中小企业人力资源管理中员工招聘存在的问题及对策分析研究_开题报告

国内研究现状

信息不对称

所谓信息不对称是指在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘中会存在信息不对称的问题的原因：招聘中的信息有两类，一类为公共信息，即应聘者和招聘者都知道的信息，另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘者却不太了解的信息。

在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握了私人信息，而招聘者只能根据公共信息来进行判断，因此应聘者处于信息优势，而招聘者处于劣势，正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘者对应聘者的私人信息不了解，所以在招聘过程中，应聘者很有可能为了得到工作机会而投其所好，采取一些手段，向企业提供有利于自己的虚假信息，如应聘材料的真实性下降，伪造文凭、制造虚假成果、隐藏不良动机等，努力把自己包装成企业需要的人才。

岗位责任不明确

对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面了解，招聘人员专业知识掌握不够，从而导致招聘人员在筛选简历的时候，往往因为误差将合适的人才拒之门外，由于他们对招聘的工作岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘职位的工作职责不能准确地表述，从而影响了招聘的质量和效率，应聘资格条件应该包括学历、工作经验、个性特征、能力、专业技能、心理素质等方面，从实际情况来看，企业对学历、经验和专业技能较为看重，对能力的认识较为模糊，个性特征和心理素质往往都是被企业忽视的，以致于常常会出现人岗不匹配的情况。

面试预约存在缺陷

    预约面试的方式过于草率，影响了招聘的效率，现在是网络发展时代，大多数应聘者都是通过网络渠道投递简历，他们会权衡利弊，向诸多企业表达求职意愿，而企业则必须要在众多简历中进行筛选，随着应聘者的求职经验越来越丰富的同时，简历的真实水平也有待考证，免不了一些应聘者为了取得职位在简历中掺杂水分，仅凭书面简历就确定预约面试名单显得过于草率，这种做法浪费了双方的时间和精力。

人员甄选方法不当

面试方法太单一，面试效果无法保证，常见的面试方法有面谈法、^范文答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、文件筐作业、心理测验法等，而在实际的企业招聘过程中，应用最广泛的还是面谈法，以第一印象作为参考标准，这样很容易得出片面的评价，不仅影响了招聘效果，对于应聘者来说也是不公平的。招聘中通过面试提问太程序化了，缺乏技巧和灵活性，许多面试官在招聘时，结构化面试的题目都是提前准备好的，必须按照流程严格执行，而且时间方面是有限制的，只能围绕已定的题目来进行，会呈现出一种不自然、机械式的应聘过程，无法深入了解应聘者内心的真实想法，提出的问题简单直观，缺乏设计和铺垫，使得企业无法获取有效信息。

评估工作存在缺陷 

    大多数企业对招聘结果和招聘方法的评估做得不够，有的甚至根本没意识到招聘评估与总结的重要性，虽然在招聘工作上花费了大量的人力、物力和财力，但仍旧招不到合适的员工，或者是招来的人做得不长久，没做多久就离开了企业，使得招聘成本不断增加，而招聘效率却大大降低，对于招聘团队的绩效评估与管理，绝大部分的企业都没有相应的量化绩效考核标准，从而导致了招聘人员不清楚目标导向，不利于工作的开展，员工的积极性也随之下降。

二、国外研究现状

国外研究方向更注重个人与组织的关系，人与岗的匹配程度，以及法律下存在的风险，许多跨国公司的员工招聘新政策中都以考验应聘者的工作态度和应变能力等为主，不会过分侧重于应聘者的学历和经验，国外学者多米尼克·库拍和伊凡·罗伯逊在《组织人员选聘心理》一书中提到将社会学、心理学引入到招聘过程中，从而展开对招聘风险的研究。Brian H Kleinert在《有效的就业筛选措施》认为在劳动力市场，包含复杂的法律关系，企业必须严格对员工进行职前审查和在职审查，存在必要时可以咨询法律顾问，职前审查包括：面试审查、技能测试、背景审查等，在职审查包括职员是否有犯罪行为等，以此有效避免招聘法律风险。国外对企业人力资本问题的研究主要在人力资本估价、人力资本培训分析、人力资本绩效评价及人力资本分配与激励等方面，对于人力资源招聘的理论研究中，主要的招聘理论包括两种模式，即人格职业匹配研究模式和个性评定测验研究模式，前者侧重于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系评定，后者着重对人的个性的研究。

