浅谈内部公共关系对中小企业发展的重要性————中小企业员工流失的原因及对策_开题报告

随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，民营企业人力资源管理的重要性日益凸显。民营企业的人力资源管理是通过现代化的科学方法、技术和管理理论对员工的思想、行为进行有效管理从而实现民营企业组织的战略目标的过程。民营企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力。  现代企业人力资源管理部门实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，是的每个员工在最合适的岗位，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作积极性，对中小企业来说，人力资源的根本问题都是降低成本或提高效率。做好人力资源管理工作，减少员工流失，从企业内部培养选拔人才，制定适合的积极向上的激励机制的薪酬制度，优化人员配置，最大限度地调动企业人力资源的利用效率。

虽然企业的成败源于企业的经营战略，而企业的经营战略最终还是由人力资源来完成的。企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时代企业变革图强的关键。搞好企业人力资源管理不仅是企业生存的需要，也是市场竞争的需要，是中小企业能够长盛不衰的组织保障。

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（一）国外研究现状及趋势

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了总多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

美国著名心理学家勒温（Lewin）从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中（如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重只是和人才等），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当一个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。

马奇和西蒙（1958）最早尝试将劳动里市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度等方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。

贝文（Bevan）认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

莫布雷（Mobley）认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足于实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下：雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行为的评价，进而衡量其他可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。

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（二）国内研究现状及趋势

彭勇在其研究范文《中小企业人才流失问题及应对策略》中认为企业员工的流失无形中增加企业生产成本。关于企业的生产成本，主要包括几个方面的成本。第一个成本，企业针对员工频繁流失的情况，需要不时的进行新的员工招聘，这是成本之一；第二个成本，企业对新员工的就职，还需要进行相关的培训工作，还需要在新员工身上花费一定的时间与金钱，使之成为对工作比较熟练的员工。陈国聪在其研究范文《中小企业员工流失的原因与对策探析》中认为在原有员工流失之后新员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺也会不同程度上影响企业的生产效率。

邵丹在其研究范文《企业员工流失原因及其对策分析》中认为中小企业的中层骨干员工的流失，对中小企业的影响非常大。这主要体现在中小企业培养出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在这些人才的培养上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生流失事件，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。曾中在其研究范文《论企业员工流失原因及对策》认为这些骨干的流失还会给普通员工造成一种不安和不稳定感，影响整个企业的工作氛围和士气。

在关于中小企业人员流失原因的分析上，郑惠珍在其研究范文《企业员工流失的原因及对策分析》中认为由于社会科技发展实在过于迅速，各种各样的产品变革层出不穷。不少企业员工尤其是中小企业的员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳定因素很多，也很容易受到周围环境的变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业的知识，因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现流失的行为。王国飞在其研究范文《我国企业员工流失现状的心理学分析及其对策》中也指出，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难不拒绝。    

此外，赵琪在其研究范文《我国民营企业员工流失问题研究》中，认为企业的人力管理观念不够科学也是一方面的影响因素。企业要想留住优秀的员工，需要一个科学正确的人力资源管理理念，只有在正确的人力资源管理理念的指导下，才能从战略的角度留住优秀的人才。很多中小企业的经营者往往文化层次不高，但是生产管理经验比较丰富，这往往容易导致他们片面的追求企业的生产效益，而忽略了对人力资源的管理。企业管理者容易简单的将企业员工当做普通的劳动力，而忽略了蕴藏在员工身上无穷的潜力。顾文婧和李文武在其研究范文《知识型员工流失的原意及对策研究》中认为，部分企业管理者容易将企业和员工之间的关系简单的看成“我是老板，你是打工仔”的关系，认为两者的关系是简单的命令与服从，很少顾及企业员工的需要和感受。这种理念容易使企业员工觉得自己没有得到应有的尊重，从而产生流失的念头或行为。

余柳仪在其研究范文《我国企业员工流失的原因及管理对策》中认为企业对组织机构的设置不够合理是企业员工流失的主要原因。抛开中小企业管理者对企业员工流失的影响，企业的组织机构的设置是否合理对该现象也有一定的影响。一个运作良好的企业，需要不同的制度来健全和指导企业的正常工作，其中就包括建立合理的企业组织机构。良好的组织机构，可以充分发挥人力资源的优势，可以制定出科学合理的企业发展战略目标。但是，由于中小企业发展规模的限制，很多企业缺乏一个健全的制度，企业员工对自己在该企业的发展也不能明确职业生涯的规划，因此，企业对组织机构的设置不够合理也是影响因素之一。

