基于双因素理论的工人激励问题研究——以诸暨毛纺织厂为例_开题报告

1959年，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederich He=berg)在《工作的激励》一书中首次提出该理论。他认为使人感到满意的因素基本上都是工作本身的因素。包括工作上的成就感、工作成绩得到认可等。这类因素如果不理想。员工未必很不满意，但却能严重影响工作的效率;这类因素若得到改善，员工就会很满意，从而提高工作积极性。因此，Herzberg把这类因素称为激励因素。相反，使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素，包括公司的政策与行政管理、工作条件与环境、薪金与福利和安全等。这类因素若解决不好，员工得不到基本满足，就会很不满意;但是即使处理得当，也仅能消除员工的不满情绪，并不能使人满意，他把这类因素称为保健因素。赫茨伯格经过实证研究。把影响人们工作行为的动机的各种因素分为两类。一类叫保健因素。双因素理论将员工的态度分为四种。即满意，没有满意、没有不满意/不满意，激励因素影响前一状态.而保健因素则对后两种态度起作用。也就是说，导致工作满意感与不满意感的因素是彼此独立的。因此在管理中应当正确识别与区分这两种因素，为员工提供适度的保健因素以防止出现工作不满意感.同时通过激励因素来达到激励员工的目的。

赫兹柏格的《双因素论》把马斯洛的五个需要层次概括为两类因素，即与工作内容本身有关的工作的满足因素--激励因素，与工作环境有关 的工作的不满足因素--保健因素。他在关于激励问题方面提出了一些新的观点，如下: 

(1)《双因素论》认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意。同理，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。满意与不满意是质的差别而非量的差异，从而修正了传统的关于满意与不满意的观念。

(2)《双因素论》认为，不是所有的需要得到满意都能激励人们的积极性，只有被称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能起到调动作用。

(3)《双因素论》将使员工感到非常满意的因素称为激励因素，使员工感到非常不满意的因素称为保健因素。当缺少保健因素，员工感到不满意，有了保健因素，没有激励因素，员工不会感到不满意，而是没有满意。

(4)不具备保健因素时将引起不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性，另一方面，具备激励因素时，会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。 

(5)外部激励因素是来自于外部的奖酬，这种奖酬是在做好工作以后或工作场所以外的地方才是有意义和价值的，它们只能提供很少的满足或激励。 (来源于王祖成的最有效的管理激励) 

一、国外研究现状

自60年代以来。许多学者致力于双因素理论的研究，在验证其效度的同时，也补充和发展了该理论。Utley，WestbrookTurner(1997)对工程员和科技员工调查。与Herzberg结果不同的是，激励因素中增加了“团队工作”。“明确、持续的目标”也成为可能的激励因素。Gordner(1977)对伦敦公共汽车司机调查。发现工人对低级需要(保健因素)的要求是对高级需要(激励因素)的3倍，工人的需要也没有随着教育和文化层次的升高而增高。Backer(1981)对南非工人的研究发现，非技术工人的满意主要来自外部保健因素。而技术工人的满意则主要来自内部因素。Gordon(1965)的研究发现，对工作内容因素满意的销售人员虽然工作积极，但是并没有比那些对保健因素满意的员工表现出更高的工作满意度。Maidani(1991)对Florida的政府机构人员和私人机构的工程师和会计师研究员工的工作动机更强调内部(激励)因素，但保健因素也是满意的来源。公、私部门比较，政府机构人员对外部(保健)因素的评价显著高于私人机构。有证据表明，无论是内部因素，还是外部因素，都受职工的社会--人口学背景的影响。Cummings(1974)发现，随员工在组织中地位的升高.工作价值改变，职位越低越是关注保健因素，越高越关注激励(满意)因素。一些研究表明(如Kjlby，1960)，经济相对落后国家的员工更多的关注外部工作报酬，如工作条件、薪金、人际关系等，而比较富有国家的员工则更多关注内部工作报酬。如发展机会、工作的趣味性和挑战性。Fumbham，Forde&Feerari(1999)研究人格与工作激励的关系，发现外向型的人更关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。

二、国内研究现状

随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类:

1、对激励对象的研究：着重于对职工需求的研究、工作积极性的调动和员工激励的研究 

(1)俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。

(2)韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。 

(3)苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8 类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。

(4)王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。

2、.着重于对企业经营者的激励问题的研究：

(1)张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题:经营者人力资本为什么是高价值的?为什么要对经营者进行高激励?怎样对经营者进行高激励?她的论点是:在为经营者人力资本"高价值", 所以需要对经营者进行"高激励";对经营者的"高激励"才能体现经营者人力资本"高价值"。

(2)吴敬琏和赵振元对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。

由以上的研究中我们可以看出，我国对于员工的激励存在着一定的缺陷:

(1)顾建平、武志鸿等人都提出了在激励中存在的薪酬设计不合理的问题。顾建平还指出企业薪酬激励不合理的主要原因是:薪酬标准不高、薪酬战略意识弱、结构不合理等。

(2)杨和茂则指出企业激励的的力度和范围设置不合理，同时也指出了股权激励单一性的缺点。

 (3)王志斌说，企业管理者和员工缺乏沟通，导致了激励时无法真正满足员工的需求。

诸暨毛纺织厂面对上面的缺点，在实际工作中作出了以下的改进:

(1)提出了企业战略为导向，以外部竞争，内部公平为原则，以个性特征为支付方式的薪酬激励模式。 

(2)作出了一些关于改进股权激励的新措施，如股票增值权、限制性股票、虚拟股票等等。 

(3)通过和员工的密切沟通和交流，更好地实现企业民主化管理，了解员工需求，奖其所需。

(4)努力创造良好的环境，以改善员工工作的安全感和舒适感，来达到激励的目的。

范文提纲

激励理论综述

（一）激励的概念与特性

（二）激励理论的类型

二、我国企业激励现状与问题

三、诸暨毛纺织厂的有效激励机制

四、结束语

参考文献

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