浅谈上海海凇投资有限公司薪酬管理存在的问题与对策_开题报告

一、 国内研究现状

薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。

随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。

《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出：现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平，员工薪酬不与企业绩效挂钩，拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果。对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激烈的市场中立于不败之地是非常不利的。(中国，崔立权，2008)

《一种新的激励形式—人脉激励》一文指出：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式——人脉激励。人脉激励指出经济的发展和竞争的日益激烈以及中国特殊的历史文化背景，使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展，来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。（中国，赵纳，姜增国，2009）

《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究。笔者认为，以往的研究存在四个问题：①以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。②薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。③国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。④以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。（中国，姚先国，方阳春，2005）

《发挥薪酬激励的作用》一文指出：薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能与员工结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现双赢。（中国，雷军乐，樊延华，2006）

《薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑》一文指出：在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。（中国，乔祺，2008）

马涛,郑赛在2018年指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。

吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。

谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。

张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。

从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。

二、国外研究现状

在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

（1）需求层次理论的应用：美国心理学家马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

（2）期望理论的研究：美国心理学家弗隆1964年在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本范文的时候，笔者将在参考大类的文献基础上，结合企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的薪酬体系设计与策略。

B. 范文提纲格式

引言：对上海海淞投资有限公司薪酬管理存在的问题进行解析，对策及总结

一、上海海淞投资有限公司概况

（一）公司发展履历

（二）公司财务状况

（三）公司人事状况

二、上海海淞投资有限公司薪酬管理存在的问题

（一）缺乏完善的薪酬管理方案

（二）管理层薪酬管理的意识不强

（三）薪酬分配的激励功能不足

（四）薪酬制度缺乏市场竞争力

三、上海海淞投资有限公司薪酬管理状况分析

（一）制度政策

（二）薪酬结构

（三）个人满意度

（四）福利

四、上海海淞投资有限公司薪酬管理中采取的对策

（一）薪酬管理方案设计

（二）企业管理者重视薪酬体系的优化工作

（三）加强薪酬分配的激励功能

（四）符合薪酬制度的竞争力

五、上海海淞投资有限公司薪酬管理总结

（一）对薪酬管理应当注意几个问题 

（二）薪酬制度与社会发展的结合

C. 参考文献

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