毕劲松在其研究范文《中小企业人才流失对策》中认为企业对员工的聘用体制不够健全是导致企业员工流失的原因。通常，在这些中小型的企业中，关于对员工的聘用往往出现以下几个方面的问题。第一个方面，企业招聘时往往没有明确被招聘员工的条件。企业招工时岗位要求模糊，应聘员工对自己的职业规划不清楚，往往就会导致被招聘人员和实际岗位需求不符的现象，从而影响了企业的生产效率。第二个方面，是企业往往对招聘来的员工一概而论，没有重视挖掘每个人身上的特长，并且使之充分发挥自己的优势，为企业创造更多的效益。王正义[11]在其研究范文《浅析企业人才流失的原因及对策》也提及，部分企业不在意员工的学历，觉得只要有相关经验，能进行相应的生产操作就可以；部分企业又过分的重视学历，导致不能招聘到最佳人选。众所周知，实践出真知，一些真正有生产经验的员工并不一定拥有较高的学历，有的甚至还是初中或者高中文档。因此，企业片面的或者不科学的对员工的聘用体制对企业员工的流失也有一定的影响。

武尚卿在其研究范文《员工流失的原因及预防对策》中分析认为，企业对员工的培训重视不够也是影响因素。企业通常比较倾向于招聘一些“拿来即用”的员工，即招聘之后可以不经过培训就直接上岗，无形中减少企业的开支，节约成本。短时间来看，这种做法好像是节约成本的，从长期来看，往往严重损害了企业的发展前途和生产效益。彭珊在其研究范文《浅谈企业人力资源中的“流失”现象》中认为，这种做法企业管理者也有自己的顾虑，一方面减少了培训成本，另一方面也是担心这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训费用。关于员工方面的原因，最主要的原因是企业员工对企业所给的薪资待遇不够满意。

二、范文提纲

一背景

（一）我国中小企业发展概述

1促进经济发展

2创造就业机会

3活跃市场经济

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二我国中小企业员工流失现状及其影响

（一）中小企业员工流失现状

（二）员工流失对企业的影响

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三我国中小企业员工流失的原因

（一）企业对人才重视不够

（二）企业薪酬待遇有待提高

（三）企业缺乏文化建设

（四）企业对人才缺乏合同管理

（五）企业人员职业素养有待提高

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四中小企业提高员工忠诚度的对策

（一）实行人本管理，重视人力资源的作用

（二）改善企业的薪酬福利，用长远利益吸引员工

（三）加强企业文化建设

（四）进行合同管理

（五）加强员工的职业道德建设，提高员工的组织承诺

三、参考文献

[1] 彭勇.中小企业人才流失问题及应对策略[J].新西部.2010,02,32-25

[2] 陈国聪.中小企业员工流失的原因与对策探析[J].中国石油和化工,2012,08,13-15

[3] 邵丹.企业员工流失原因及其对策分析[J].现代企业教育,2009,22,26-28

[4] 曾中.论企业员工流失原因及对策[J].中外企业家.2009,18,31-33

[5] 郑惠珍.企业员工流失的原因及对策分析[J].西北第二民族学院学报(哲学社会科学

版).2005,02,45-47

[6] 王国飞.我国企业员工流失现状的心理学分析及其对策[J].2007,12,25-27

[7] 赵琪.我国民营企业员工流失问题研究[J].现代管理科学 .2009,12,39-42

[8] 顾文婧,李文武.知识型员工流失的原意及对策研究[J].2011,06,22-24

[9] 余柳仪.我国企业员工流失的原因及管理对策[J].岳阳纸业技术学院学

报,2005,02,36-38

[10]毕劲松.中小企业人才流失对策[J].经济师,2009,16,29-31

[11]王正义.浅析企业人才流失的原因及对策[J].时代经贸(下旬刊).2008,11,34-37

[12]武尚卿.员工流失的原因及预防对策[J].人才资源开发,2004,09,24-26

[13]彭珊.浅谈企业人力资源中的“流失”现象[J].中共郑州市委党校学

报,2009,04,11-13

[14]谢作渺,许敏.中小企业高层管理者流失的原因与对策[J].企业活力,2010,04,17-19

[15]汤馥萍,毛军权.企业受训员工流失行为及其组织控制的博弈分析[J].企业经

济,2012,06,32-34

[16]王菁.如何应对民营企业员工流失现象[J].人口与经济,2008,S1,16-17