评价中心技术综合使用各种测评技术，是一种综合性的人员测评方法，用来识别员工或面试候选人未来潜能的评价过程，目前，许多外资企业在招聘和考核员工中都使用了评价中心技术。美国企业在人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制，即企业筛选、录用应聘者、员工在企业中的合理使用、薪酬增加和职务晋升等都以员工在具体岗位上所发挥的实际能力为依据。

美国社会上的求职者，根据企业发布的招聘信息，按照所需岗位的条件和标准，进行自我分析、衡量，并了解企业整体情况，从而选择合适的企业和岗位来作为应聘目标，而企业则是从应聘者中，根据工作分析，择优录取，大多数美国企业都采取对应聘者“高不求，低不就”的原则，尽量让录用人员的能力与空缺岗位相匹配，不实行人才高消费。

B. ^范文提纲格式

引言：谈及中小企业人力资源管理的发展现状

招聘的概念和意义

招聘的概念

招聘的意义

中小企业招聘中存在的问题

对人力资源规划的认识不全面

公司战略目标不明确

企业外部环境变化太快，不易规划。

管理人员素质偏低，缺乏人力资源规划的人才和专业技术

岗位定位不明确，缺少工作分析

中小企业对应聘者的吸引力较弱

针对中小企业招聘的改进对策

 树立正确的人力资源观念，加强人力资源规划

 进行工作分析、明确空缺岗位的要求

 规范招聘程序，选择合适的招聘渠道

 组织有效的面试，选择科学的测评方法

 提供具有竞争力的薪酬体系

 塑造企业文化，增强企业凝聚力

 强化企业管理，在提高员工素质上下功夫

 转变原有招聘观念

C. 参考文献

[1]陈方英.企业招聘工作中的逆向选择问题及其风险规避[J]. 泰山学院学报2009（04）

[2]杨薇臻，刘金洲.招聘中如何正确地认识人[J].中共长春市委党校学报，2004（02）

[3]孙文静，员工招聘中的若干博弈问题研究[J].安徽农业科学，2006（16）

[4]宗煜，徐红琳.招聘过程中不对称信息及逆向选择问题研究[J].企业经济，2006（07）

[5]赵翠霞.走出人才招聘的几点误区[J].理论学习与探索，2004（01）

[6]张红星.企业招聘中的问题及对策研究[J].管理观察，2010（09）

[7]吴立宏.民营企业招聘中的问题与对策[J].人才资源开发，2005（05）

[8]徐永.企业招聘过程中能力评价问题与途径[J].昆明冶金高等专科学校学报，2008（04）

[9]洪岩，王海宁，盖宏伟.企业在招聘过程中存在的问题及对策[J]世界华商经济年鉴，2008（06）

[10]Giovanni Russo.Piet Rietveld.Peter Nijkamp.Cees Gorter.Issues in recruitment strategies: an economic perspective[J].International Journal of career Management.Volume 7,1995（3）

[11]Marilyn Carroll.Mick Marchington.Jill Earnshaw.Stephen Taylor Recruitment in small firms [J].Employee Relations.Volume 21,1999（3）

[12]吴华：《破解中小企业管理能力提升的8大难题》，机械工业出版社，2006年版

[13]刘红松《中小企业发展战略》，中国知识出版社，2006年版

[14]欧阳国枫：《中小企业招聘人才面临三大难点》，中国管理传播网

[15]邱明正：《中小企业基本管理制度》，北大出版社，2005年版

[16]唐世领，中小企业如何做好招聘工作[J].现代经济，2008（7）

[17]陈维政，余凯成，程文文，人力资源管理，北京高等教育出版社，2006（2008重印）

[18]周三多，陈传明，管理学，北京高等教育出版社，2005.11（2006重印）

[19]张俊，修稳君，中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[3].思茅师范高等专科学校学报，2011,27（4）

[20]王志强，中小企业招聘活动中的问题及对策研究，经济论坛，2011,492（07）