㳀谈亿利达集团核心员工离职的原因及对策_开题报告

文献综述

一、国内研究现状

从我国2001年加入WTO，随着全球化经济的不断发展，企业之间的竞争越来越激励。企业是市场的主体，人力资源管理是企业最重要的资源。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，“得人才者，得天下”。而企业面对市场激烈的竞争，必需要认识自身的一些问题，才能从竞争中脱颖而出，企业解决的问题是人力资源的问题。从而留住和降低核心员工离职率是企业发展的重中之中。核心员工流失不仅给企业带来人力资源成本的大幅度增加，还会伴随出现人心浮云、怠工等隐性成本的损失、弱化企业竞争力。因此，本文就以亿利达集团（简称），创建于1978年一个大型的综合性工业实体，亚洲员工万余人。在电子通信行业方面，与华为几乎同期发展。但是，至今为止，还是一个来料加工厂。而华为早已转型成为世界500强，自主研发，自创品牌。因此，探析核心员工离职的原因，找出留住核心员工的对策，已经成为企业人力资源的重要课题。我国学者对于企业员工离职问题研究起始于20世纪90年代。谢晋宇在1999年详细介绍了 20 世纪 80 年代以前国外几个典型的雇员离职模型，指出员工离开企业的影响因素是多方面的，所以要求管理者制定综合性的管理战略。王浩和白卫东在2009年的研究结果表明工作嵌入与离职倾向之间具有负相关关系。张勉和李树茁在2001年采用实证研究的方法对企业员工产生离职意图的影响因素进行了系统研究，认为工作满意度对雇员离职意图产生显著影响，并且针对西方国家提出的离职模型进行详细的介绍。古家军在2007年的研究结果表明薪酬福利、晋升与培训机会、与工作本身相关的因素、公司效益与发展前景、组织人际关系、家庭因素等是决定中小民营制造企业员工离职的主要因素。

二、国外研究现状

国外学者研究员工离职超始于20世纪中叶，他们围绕员工个人因素、社会因素、工作本身及员工对工作的感知等方面展开。March和Simon(1958)尝试将劳动力市场和个体行为变量联系起来引入员工流失问题的研究中，并提出了所谓的“参与者决定”模型。Price(1977)将企业内变量、企业外的环境变量、个体变量整合在一起来研究雇员离职问题。意大利经济学家兼社会 学家 维弗烈 度 ·柏 瑞 图 (V ilfred oP areto) 在 研究 19世 纪 英国人财 富的收 益时提 出80／20法则 ：在任 何特 定 群体 中，重 要的 因子通常 只占少数 ，而 不重要 的因子则 占多数 ，因此只要能控制 具有 重要性的少 数因子即能 控制全局。这个法则经过多年的 演化 ，已变成当今 管理学界所熟知的“80／20法则”，即8O％的价值来 自于20％的 因子，其余的2O％的价值 则来 自于8O％的因子。对于企业来讲 ，这20％的 关键少数便是企业的核心员工。有效地吸引、激励、留住核心 员工，就可将其掌握 的核心能 力和关键 资源高效率地转化 为生产力 ；反之，一旦核心员工流失，给企业造成的损 失将难以估量 。

三、亿利达集团

 

亿利达集团（香港亿利达工业发展集团有限公司的简称）创建1978年，是一个大型的综合性工业实体，下辖十余个企业。经营范围：从事机械、电子、商业机器及高科技等领域的产品开发及生产。亿利达集团董事长是刘永龄先生，总部位于香港，主要下属企业在香港和中国大陆，同时在美国、日本和东南亚等地也设有高科技产品研究及开发中心，在亚洲有员工万余人。

董事长刘永龄先生是香港著名企业家，深圳市“荣誉市民”，名誉教授。位于深圳南头的亿利达工业城拥有7万平方米的标准厂房——亿利达大厦，还拥有能容纳6000多人居住、面积达4万平方米的职工宿舍——亿利达村。公司的产品90%以上出口外销，年出口额达一亿多美元。

