惠佳公司企业文化构建的障碍与解决思路_开题报告 (2)

一、文献综述

相信，在美日经济战中，你已经感受到了作为成败决定因素的文化力量，但是，无论如何你的心里依然还是画上问号，觉得企业文化“空”、“虚”。没错，文化是看不见的，所以，不只是你，当年美国人也有此感受。就拿美国人到丰田的感受来说。有人到了丰田认为，它车间的设备在十五年前就在美国淘汰，丰田并不想将其成功的真相告诉我们。还有人在丰田车间看到写着“人财”两个字，认为丰田不过如此，到处是错别字。管理大师加里·哈默也不得不摇头慨叹，美国汽车企业花了二十年才弄明白丰田公司成功的真相，即尊重员工，发挥员工的智慧。而这正是“人财”的含义：将人的智慧转化为财富。此处无形胜有形。设备虽有形，但敌不过无形的文化。如果你还有些疑惑，那么就看看数据吧。管理大师吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中，研究11 家企业，这些企业实现了从优秀到卓越的跨越，并至少将这一业绩保持15 年之久。另有几位专家作了一项研究，他们研究了28家企业，将其称之为“友爱的公司”，即将“友爱”作为企业文化，并将其渗透到经营管理的各层面。具体来说，这些企业为所有利益相关者着想，对顾客、员工、供应商、合作伙伴、公司所在的社区、投资者一视同仁；为员工提供令人羡慕的薪水和福利；为客户提供更高的价值；公平地对待供应商；持续地创造价值，不会以牺牲其他利益相关者为代价；对股东的回报是惊人的，引导企业平衡股东和利益相关者的利益；承担社会责任，成为社会里一股积极的力量。对比两类公司的经营业绩，发现：在过去10年，“友爱的公司”以1026%的回报率超过“从优秀到卓越的公司”的331%。在过去5年，“友爱的公司”以128%的回报率超过“从优秀到卓越的公司”的77%。在过去3年，“友爱的公司”的回报率为73%，从“优秀到卓越的公司”的回报率为75%，基本持平。这就是企业文化的投资回报率，就是企业文化实实在在创造出来的价值。无论你信或不信，业绩数据就在这里。

1979 年美国哈佛大学东亚研究所所长沃格尔发表《日本名列第一》为号角，为美国人敲响了警钟，从而激起了美国管理学家对日本企业管理的研究。沃格尔虽然还没有提出企业文化的概念，但他开创了企业文化研究的先河。在 1981-1982 短短的两年，美国加利福尼亚大学教授威廉·大内在《Z 理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》中，提出并创立了 Z 理论，开辟了企业文化的研究通道；随后美国哈佛大学工商管理研究院和斯坦福大学商学院教授理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯在《日本企业的管理艺术》一书中提出“7S”模型，被誉为剖析美国企业管理错误的里程碑和企业管理思想研究的指南针；美国哈佛大学教授特雷斯·E·迪尔和麦肯齐咨询公司顾问阿伦·A·肯尼迪的《企业文化—现代企业的精神支柱》一书，不仅把企业管理的成功最终归结到企业文化，而且系统地创立了企业文化理论体系，把企业文化理论研讨推向新的发展阶段；托马斯·J·彼得斯、小罗伯特·H·沃特曼在《成功之路—美国最佳管理企业的经验》中，将成功企业的经验总结为它们抱有强烈的信念并彻底实行企业管理的八条原则。四部著作相继问世，企业文化理论的传播很快酿成了一股企业文化的热潮，形成了席卷全球的企业管理革命的冲击波。 20 世纪 80 年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型，以及企业文化与企业管理的关系等。这一时期国外学者和企业家普遍认为，企业文化是指在一个组织内、在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值规范、道德规范、礼仪风俗、传统习惯，以及与此相联系的生产观念。企业文化在 20 世纪 80 年代出现了两种方法的派别。一派是以爱德加·沙因为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈以及对企业文化评估的步骤等。但是，由于这种方法难以进行客观的测量，在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时，难以进行比较研究，因而受到批评。另一派是以奎恩为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化深层意义和结构。 20 世纪 90 年代以后，企业文化研究在理论探讨的基础上，向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了几个走向： 一是理论研究的深入。从对企业文化的概念和结构的探讨发展到对企业文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。二是企业文化与企业绩效及企业发展的应用研究。如哈佛大学商学院的约翰·科特教授著的《企业文化与经营业绩》一书中，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，证明企业文化对企业长期业绩有着重要作用。三是关于企业文化的定量研究。即在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作性的和定量化的深入研究。进入 21 世纪，企业文化理论研究与实践在不断深入发展的同时，越来越关注企业文化的创新，特别是知识经济蓬勃兴起，使知识所有者开始决定企业文化的主脉和方向。其发展趋势将是：①人本与能本文化；②创新与变革文化；③差距与差别文化；④协作与共享文化；⑤学习与超越文化；⑥信用与信誉文化。 当前，国外学者对企业文化的研究对象和内容大致呈现如下的特点：第一，把对人的研究、如何重视人、以人为本的研究放在首位，以区别于那种忽视人、以物的管理为中心的企业管理模式和文化模式；第二，把对市场环境的适应程度作为企业文化优劣的标志，并把这个内容作为企业文化研究的重要方面；第三，把企业高级管理人员的领导才能、领导艺术和风格，作为企业文化的研究内容；第四，研究公司经理在维持企业文化与市场经营环境之间的协调上是如何发挥作用的；第五，企业文化注重企业绩效和满意度，重视管理者和员工最佳行为、品格和素质。 从研究企业文化现象开始到现在二十多年的发展情况看，国外学者对企业文化的研究走的是一条理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的道路。在 20 世纪80 年代中期对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便立即转入对企业文化产生作用的内在机制以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业策略等企业管理过程的研究，进而对企业文化与经营业绩的关系进行量化的追踪研究。由于理论研究的基础深厚，国外企业文化建设的相关工具和方法己相当完善，开发出了一系列的文化测量、诊断和评估的工具和模型，比如价值观的测量工具、价值观的考核方法等。

