理相关部门尚未充分形成一套科学、民主以及系统的激励制度，对激励的认识相对落后。不少企业组织对员工激励重在物质激励，忽略精神奖励，主要表现在缺少对激励进行财政投入，没有从根本上意识到激励制度的重要性。

2.2西方激励理论的最新发展

20世纪9O年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。近几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要:生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项;第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正:一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和Y理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论。这些理论成果推动和深化了企业激励机制的建立，具有十分深远的现实意义。

范文提纲

一、激励机制概述

（一）激励机制的原理

（二）激励机制的作用

二、激励机制在企业管理中的重要意义

（一）吸引留住优秀人才

（二）提升员工自身素质

（三）完善企业的管理

三、国内企业激励机制现状及存在的问题

（一）激励机制执行力度不够

（二）激励制度不完善，绩效考核流于形式

（三）激励方式较单一，物质激励占主导

四、企业激励机制构建对策

（一）提高激励机制执行力度

（二）严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识

（三）进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式

（四）建立个性化激励机制

参考文献 

王艳.中小企业激励机制优化策略分析[J].现代商业2015(02):184-185

王艳华.当前企业激励机制的现状及思考[J].科技经济市场2015(10):55

赵悦，张嘉宁.国有企业激励机制现存问题及解决办法[J].企业改革与管理2016(13):93-94

杨桢，周怀民.基于员工人生坐标下的企业激励机制构建[J].武汉职业技术学院学报2013(01):65-67

[5] 孙鸿滨.中小企业激励机制研究浅析[J].现代营销2012(07):101-103

[6] 王园.员工激励及企业激励机制的建立[J].全国流通经济2018(27):55-56 

[7]李洪龙，刘翠新.完善我国中小企业激励机制研究[J].经济研究导刊2017(23):17-18 

[8]马淑兰.不同风险下企业激励机制的最优化分析[J].内江师范学院学报2015(04):106-107 

[9] 李清英，张远方.中小企业激励机制优化研究———企业如何使激励走出“囚徒困境”[J].中国市场2016(29):143-144 

[10] 唐密密.知识经济时代构建企业激励机制的构建研究[J].企业导报2012(9):85

[11]郑荣基，陈京荣，伊亚平.博弈论视角下的企业激励机制路径选择研究[J].兰州交通大学学报2017(05):60-65