公司一贯重视产品的质量，早在上世纪九十年代就已通过ISO9000认证机构的认证，并获得ISO9001、ISO9002证书，于2001年又先后通过了挪威DNV的ISO14001体系认证和德国TUV的ISO9000、2000认证。公司的产品质量一直保持着很高的信誉。公司连续多次被评为全国、广东省和深圳市的外商投资“出口先进企业”、“双优企业”、“守法纳税大户”。公司自1997年被评为深圳市“高新技术企业”以来，每年都以优良的业绩顺利通过深圳市“高新技术企业”的年度考核。

为鼓励科技发明和教育建设，刘永龄先生从1985年开始，在国内先后设立了“亿利达青少年发明奖”、“中科院优秀博士生、硕士生奖”、“亿利达科技奖”、“吴建雄物理奖”及在、上海交大等高校设立的“亿利达奖学金”等，每年的各类奖项金额达150—200万元，近二十年来共有五千余人荣获各种奖项。

   本文主要以在电子通信行业方面的核心员工为研究对象，与华为几乎同期发展电子科技行业的。但是，至今为止，还是一个来料加工厂，员工由万余人至今仅由两千左右员工。而华为早已转型成为世界500强，自主研发，自创品牌。因此，探析核心员工离职的原因，找出留住核心员工的对策，已经成为集团公司人力资源的重要课题。

B. 范文提纲

引言

一、核心员工相关概念及重要性

（一）核心员工的界定

1.核心员工的内涵

2.核心员工的典型特征

3.核心员工在企业发展的重要性

二、公司现状

三、核心员工调查阅卷

四、核心员工离职的原因

（一）外界环境方面

（二）公司的薪酬待遇不合理

（三）公司缺乏民主管理的作风

（四）公司不能给核心员工提供充分的发展机会

（五）核心员工自身特点

五、防止核心员工离职的对策

（一）建立合理的招聘机制

（二）完善合理的薪酬制度，满足核心员工的物质需求

     1.公司应建立公平的薪酬体系

     2.公司应建立有竞争力的薪酬福利体系

（三）实施民主管理，满足核心员工的精神需求

（四）通过良好的工作设计用好核心员工 

1.公司在安排工作时应努力做到人职匹配

     2.公司应为员工提供良好的工作设计

（五）激励核心员工实现自我价值

1.公司给核心员工提供职业生涯规划指导

2.公司给核心员工提供培训机会 

3.公司在核心员工群体中引入竞争激励机制

（六）加强公司文化建设，营造良好的组织氛围

1.实时掌握员工工作和生活状态，收集员工意见和建议

2.定期开展企业团队活动、参加社会公益活动

3.加强人文关怀活动建设 

四、结束语

C.参考文献

著作：

[2] 金延平东北财经大学副教授. 人力资源管理[M]．大连：东北财经大学出版社,2013.

[3] 谢晋宇复旦大学管理学院教授. 雇员流失管理[M]．天津：南开大学出版社,2014.

[5] (美国)亚白拉罕.马斯洛著名经济学家. 人类激励理论[M].译者:许金声.北京：中国人民大学出版社,2007:28-29.

期刊：

[1] 张月寒. 应对企业核心员工流失的“河式”管理研究[J]. 辽宁经济职业技术学院学报, 2013,(2):19-21.

[2] 杨佑国. 谈现代企业核心员工的需要[J]. 北京服装学院学报, 2001,(02):85-89.

[3] 黎晓峰. 如何留住核心员工[J]_现代经济信息，2011,(21):51-55.

[4] 叶瑶,李勇泉,胡丞良. 民营企业高忠诚核心员工培养路径研究--基于R酒店的个案分析[J]. 中国人力资源开发,2016,(24)65-68.

[5] 顾铭，高中华等. 高科技企业知识员工心理资本对其离职意向的影响研究——基于资源保存理论的调节中介模型[J].  中国软科学, 2012,(3): 138-148. 

[6] 马金贵，张长元. 企业核心员工流失原因分析及对策[J].湖南商学院

学报，2015,(2)

学位范文：

[1] 张月寒. 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究[D].东北财经大学.201 7

[2] 吕职辉 . 中小企业薪酬激励制度研究 [D]. 华中师范大学，2017.

[3] 皇甫菁青.  SX公司核心员工薪酬方案优化研究[D]. 西安工业大学,2015.

[4] 叶瑶. 高忠诚导向的民营酒店核心员工培养体系构建研究[D]. 华侨大学,2018.