西方的企业文化理论从 20 世纪 80 年代后期开始传入我国，1988 年中国企业文化研究会成立，成为现代企业文化在中国全面推广的标志。企业文化在政界影响很大，党的十四大报告首次提到企业文化建设，以后在党的五个重要文献中都提到企业文化。国内也出现大量的企业文化专著，如著名经济学家魏杰的《企业文化塑造》（中国发展出版社，2002年），贾春峰的《贾春峰说企业文化》（中国经济出版社，2003 年），刘光明编著的《企业文化世界名著解读》（广东经济出版社，2003 年）等。总体而言，中国对企业文化理论的研究，主要是对国外理论的引进、研究和学习，另一方面是对国内知名大型企业和品牌企业的企业文化进行分析研究，此外，还通过中外文化比较，在中国传统文化中寻找企业文化创新源泉等。 具体研究内容可以从以下几方面进行分类： 一是对企业文化理论和国外企业文化的论述。这方面的典型著作有罗长海的《企业文化学》(1991)、陈春花的《企业文化管理》(2002)、刘光明的《企业文化》(2004)、李亚的《民营企业企业文化》(2004)等。 二是对企业文化的研究结合具体的案例进行分析。如对大型跨国公司企业文化的研究，包括 GE、摩托罗拉、索尼等；对国有大中型企业文化的研究，包括海尔、联想等。这方面的论著有刘光明的《企业文化案例》(2003)、王成荣的《企业文化大视野》(2004)等。 三是对企业文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。这方面的研究有胡成中的《企业文化与品牌战略》(2003)、梁绍川的《企业文化与管理方式》(2003)、阎世平的《制度视野中的企业文化》等。 四是对企业文化的具体建设方法进行相关论述，包括企业文化的作用、目前企业文化建设的误区和存在的问题、企业文化建设的程序、方法以及评价等。这方面的论著有魏杰的《企业文化建设的成功之路》(《管理世界》  2001.2)王吉鹏的《企业文化建设》(2005)、《企业文化的 39 个细节》(2005)等。 与国外企业文化研究的迅猛发展相比，虽然我国在企业文化的理论研究和实践上取得了一定的成果，但总的来讲，还显得十分薄弱，主要表现在： 第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段。虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义以及企业文化与社会文化、企业战略等的关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少。 第二，企业文化研究严重滞后于企业文化发展实践。许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部探讨，虽然也有专家学者的介入，但由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导。 在对民营企业文化的研究方面，目前的研究显得更为薄弱，主要表现在： 一是缺乏对民营企业文化自身形成原因的探讨。在我国，国有企业、集体企业、三资企业、民营企业的产生背景、人员构成、所有制形式、规模大小、经营目标各不相同，因而，企业文化的形成原因、特征、评价标准、文化建设的方向，包括受传统文化的影响等方面也应有所区别。 二是缺乏对民营企业文化建设方法的系统研究。虽然我国目前对企业文化的研究取得了不少成果，但真正对民营企业的文化建设有所指导和帮助的系统研究和专著并不多。由于缺少真正实用的企业文化理论的指导，目前我国许多民营企业的文化建设还处于自发建设和探讨的阶段，文化建设的内容单调零碎，形式化倾向严重且缺乏个性，难以发挥企业文化对企业健康发展的作用。 民营企业文化研究不仅存在照搬国外企业文化理论和套用一般企业文化的现象，而且这种研究主要停留在理论层面，缺乏民营企业文化与企业绩效、环境和创新等应用方面的研究。 

 

 

范文提纲

一、企业文化概述

（一）企业文化的概念

（二）企业文化建设的必要性

（三）企业文化的类型

（四）企业文化体系构建要素

二、中小企业的类型与中小企业文化建设的误区

（一）中小企业界定

（二）中小企业企业文化建设的误区

三、惠佳公司企业文化建设的现状与问题

（一）惠佳公司企业文化现状

（二）惠佳公司企业文化建设中存在的问题

四、惠佳公司企业文化建设的条件与保障

（一）惠佳公司企业文化建设方案重构的原则

（二）惠佳公司企业文化建设方案重构的目标

五、惠佳公司企业文化建设的构建思路

（一）精神文化层面

（二）制度文化层面

（三）行为文化层面

结论 

三、参考文献

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