诚丰公司扭转性战略实践探析_开题报告

（一）国内研究现状

人力资源管理是现代企业管理的核心内容。我国自加入WTO后，传统的人事管理及现代人力资源管理已不能适应日益激烈的国内外竞争环境，如何转变人力资源管理在企业中的角色鱼待解决。20世纪90年代，战略人力资源管理理论传入我国，许多学者、企业家投入到对它的研究浪潮中。在经过激烈的探讨和大力地推广后，战略人力资源管理的相关研究成果层出不穷。国内关于战略人力资源管理的研究，主要包括以下几方面：

（1）战略人力资源管理理论研究

国内学者给出了一些关于战略人力资源管理的定义。盖勇（2004）在《人力资源战略与组织结构设计》一书中指出“所谓人力资源战略就是指企业根据内部、外部的环境分析，确立企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，从而通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源目标以及维持和创造企业的可持续发展竞争优势的过程”。

可见，战略人力资源管理由两个层面的内容构成：一是根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；二是制定一套完整的业务计划，落实企业人力资源整体计划，这一计划包括招聘与引进计划、组织结构与岗位职位设计计划、人员配置与使用计划、人员接替与晋升计划、教育与培训计划、绩效评估与激励计划、劳动关系计划及退休、解聘计划。

（2）战略人力资源管理与企业绩效的关系研究

我国著名人力资源管理专家南京大学赵曙明教授近几年来一直在战略人力资源管理方面进行积极的探索。赵教授在这方面的研究成果，深刻阐述了人力资源管理与企业绩效之间的关系。他（2005）在《人力资源管理理论研究现状分析》指出，绩效管理是战略人力资源管理核心，企业要建立起基于战略平台的绩效考核体系，这样不仅能及时掌握员工业绩与战略目标的差距与发展方向，而且能激励员工提高技能水平，增强人力资源的战略性。这一创造性的研究成果代表着我国人力资源管理研究的先进水平，意味着我国真正跨入战略人力资源管理时代。此外，赵教授认为战略人力资源管理实际上就是在人力资源管理实践的过程中，将个人绩效和战略目标相匹配，相融合的过程，通过不断提升个人绩效，加强专业技能，以此来获取并保持企业竞争优势，最终实现企业战略目标。

（3）战略人力资源管理特征研究

1）双向结合，相互作用。即组织战略的选择和技术选择都受企业人力资源管理体系本身的限制和影响，同时，企业在制定人力资源管理政策时，也要受到来自企业自身的战略、技术和经营环境的制约。

2）长期绩效导向。即人力资源管理部门扮演的角色不仅限于执行者，更是战略决策的制定者、参与者。战略人力资源管理是与企业战略管理是一体的，所以，在制定和执行部门绩效、员工绩效时都要与组织的长期绩效相一致，建立以长期激励为导向的绩效管理体系，提高企业竞争优势。

（4）扭转型战略研究

关于SWOT的研究很多，关于扭转型战略的研究并不多。

杨建云（2008）在《青岛港口物流发展的SWOT分析》中介绍了青岛港口物流发展的现状，进而从优势、劣势、机遇和挑战四个角度对青岛港口物流的进行了全面剖析。在分析的基础上，提出了“扭转型战略”的具体实施意见。

王宇慧（2012）通过对会计师行业的分析，指出小型会计师事务所可采取扭转型战略和防御型战略以开拓可持续发展道路。

曹洪刚，官金华（2003）在《浅谈企业长久发展战略》对SWOT的每一个战略都进行了研究分析，对于扭转型战略，采用北京稻香村食品集团为例，进行了详细的解读。

李碧珍（2007）在《闽台生产性服务业合作的SWOT分析》采用“SWOT”分析法，分析评价闽台生产性服务业合作的优势、劣势、面临的机遇和挑战，提出福建应积极承接台湾服务业转移，探索实现“大三通”的有效途径的WO战略对策，加快闽台金融保险业、物流、会展旅游业的合作建设，争取在厦门建立两岸“CEPA”先行实验区。

