中小企业人力资源管理与文化建设-开题报告

摘要：介绍了目前国内中小企业人力资源开发管理的现状，回顾了的发展历程，并与国外人力资源开发管理相关标准进行比较，提出我国已取得的进展，并提出仍然存在，现阶段需要解决的问题。

关键字：中小企业；人力资源；企业文化建设；管理

0 引言

一个国家的经济发展，人力资源开发与管理起着极大的决定性作用。而如今发展是第一生产要素，要求追随现代化发展进程的中小企业、地区甚至国家，都纷纷从原来的自然资源、资本资源向重点在战略方向的人力资源方面转移，这就是说，将之前主要以事、物为中心的管理目标转向为“以人为本”的人性化管理。此外，随着人力资本在中小企业中的地位不断提升，那么中小企业文化，作为中小企业核心价值观念和基本的行为准则，理应维护这种人力资本在中小企业中的地位和作用。因此，随着我国加入世贸组织，参与经济全球化的竞争，中小企业的文化建设所起的关键作用已成为人力资源开发、管理的重要理论依据。

1 目前我国人力资源开发管理的现状

一方面，目前我国经济势头发展迅猛，正进军经济强国，世人瞩目我国所取得的经济傲人成绩。但是另一方面，我们也要清楚地认识到，在发展中诸多不规范的地方我国均没有达成统一更别说规范发展。在西方发达国家中，探讨人力资源的开发与管理已有60～70年，而传统的人事管理模式被我们一直沿用至今。我国开始注重人力资源研究，真正现代意义上的人力资源开发与管理才刚刚起步。无论在理论上还是在实践上我们与发达国家还有不少差距，但是我们又必须奋起直追，直面接下来的各种严峻挑战。所有这一切的事实提醒着我们，假如我们不认真研究开发管理好人力资源，在10年内我国经济很可能会因此受到严重的影响。据报道，直至1997年年底，我国有6.9亿名从业人员，已登记577万人员失业，635万下岗待业人员，失业率为7%。尽管我国的自然资源，如矿产、石油、占地面积、森林覆盖率等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源是其他国家无法企及的。中国是世界上人口最多的国家，人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有丰富的人力资源的储备数量，但是总体素质不高是我国亟待解决的问题。据初步统计，我国每百万人口中科技人员数目寥寥无几，仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家20世纪70年代平均水平的3%～4%，而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%～2%，见表1。

2 国外人力资源开发管理的现状

早在20世纪50年代，美国就已经兴起人力资源方面的研究。其中比较典型的科学家有芝加哥学派的舒尔茨和贝克尔。因人力资源研究取得的突破性进展，西奥尔·W·舒尔茨荣获诺贝尔经济学奖，他早在就任美国经济学会会长时发表的就职演讲——《人力资本投资》给人留下了深刻的印象。他主张，提高人的知识、能任课等人力资本要素远比物质资本、劳动力数量等要素对经济增长的贡献重要得多。而人力资本理论研究推动者当属力里·贝克尔，其著作《人力资本》被理论界肯定为“经济思想中人力资本投资革命的起点。”20世纪80年代中期，罗默和卢卡斯等人运用新的视角研究了劳动力质量与经济是否增长的关联作用，目前中小企业管理研究的趋势即是人力资本的管理与开发，其中包括心理学、组织行为学、博弈学、社会学、人际关系学等在内的一整套学科理论及方法均被纳入人力资源开发管理研究中。人力资源开发管理从整个学科理论高度出发，首先突破了传统的人事管理，更注重“人本管理”的核心作用，在员工选拔、培训、奖惩、激励、绩效考核等方面均有所研究。

3 人力资源开发管理取得的进展

在过去的十年中，经验研究表明行政长官的影响组织绩效，增长和盈利能力。文献[]分析了中小企业的外部环境，组织文化或结构和人力资源管理（HRM）。相比之下，一些人强调，人力资源管理实践为重点的相关性要素推动公司业务发展（CE），这样有助于对员工对工作业务的态度的创新。越来越多的研究已经将人力资源管理与公司业务发展紧密联系在一起。现代管理科学普遍认为，要搞好一个中小企业需要四大资源：人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源，也是最为活跃的资源，它可以迅速转化为其它三大资源。同时，中小企业在市场、产品和技术等方面的竞争都可以归结为人才的竞争。人力资源相对于物质资源，具有开发、培养周期长和主观能动作用的特点，只有合理地组织人力资源，才能最大限度地发挥其潜力。可见，人力资源己成为中小企业最重要的战略性资源。除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在问题，严重制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。

4 人力资源开发管理存在的问题

近几年来，虽然我们通过教育和培训等手段使我国的人力资源的素质有了较大的提高，但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在以下一些主要问题：

第一，在人力资源使用方面，由于长期受传统思维方式和用工制度的影响，有相当一部分人不能根据自己的专业特长、爱好和理想来选择合适的工作单位。出现“用非所学”、“学非所用”的用人格局。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。

第二，在人力资源开发方面，我国有12亿多的人口，但有近1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平仅是小学文档；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3%，与发达国家的10%～20%相比还有很大差距；并且这3000万专业技术人员中，在1990年接受高等教育的人数比例为21.8%，接受高中教育的比例为49.47%，尚有28.73%为初中以下文化水平；在中国已出现“学历贬值”、文凭的知识含量下降的情况下，专业技术人员实际素质还要差些。这与经济发展、经济改革要求相比，与经济现代化和社会现代化的要求相比，还存在着一定差距。

第三，在人力资源管理方面，由于长期受计划体制的影响，管理思维僵化。有不少单位管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”的传统思维方法。导致创新思想缺乏，创造意识不强，管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。对职工的考核(不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工)，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以致于出现经过系统培养的专业技术人才大量流失，给现代中小企业的人力资源管理带来极大的负面影响。

大多数中小企业不注重中小企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对中小企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与中小企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。因此，基于中小企业人力资源管理与中小企业文化建设的研究能更有效的指导中小企业人力资源管理和工作开发以中小企业未来发展为开发需求点，引导一系列人力资源管理理论和思路的变化。这将使人力资源管理工作与中小企业战略更为匹配。

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