电子商务小微企业如何构建员工培训体系的研究_开题报告

文献综述

目前，在小微型电子商务企业中，由于企业规模限制以及资源相对匮乏导致和行业特色，使其人力资源状况出现如下特点：第一，员工就业门槛低，从业人员来源复杂，水平参差不齐；第二，全能型人才短缺，掌握单纯的市场营销技术或者网络技术、IT技术的人才比较多，而将网络销售以及信息技术同时掌握的全能型人才较少；第三，虽然有电子商务专业的大学生补充行业人才需求，但是由于行业知识技术更新过于频繁，文档生文档初期普遍不能马上适应企业的岗位任职要求。 

虽然大多数小微企业都认识到培训是提高企业员工工作技能的不二选择，也具有自己的培训体系，但是培训体系中普遍存在培训形式少、培训流程欠缺系统性的问题。本文在分析电子商务型小微企业的培训现状的基础上，借鉴国内外培训理论以及一些成功的企业经验，从培训的组织、培训的流程、培训的课程构成以及培训的制度保障四个方面来构建一套优化的可行的培训体系 。 

（一）国内研究现状

我国对于人力资源培训与开发系统理论的研究始于上世纪九十年代，经过二十多年的探索与实践，学习、分析和总结国外的研究成果并结合我国的实际情况，对人力资源培训与开发理论作了积极的、有价值的探索与研究。

20世纪末，我国学者李淑敏、时勘等参考国外培训需求评估相关理论及方法，提出了适合我国现状的培训需求分析观点: 一是，需求评估的结果是企业进行培训的重要依据；二是，要从组织、任务及人员三个方面来进行培训需求评估，以明确企业员工在知识、能力和工作态度方面的培训重点，以此为依据制定培训计划；第三，培训评价的关键依据是需求分析结果①。我国学者王丽静指出培训计划的成败在于培训需求分析结果是否准确，所以在进行培训之前必须进行正确而有效的培训需求分析。

2002年，我国学者王鲁捷、吕峰等对传统成本收益分析法进行分析并在此基础上提出了企业培训绩效的综合评价指标体系。总结归纳了培训评估的步骤，具体为：1.进行培训需求分析；2.明确评估目的；3.建立培训评估数据库；4.明确培训评估的层次；5.调整培训项目；6.沟通培训项目结果。对于培训评估的有效性，从实际操作角度对前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法和时间序列法等方法进行了分析。2004年，凌文辁、欧明臣等学者经过研究指出培训评估可以从以下两方面进行，一是收集定性数据来检验培训是否达到了预期目标，二是衡量培训成本和效益的货币价值。   

（二）国外研究现状

    1 培训基础理论 

员工培训理论追溯为以泰罗为代表的科学管理理论。泰罗 1911 年在他的《科学管理原理》一书中提出了要对企业进行科学管理的观点，他认为企业应通过严格挑选和科学培训获得一流的工人，培训对于企业业绩的改善或提高有一定的推动作用，科学管理理论是企业进行培训时应当遵守的普遍原则。马克思·韦伯( Max We-ber) 认为在理想的行政组织中，要想得到优良的组织绩效，就必须对员工进行全面化的培训。雨果·芒斯特伯格( Hogo Munster berg) 针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论，强调了教育培训的重要性。 

2 人力资本投资理论 

人力资本投资理论的提出带动了世界各国对教育及培训投资的重视。被誉为人力资本理论之父的西奥多· 舒 尔 茨( Thodore. W. Schultz) 认为提高人均能力与技能相比于加大土地、资金投入对于社会发展具有更加重要的影响。他对美国 1929-1957 年间人力资源中的教育投资的收益率进行了测算，发现教育投资对经济的增长率达到了 33%。依据以上理论，人力资本的再生产应该被看做是一种投资，其获得的经济效益远大于物质投资所创造的经济效益。 

