民营企业人力资源战略管理_开题报告

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1.选题背景

人力资源作为社会发展的推动力量，在促进社会发展繁荣的过程中必然会受到极大的关注。集成和开发人力资源管理中战略管理成为一种趋势，因此必须要有高度的责任，重新认识资源，为处理好人力资源战略管理的保护与发展、利用之间关系打下良好的基础。民营企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就不能忽视自身的人力资源状况。唯有在提高企业家素质及理念和制度方面进行变革，建立科学的人才管理机制、战略薪酬绩效管理，才能抓住机遇，获得发展。因此，本文从评析我国民营企业人力资源战略管理的现状和问题入手，并提出有利于此类企业健康发展的策略。

2.民营企业人力资源战略管理的研究现状

改革开放以后，我国放开所有制限制，民营企业开始崭露头角，特别是在加入WTO以后，我国废除了很多不公平的限制，国内外企业、国营和民营企业之间的壁垒越来越小，民营企业得到迅速发展。但是2008年国际金融危机爆发以后暴露出我国民营企业的短板，技术力量薄弱、核心竞争力不强，抵抗风险能力较差。关键的问题是缺乏人才，难以适应当前转型时期社会的需求。企业要转型升级，核心的问题是民营企业人力资源管理要完善。企业缺乏“重视人才，以人为本”的观念，没有从精神上给企业员工予以关怀，无法切实地关注到员工的精神需求，具体表现在大部分民营企业没有开展一定的业余活动和适合员工开展的兴趣爱好活动，无法使员工在企业中感到一股集体荣誉感，企业员工集体凝聚力较差。国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国企业的人力资源管理不完善严重制约了竞争力。由此国内学术界对企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。在西方素有“商业布道师”与“商业教皇”美誉的顶级管理学专家汤姆.彼得斯曾坦言：“要把人才视为是企业唯一的真正的资源，所谓的企业管理实际上就是把人才资源尽可能高效地发挥出水平。”一个企业在战略规划与执行的过程中的关键制胜点正是是否懂得科学规划人力资源战略。卢瑞甫、卓博进行了中小型民营企业民营企业人力资源战略管理现状分析后指出：企业在人资战略管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源战略管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源战略方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人才。吴文韬认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。在许多民营企业，对人的管理仍强调如何通过“控制”和“服从”来实现人与事的相适应，而忽视人的才能的充分发挥。这样的管理模式，虽可能实现事得其人，但人却不能人尽其用，员工的工作质量也必然受到影响。人力资源绩效考核与评估体系不健全，缺乏有效激励制度的实施。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考核完全靠管理者的主观意向。考评结果往往不与工资等挂钩，严重打击了员工工作的积极性。人力资源培训形式化。造成国内民营企业员工培训形式化的原因表现如下：一是管理者没有制定科学、合理的培训制度。二是管理者对培训控制不力，效果评价总是滞后。由上可知，我国民营企业在今后的发展实践中，需要逐渐加大对人力资源管理的重视度，并逐步加强企业的战略性规划，促使各企业从传统的人力管理模式中真正地解放出来，发挥出人力资源战略管理模式的真正效应。

3.民营企业人力资源战略管理的研究成果

目前在我国的经济发展中，民营企业作为非共有制经济主体发挥着重要的作用。通过以上一系列的现状分析，人力资源战略在企业整体发展战略中将长期占据不可替代核心地位，以及合理的人力资源战略一定要做到企业与员工之间互利共赢。民营企业要在激烈的竞争中生存和发展，在全球化的环境中取得竞争优势，建立现代企业制度，就必须进一步完善其人力资源管理。首先要尊重企业员工，考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。其次，要对企业未来有明确目标，有了这个目标，就可以按照目标建立起适合企业的人力资源管理制度。还有就是民营企业人才欠缺，要想弥补这个劣势，建立适合企业的完善的培训人员机制是必不可少的。现我研究的某民营企业的发展存在着人才储备的匮乏，人才流失严重造成企业人力资本的损失；缺乏合理有效的激励机制；培训机制不健全等问题。因此，剖析民营企业人力资源战略管理的现状和呈现出的问题，企业需不断提高人力资源战略管理水平，制定适合企业自身特点的人力资源战略管理模式是民营企业必须解决的问题。

B. 范文提纲

（提供二级或者三级提纲）

一、民营企业人力资源战略管理现状

（一）民营企业人力资源战略管理概述

1. 选题背景

2. 民营企业人力资源战略管理现状

3. 我国民营企业人力资源战略管理存在问题概括

（二）民营企业人力资源战略管理存在的问题概述

1. 缺乏科学的人力资源战略管理

2. 人力资源配置不合理

3. 企业培训机制不健全

4. 企业绩效考核目的单一

二、民营企业人力资源战略管理对策

（一）制定科学的人力资源战略管理

（二）走出薪酬管理的误区，建立科学的激励机制

（三）加强各层次员工的在岗培训，提高员工自身素质和技能

（四）增强企业吸引力，降低员工流失率

（五）建立科学的人才管理机制

C. 参考文献

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