中兴公司知识员工绩效管理现状及对策研究_开题报告

随着全球社会经济的飞速发展，技术生命周期变短，信息流通加快，行业和企业发展需要大量的知识作基础，市场竞争更多地聚焦在知识竞争方面，拥有坚实知识基础的企业将更加有自信地参与市场竞争。1996年，世界经合组织认为全球经济体系将走向“以知识为基础的经济”。近年来不断涌现的前沿科技力量，诸如4G网络、物联网、大数据等，快速嵌入到企业界，这也为新型经济体系的成形与发展注入了活力。企业界几乎达成了共识，现代企业的核心竞争力包含了知识部分，拥有丰厚知识基础更能够实现创新目标，从而强化自身的竞争实力，并在市场竞争中获得更高地盈利水平，收获更多地知识财富。

知识员工是知识承载、创造和运用的主体，他们是人力资源的核心，也是企业发展的骨干力量，对于企业知识创新和绩效管理具有重大影响。关于知识员工的概念界定，美国管理学家彼得•德鲁克表示，知识员工的基本特征包括丰厚的知识储备和良好的学习力、创造力，即知识员工善于学习和运用先进的科学技术知识来进行创新创造工作。达文珀特表示，知识员工是社会结构的一部分，他们往往会是政治领域和经济领域的关键人物，对于社会经济的发展具有关键作用，企业应当吸收和管理好知识员工，开发知识员工的潜力，通过知识员工的竞争来谋求市场竞争优势。

一、文献综述

（一）国内研究现状

在我国国内对绩效管理大多数都只是对某一个环节（绩效沟通或绩效激励等）进行深刻的研究。例如赵泽洪、代欣玲（2013），他们研究的就是比较偏向于绩效管理中的绩效沟通，他们认为管理人员应该都有一种沟通无阻的交流能力，认为管理人员应该重视与知识员工之间的交流，这样就可以保证从上到下都能够建立交流无阻的信息知识交流平台，为了就是企业能够健康快速的成长发展。但是也有一些学者比较注重对绩效激励的研究，他们一直就在探索如何去建立一套高效的绩效激励体系去对有一个高级知识员工有一个合适、有效、激励的作用。

从上文我们的分析和举例可以看出来，我国国内的学者主要的就是对国内员工效绩管理的某个方面来研究的，或者就是研究如何通过效绩管理来实现理想中的目标，例如如何研究通过绩效激励去提高员工的积极性和如何想办法用绩效沟通促进公司的发展。但是现实的问题就是，很少有学者对绩效管理过程中一些存在的重要问题进行研究解决办法。

对于绩效管理的功能研究来说，基本上来说就是如何实现对绩效管理的创新。张伟兵、张永军（2013）基于用知识共享型视角去解决如何通过绩效管理实现实践创新的问题。王忠（2013）结合自己对影响知识员工工作的主要因素的认解去针对新型的绩效管理系统中存在的问题进行了深刻的分析，并且对绩效管理系统下面的四个小系统提出了改善意见。

（二）国外研究现状

Crossan、Nonaka和Takeuchi指出，一个企业的发展状况，它的开发、管理、培育维护各自的创新能力，提高自我公司的核心技术和竞争优势，这些重要因素是和每一个企业中的个人、团队、和组织层次之间创造、转化和运用能力有关。有效的绩效管理是非常重要，他可以激励公司的每一个高级知识分子在公司里尽可能的发挥自己的能力，摆正自己的态度，增强团队的凝聚力和创造力，这样能够更好的管理公司，也可以更好的让公司里的创新能力转化成公司的效绩来获得更多的利润。因为有调查表明员工的工作能力得到肯定和尊重，高知识分子员工的流动率会高于其他一般的员工。美国华盛顿的一家组织公司对在2005年的时候对将近5000家公司对效绩管理看法的调查，调查的结果是令人惊讶的，调查显示只有百分之十三的员工和管理者、百分之六的总裁认为绩效管理是很有效的但是在调查结果显示，大多数公司的效绩管理是无用的，没办法有用的激励员工，也没办法有效的促进创新活动的产生，是非常不利于公司团体的共同发展。所以对现在大多数的公司来说如何正确的开展有效的绩效管理，用它来激励员工，提高创新和竞争力是一个头疼的问题。

国外不同于国内，他们比较注重研究绩效管理系统的特点、工作特点等方面。Schneider（2006）等多位著名的学者的研究则多在于如何在绩效管理工作考核的时候来找出知识员工绩效的特点和本质Thomas和Baron（2017）认为学者研究可以通过知识员工工作的特点额角度来分析研究他们的工作绩效，他们还提出了他们观察到的关于知识员工工作的八个特点，以下就是那八个特点：知识运用、工作时间、数量、重复性、决策难度、工作复杂性、技能、结构化程度。Davenoport和Alversson（2015）他们是从知识工作的工作特点来研究认识了解员工绩效的，不同于别人的是他们非常重视知识员工工作的非结构化和创造性的特征。Guastello和Guastello（2013）看到的是员工绩效管理的不同方面不同层次，每一次的绩效是根据每个人特点和团队综合考虑的。国外学者Gari Mansi和Yair Levy（2014）他们研究的是知识员工绩效产生影响的原因，例如组织内部即时通讯上的交流会对知识员工产生什么样的影响。

二、范文提纲

1   绪论

2   知识员工绩效管理的概念界定与理论基础

2.1 概念界定

2.1.1 绩效管理

2.1.2 知识员工

2.1.3 知识员工绩效管理

2.2 理论基础

2.2.1 马斯洛需求理论

2.2.2 马斯洛需求理论在本文的应用

3   中兴公司绩效管理现状及问题分析

3.1 中兴公司简介

3.1.1 中兴公司简要介绍

3.1.2 中兴公司员工特征

3.1.3 中兴公司业务

3.2 中兴公司绩效管理的问题分析

3.2.1 绩效目标设置不合理

3.2.2 绩效沟通不畅、产生偏差

3.2.3 绩效考核只重个人和结果

3.2.4 绩效激励手段单调、强度过大

3.3 中兴公司绩效管理问题的成因分析

3.3.1 绩效规划存在问题的成因分析

3.3.2 绩效沟通存在问题的成因分析

3.3.3 绩效考核存在问题的成因分析

3.3.4 绩效激励存在问题的成因分析

4   中兴公司绩效管理的改进建议

4.1 绩效规划改进建议

4.2 绩效沟通改进建议

4.3 绩效考核改进建议

4.4 绩效激励改进建议

4.5 绩效管理体系支持系统

结论

三、参考文献

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