3 培训需求分析理论 

随着培训研究的进一步发展，以绩效分析模式与组织-任务-人员分析模式为代表的一些方法被引用到培训需求分析中。麦格希(McGehee) 与赛耶(Thayer)于20 世纪 60 年代首次提出了组织-任务-人员的“三层次分析法”。他们认为使用“三层次分析法”时应对组织中的每个层面都要分析和评价，通过对个层次逐一分析，才能使培训摆脱主观的，不切合实际的培训，客观、准确的确定组织的培训需求。    基于胜任力模型的培训需求分析是对组织的核心能力、企业关键岗位的能力以及员工在工作中的的价值观、工作态度、技能以及知识等关键特征进行评估，从而发现员工的特长及工作中需要提高的地方，找出与胜任特征模型要求的差距，将培训内容与企业工作活动融合起来。基于胜任力模型的培训需求分析不仅考虑到了企业的绩效，还以查漏补缺的形式主动推动培训需求分析，充分把握了人力资源在企业的适应力。

4 培训评估理论 

1959 年美国大学教授柯克帕特里克（Kirkpatrick）在其《培训项目评价技巧》中提出了培训的“四层次评估模型”。即反应层：受训者对培训项目的接受程度与满意程度；知识层：受训者在培训项目中的知识和技能的进步程度；行为层：培训项目对工作变化的影响程度；结果层：培训效果最高层次的评价，也就评价是企业在培训后的收益。    1974 年，考夫曼( Kaufman)提出了“五层次评估模型”，该模型着眼于培训是否提高了社会效益，模型的五个层次具体是：反应层、学习层、行为层、组织收益层与社会效益层。社会效益就是评估培训以后，社会与客户对组织的反映状况，以及组织产生利润的社会结果。

（三）文献评述

通过对企业培训研究相关文献的梳理，发现这些文献的关注点大多是名企、大企业的员工培训而非中小企业，而对于新兴小微企业员工培训来说缺乏更结合实际的研究理论视角。究其原因在于当前小微企业还没有构建成比较完善通用的培训体系，尤其对于某一种类型的小微企业培训体系的研究更是寥寥无几。对于小微企业的员工培训来说，需要将其放在特定的环境下进行研究，对于众多大中型企业员工培训方面适合的部分可以借鉴，不适合的部分必须舍去，最终找到一条适合小微企业发展的员工培训之路。 

二、范文提纲

一 绪论

二 新兴电子商务小微企业培训现状分析

（一）电子商务小微企业人力资源现状

（二）电子商务小微企业员工培训重要性

（三）电子商务小微企业培训现状调查分析

（四）电子商务小微企业员工培训存在的问题及原因分析

三 新兴电子商务小微企业培训的改进

（一）员工培训体系设计要点与设计思路

（二）员工培训组织体系

（三）员工培训流程体系

（四）员工培训的课程体系

（五）培训的支撑体系

四 培训体系改进的效果与研究展望

（一）企业改进培训体系的效果

（二）本文研究的不足及未来展望

五 总结

三、参考文献

[1]刘伟红,孙金彪主编，I 企业培训精细化的实践分析.中国培训,2010(07). 

[2]付佳琳主篇.人力资源管理的转变与创新研究.中国外资,2011(16). 

[3]董克用主编.人力资源管理概论.中国人民大学出版社,2011.:67-70.

[4]安鸿章，时勘主篇.企业人力资源管理师（一级）.中国劳动社会保障出版社，2013. 

[5]王瑞永,全鑫主编，绩效量化考核与薪酬体系设计.人民邮电出版社，2013.

[6]赵登攀.关于人力资源培训开发管理的探讨.中国城市经济,2011 年 02 期. 

[7]辛勤.当代人力资源发展及其培训要求探析.科技致富向导,2011(24). 

[8]李新.小企业的人力资源管理[J].环渤海经济瞭望,2011,9:38-39. 

[9]刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革,2011,09. 

[10]王建群.我国中小企业发展中的问题与对策[J].合作经济与科技,2011,10. 

[11]于小焱.人力资源管理在企业管理中的地位研究[J].中小企业管理与科技,2010,03.

[12]朱伟明.企业人力资源培训管理体系的建设.中国商贸,2012(23).

[13]鲁瑞琴.浅谈我国企业人力资源培训与开发.现代商业,2013(15). 

[14]肖柏华.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策.经营管理者,2013(25).