周杰，张克雯（2013）在《区域性物流产业集聚区发展定位分析》根据贵州省毕节市七星关区物流产业发展的现状，对七星关区打造区域性物流产业集聚区的发展进行了SWOT分析，并结合七星关区各方面发展因素，对4种战略组合进行比较，最终选择WO战略。

（二）国外研究现状

通过查阅战略人力资源管理有关文献，可以发现西方企业对战略人力资源管理理论的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日等国企业管理实践证明其是企业获得长期可持续竞争优势的战略途径。有关研究主要集中在以下几个方面：

（1）战略人力资源管理理论研究

战略人力资源管理理论大体经历了基础理论研究、实践方法研究和效果研究这三个阶段。最开始对战略人力资源管理理念进行基础理论研究是在20世纪50年代，当时由Penrose编写的一本书《企业增长理论》中提到了战略人力资源管理的基础理论；接下来对于战略人力资源管理实践方法的研究最早是在20世纪80年代，当时日本的企业就在实行着战略人力资源管理，日本成为先驱实践者的扮演者。那么，是什么促使日本人先于其他国家发掘战略人力资源管理，经过研究，我们可以发现，日本是一个比较讲究人本主义的国家，日本的企业人力资源管理讲究的是“人的管理”，无论是管理制度还是流程操作，都蕴含着其人本主义的思想，此外，日本企业还从这些制度中提取出企业发展的战略基础，即员工具备的能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等战略人力资源管理体系中不可或缺的关系指标。然而，随着时代的变迁，人力资源管理也从促进企业发展的状态逐步进入阻碍阶段，其本身的缺陷就显露出来。最显著的影响就是企业丧失了核心人力资源的战略性。基于此，荻凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fombrum）和戴瓦纳（Devanna）等人于1982年提出了战略人力资源管理的效果研究理论。随后，贝尔德（Bair）、麦休拉姆（Meshoulam）和戴盖乌（DeGive）、布兰克（Burack）等人也相继提出了这一理论。目前，西方学术理论界比较普遍采用的战略人力资源管理定义，是1992年Wright&Mcmanhan研究的成果。

（2）战略人力资源管理方法的研究

德莱利（Delaney）、莱文（Lawin）、奥斯特曼（osterman）、伯菲（pfeffer）、休斯里德（Huselde）、查德维克和凯培利等人认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此组织必须确定战略人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。休斯里德（1995）提出了被认为具有某种“通用性”的战略人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲（1996）提出16项人力资源管理工作。德莱利（1996）确定了7项战略性人力资源管理工作。

（3）战略人力资源管理绩效研究

1998年，菲里斯（Ferris）提出人力资源管理与组织绩效之间关系的“社会背景理论”（Socialcontexttheory），建立了两者之间动态关系模型。2000年，米切尔·谢帕克（MichaelAoSheppeck）等人提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。为了充分实现战略人力资源管理的绩效，西方一些学者还进行了人力资源绩效的定量分析研究，发展了一系列定量分析和定量研究的模型和方法，如：人力资源指数问卷、人力资源案例研究、人力资源竞争基准、人力资源关键指标法、人力资源效用指数、人力资源声誉研究、会计学资产模式、人力资源成本模式等。

二、范文提纲

一、 人力资源管理理论

（一）人力资源管理的概念

（二）人力资源管理职能

二、诚丰公司人力资源WO战略实施准备

（一）领导重视

（二）员工参与

（三）成立专门机构

三、 诚丰公司人力资源管理战略的实施

（一）建立工作分析体系

（二）组织架构优化

（三）人才引进

1、规定招聘素质

2、增加招聘方式

3、注重校企合作

（四）员工职业生涯规划

1、日常培训

2、员工职业生涯规划

（五）完善绩效管理

（六）加强职业道德和企业文化建设

四、诚丰公司人力资源WO战略实施控制

三、参考文献

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[14]曹洪刚，官金华.浅谈企业长久发展战略[J]，中国环境管理干部学院学报，2003（04）.

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[16]杨建云.青岛港口物流发展的SWOT分析[J]，江苏商论，2008（10）.

[17]李碧珍.闽台生产性服务业合作的SWOT分析[J]，商业时代，2007（29）.