企业员工绩效考核问题探讨——以X动力为例-开题报告

中小企业现状

    虽然绩效考核已经在各行各行业广泛应用，但由于我国在绩效考核制度方面发展起步较晚，管理上受到旧的管理方式的影响，仍然存在一定的问题和不足，因此，如何充分的发挥绩效考核的积极作用，充分提高企业员工的工作热情与积极性，提高企业的生产效益，是一个亟待解决的问题。

人力资源管理是企业管理的核心，绩效考评是人力资源管理的中心环节和有效的监控手段，它与目标管理、计划管理、过程控制有机结合，就能够促进企业提高工作效率，达成企业目标。但现在有些企业把绩效考评当作一种时髦，重形式、重结果、重考核，轻过程、轻沟通、轻应用，绩效考核的目的和作用没有得到真正发挥，有时甚至引起员工的反感和抵触。绩效考核的最终目的是通过改善员工的工作表现，从而达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。因此，绩效考核最显而易见的用途是为员工的工作调整、职务变更提供依据。但它的作用不仅仅是这些，通过绩效考核还可以让员工明白企业对自己的评价，自己的优势、不足和努力方向，这对员工改进自己的工作有很大的好处。另外，绩效考核还可以为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通桥梁，作用是相互的，促进管理者和员工的理解和协作，双方达到共赢推动企业向上发展。具体而言，有以下几个方面：

为员工的薪酬调整、奖金的发放提供依据。

为员工的职务调整提供依据。

为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会。

让员工清楚企业对自己的真实评价。

企业及时准确地获得员工的工作信息，以改进企业政策提供依据。

考评进行量化，制度化，为员工的薪酬调整、奖金发放、职务调整、企业政策调整提供重要依据，管理不再以主观做判断，而是以事实做出判断，管理者可以避免陷入的盲目的尴尬境地，以及避免一些管理者做“好好先生”，做出的决策有说服力，同时获得员工的认可，从而进一步解放企业的生产力和发展企业的生产力。

那么，如何正确认识绩效考核和制定一个科学合理的员工绩效考核制度问题，攻克其难点就是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题，从而使绩效考核发挥真正作用，使企业目标得以顺利完成。

（二）国内外有关本课题的研究动态

国内外著名见解对于企业而言，绩效考核无不包括两个方面的内容。不仅仅只有结果这一方面，还有过程这一方面，更加灵活和人性化。对这两方面进行考核首先得制定一定的考核标准，然后管理部门严格按照该标准对员工的工作情况进行考核，并将考核结果反馈给企业员工。一般情况下，考核结果是与员工的收益挂钩。

    平衡记分卡（BSC）[1] 是罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿的《哈佛商业评论》中的《平衡记分卡——驱动绩效指标》范文中提出绩效考核是围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。简称BBS法，集测评、管理与交流 功能于一体。

企业关键业绩指标(KPI法)[2]是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

主管的述职评价，是指的相关岗位的企业员工，根据自己工作的完成情况，完成一份书面的述职报告，将自己工作过程中的情况以及对现有技术以及技能的掌握情况写入其中，用以佐证自己的工作能力。

傅夏仙[3]其书中《管理学》认为绩效考核常用方法有：1、民意测验法；2、共同确定法；3、立体考核法；4、分级法（排序法）；5、要素评定法；6关键事件法；7、目标管理法（MBO）；8、情境模拟法。杜映梅[4]在其书中认为，当今绩效考核模式方法很多，在绩效考核的模式方面，归纳起来，常用的绩效考核模式有：1、关键绩效指标（KPI）；2、平衡记分卡（BSC）；3、主管述职评价。

  邱文静[5]在其研究范文《中小民营企业绩效管理改进》将关键绩效指标（KPI）定义为通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

 关于平衡记分卡（BSC）的考核模式，张卫东[6]在其研究范文《企业绩效管理问题浅析》中认为平衡记分卡（BSC）是通过四个不同要素来衡量企业员工绩效的一种方法。第一要素是企业的财务情况；第二个要素是顾客对企业产品的信赖情况；第三个要素是企业内部业务过程；第四个要素是企业的学习与成长情况。该方法一方面要注意上一期考核的结果，另一方面还要对下一期的考核进行尽量准确的预测，然后再把这两方面的因素综合考虑，制定出一套系统的合理科学的绩效考核的指标。寇晓红[7]在其研究范文《中小企业的绩效管理探析》中认为，述职报告的重点应该是描述企业员工自己在自己岗位上对工作任务的完成情况，为企业所做的贡献情况。

还有相对评价法、绝对评价法、描述法、写实考评法、360度考核法等。

企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征：

（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；

（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；

（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；

（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；

（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；

（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；

（7）重算账轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；

（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大；

 各行各业考核内容、方法和模式多种多样，但合理的考核标准制定原则万变不离其宗：

实事求是

有差异性

公开透明

有沟通性

有发展性

二、范文提纲

引言

一、绩效考核的相关理论

（一）绩效考核的概念

（二）绩效考核的内容

（三）绩效考核的作用

（四）绩效考核的原则

（五）各种绩效考核的方法

二、对实际案例进行分析——志诚动力科技有限公司（家族企业）

企业发展体制不够完善

市场竞争激烈，公司决策失误

公司制度执行不到位，带有人情味严重

人员招聘制度混乱

最高领导人严重干预

薪酬制度混乱

绩效考核制度不合理

部门负责人不够了解行业

人员流失严重

三、绩效考核的建议

三、参考文献

[1] 罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿.哈佛商业评论.《平衡记分卡——驱动绩效指标》

[2]饶征.孙波-以KPI为核心的绩效管理-中国人民大学出版社

[3] 傅夏仙.人力资源管理.-杭州：浙江大学出版社，2003.8

[4]杜映梅.绩效管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003.

[5]邱文静.中小民营企业绩效管理的改进[J].科技致富向导，2012.06

[6]张卫东.企业绩效管理问题的改进[J].供电企业管理，2011.01

[7]寇晓红.中小企业的绩效管理探析.商场现代化，2010.