深圳地铁集团运营总部人力资源研究_开题报告

一、国内研究现状

长期以来，中国企业仅仅注重以传统的方式进行人员劳动和人员控制，却总是忽视人力资源的重要性和其的发展意义，人力资源的基本职能还没有能够得到充分的发挥和发展，在这方面，我国只能算是一般的人事管理，而并不是真正意义上的人力资源管理。在20世纪60年代初，经济学家舒尔茨和贝克尔就发表过人力资本理论，在此之后又经历了半个世纪，西方的经济大国对此理论又进行了改进和发展。越来越多的经济学家开始认同人力资源是第一资源的管理理论。直到进入21世纪，经济学家们认识到，人才管理才是改善企业的管理体制、提高企业竞争力的关键，人力资源管理理论也逐渐被我国企业采纳和应用。

马徐娇在《浅析我国当前企业人力资源管理的现状与对策》认为，我国在人力资源管理体制上存在以下不足：

（一）人才激励方法比较落后

人力资源的潜力是非常巨大的，激发这种潜力的一个不可缺少的手段就是进行人才激励。而我国的人力资源管理只能算是传统的人事管理，人才激励的方式比较落后，存在许多问题。因此人力资源的功能得不到充分的发挥。例如，我国企业在调动员工积极性时所采用的主要方法是：给予医疗和住房福利、发放奖金等方式，这些方式没有太大新意，容易导致人员的积极性大大降低，甚至有较高水平的员工不能充分发挥自己的才能，而造成人才的流失。

（二）人才考核机制相对滞后

目前，在我国企业开展人力资源管理工作时，人才考核机制相对落后，存在许多不合理的现象。例如，在招募人才时，人事部门只关注人才的学位与资历，而真正能被用到实际生产中的专业能力被轻视。企业招募人才制度不够严格，企业未来经营中许多问题都是由领导者独断的。这些问题都体现了我国企业人力资源管理工作的中人才考核机制上的不足。

（三）人才培养机制较为不妥

 人才培养是为了就业人员能更好地适应其所在的职位，能为其以后的工作建立自信，人才培养的好坏直接决定了该人员日后在职位上的发展。我国企业在人才培养时，培养的内容和实际运用的知识存在很大的差异，这就导致在进行人员培养工作时所培训的内容用不到日常实际操作中，这就使得工作者在工作中不能保持较高的工作热情，企业也不能最大化地利用物力财力，人才培养达不到预期效果。

目前国内中小企业的论著中，主要集中在管理模式或管理战略、员工培训、绩效考核等几个方面。余凯成认为企业的人力资源管理基本管理职能，其目的在于吸引、保留、激发和激励企业所需的人才，要实现这一目的就要建立科学适宜的开发和激励机制。为此，企业要建立科学合理的培训体系，营造尊重、信任、关心、理解人的文化氛围，建立公正、科学合理的价值评价体系和价值分配体系以及确保各项机制科学运作的制度和措施。激励机制的重要内容包括自我申告制度、职务轮换制度、集团活动和提案制度等。建立科学适宜的开发、管理和激励机制还应处理好工作业绩和激励体制的关系，做好精神方面的激励工作，提高员工的满意度，使员工可以自觉自愿的创造性地工作，维护企业的利益。安鸿章提出管理者以人为本，强调员工第一，尊重人、依靠人、发展人、为了人，重视员工的存在与需要。所以管理者不仅要用发展的眼光去对待员工，同时也为他们创造发展的良好环境和空间，才能得以留住人才。管理者还要重视员工的培训，加大培训投入力度，努力提高员工队伍的整体素质，不能流于形式，止于实践。

二、国外研究现状

目前，国外研究开始较早，已经形成了系统性的理论成果。最早的理念，可以追溯到泰罗的科学管理时代，将人视为“经济人”，其理论的主要特征是将人看成是科学理性的人，强调管理工作定量化和科学化，认为人只追求经济利益，并将人工作的最终目的视为实现自身经济利益的最大化。

科学管理时代之后，行为科学理论开创了新阶段，行为科学理论以马斯洛的心理需要模型和霍桑实验为标志。该理论认为人既有物质需求又有心理需要，和谐的人际关系对劳动生产率有重要影响，并成为影响人的劳动积极性的因素。在这一阶段，人被视为“社会人”，人不仅仅追求经济利益，还有社会的心理的需求。盖斯特等人的战略性研究方法注重政策。Delaney将选择录用、业绩评价、激励报酬、工作设计、痛苦消除、信息共享、态度评价、员工参与管理等视为最佳的开发与管理模式。

在美国、加拿大等国家，企业对员工的激励主要是以物质刺激为主，特别重视报酬的作用。他们认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求。这种措施的优点和缺点都非常明显，好处在于企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少工资来帮助企业渡过难关，企业和员工之间无法达成共患难，无法提高企业凝聚力。

90 年代中期至现在，是人力资源管理理论大发展和实践上广泛应用的阶段。主要理论：战略性人力资源管理理论的出现、经济全球化视角下的人力资源管理、人力资源管理和组织竞争优势的关联、生产现代化和员工知识化背景下的人力资源管理的新特点等内容上，有关人力资源管理的理论观点层出不穷。值得一提的是，战略性人力资源管理的产生意味着传统的人力资源管理从此被提升到战略的高度来认识，极大的开阔了人们的视野。

B. 范文提纲

人力资源开发与管理概述

（一）人力资源开发与管理的定义

（二）人力资源开发与管理的主要模块

1.人力资源规划

2. 招聘与配置

3. 培训与开发

4. 绩效管理

5. 薪酬管理

6. 劳动关系管理

 (三)研究人力资源开发与管理的目的与意义

1.企业的决策层

2.人力资源开发与管理部门

3.一般管理者

4. 员工

二、深圳地铁运营总部人力资源开发与管理存在的问题

(一) 深圳地铁运营总部简介

 (二) 深圳地铁运营总部人力资源开发与管理现状

1. 深圳地铁运营总部的人员构成

2. 深圳地铁运营总部人力资源组织结构

3．深圳地铁运营总部薪酬管理现状

(三) 深圳地铁运营总部人力资源开发与管理存在的问题

1．招聘存在的问题

2．员工培训的问题

3．高速发展与绩效管理之间的矛盾

4．用人机制有待提高

三、解决深圳地铁运营总部人力资源开发与管理问题的方法

(一) 做好运营总部员工的招聘工作

1．对现有的人力资源供给情况进行盘点，做好人力资源规划

2．优化招聘渠道、招聘方式选择多元化

(二) 做好运营总部员工的培训工作

1．做好培训需求分析

2．建立完善的培训制度体系有效保障培训工作的完整性和延续性

(三) 做好人事授权与建立同质竞争单位的考核和激励机制

1．深圳集团地铁有限公司对深圳地铁运营总部进行人事授权

2．建立同质竞争单位的考核和激励机制

(四)建立积极创新的用人机制

1.对现行的薪酬体系的调整及优化

2.加大员工晋升激励机制，拓宽员工职业通道

四、结论

C. 参考文献

[1] 赖小妹,周强.企业有效招聘研究， [J]广州，知识经济，2014

[2] 谢碧君，企业提高人才招聘有效性的对策研究-以某工程咨询有限公司为例[J]北京，企业导报.2012

[3] 许颖，陈爱国，王三平，胜任力模型，招聘的策略和工具[J] 广州，商业现代化,2007 

[4] 余凯成，现代人力资源管理，东北大学出版社，1997年第1版 30—56 页

[5] 赵德，跟我学做人力资源经理，北京工业大学出版社，2003年第1版23-58页

[6] 安鸿章，企业人力资源管理人员，中国劳动社会保障出版社，2002年第一版143-148页

[7] 赵涛，人力资源工作制度规范与流程设计，北京工业大学出版社，2009年第一版178-203页

[8] 于虹，企业培训，中国发展出版社，2006年第一版18-54页

[9] 马徐娇.浅析我国当前企业人力资源管理的现状与对策[J].经营管理者，北京：中国人民大学出版社，2014，（15）

[10] 刘丽君，浅谈我国中小企业员工培训中存在的问题和对策，人民邮电出版社.现代交际，2012年08期

[11] 李玲玲，企业业绩评价——方法与运用.北京，北京人民大学出版社，2004年3月