浙江卡森实业集团有限公司员工职业倦怠及其化解策略研究_开题报告

职业倦怠概念界定

职业倦怠（Occupational burnout），也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等等，通常发生在人际接触较为频繁、密切的服务性行业中。19世纪60年代，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写一位才华横溢的建筑设计师事业到达巅峰之时，却感到自己的工作热情在慢慢耗尽，对工作的热忱和成功的渴望消失殆尽，在经历了一段内心的痛苦挣扎后，他辞掉了在人们眼中充满光环的工作，远离故土，只身前往非洲原始丛林开始自己新的生命旅程。这部小说引起了许多人的共鸣，读者们纷纷表示自己也有类似的体会和冲动。从此“倦怠（burnout）”一词便进入美国大众的语汇，并逐渐为世人所熟知，用来描述一种歪曲的人职关系。20世纪70年代，美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger）在看了这本小说后，发现自己和书中所描写的，事业如日中天却对工作毫无热情的建筑师一样，有一种对工作挥之不去的消极心境，便根据自己以及相类似人群的生活写照提出了“职业倦怠”这一新名词，并于1974年将其第一次应用在心理健康的领域，用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。他指出，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力竭时，职业倦怠就产生了。

国内外研究现状

此后二三十年的时间，许多研究者对职业倦怠这一现象给予了特别的关注。总体而言，比较有影响力的定义主要有费登伯格的临床学观点、奎内思（Cherniss）的组织行为学观点、萨姆森（Samson）的社会学及历史学观点、法伯（Farber）的批判性综合观点以及马勒诗（Maslach）等的社会心理学观点。费登伯格认为，职业倦怠是个体因对自己所从事的职业抱有不现实的高期望和无法缓解的巨大压力而导致的情绪、社会性和自我认知等方面的不良状态。主要表现为情绪衰竭、人格解体及自我成就感降低等三大临床症状。奎内思强调组织因素对职业倦怠的作用，认为职业倦怠本质上是由个体付出与回报之间的“不匹配”所致，认为刺激过多或过少的环境均易导致“不匹配”恶化。萨姆森认为，个体能否从职业中获得满足感，很大程度上取决于他所在社会的传统、历史和价值观。法伯则指出，无效感（sense of inconsequentiality）才是导致个体职业倦怠的根本原因。他认为，职业倦怠源于个体对自己的付出与回报之间显著差异的知觉，倦怠的典型表现之一是有强烈的离职意愿。马勒诗于1981年确定的职业倦怠的定义最具有影响力，也是目前实证研究中普遍采用的定义。马勒诗等将职业倦怠定义为一种情感耗竭（emotional exhaustion）、去个性化（depersonalization）、低效能感（lock of personal accomplishment）。其中“情绪耗竭”被认为是最具代表性的倦怠指标，指由于工作的情感要求而带来过度疲劳的感觉，代表了倦怠的个体压力维度。“去个性化”表现为一种消极的、否定的态度和冷漠的情感去对待同事或工作对象，甚至冷嘲热讽，代表了人际环境维度。“低效能感”表现为个体对自己工作的意义和价值的评价降低，自我效能感降低，积极性丧失，代表了个人评价维度，这是反映职业倦怠行为结果的指标。（三）职业倦怠形成机制的有关理论自从费登伯格提出职业倦怠概念以来，研究者纷纷从不同的背景或角度对职业倦怠加以解释与预测，提出了许多不同的理论1.工作匹配理论马勒诗等人的理论认为，职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的，不匹配程度越高，个体体验到的倦怠就越严重。他们重点考察了工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平、价值观等工作环境的六个方面，发现当员工与工作环境中的一个或几个方面长期不匹配时，就会产生倦怠，失配时间越长，失配方面越多，产生倦怠的可能性就越大。2.资源保存理论资源保存理论是关于倦怠过程的重要理论，最初由Hobfoil提出，从工作要求和资源的角度对职业倦怠加以解释是该理论的突出特征。Hobfoil认为，工作要求与工作资源作为倦怠的两个潜在心理过程，分别与倦怠的不同维度存在高相关，工作要求过高及工作资源缺乏容易导致倦怠。工作要求主要包括角色模糊、角色冲突、压力事件、过重的工作负担和紧张的工作气氛等等，工作资源则包括时间、精力、能力、机会等。与工作要求相关的因素是造成情感耗竭和去个性化的主要原因，而与工作资源相关的因素则可用来支持个人，以减缓情感耗竭和去个性化的主要原因，而与工作资源相关的因素则可用来支持个人，以减缓情绪耗竭和去个性化。3.社会胜任模型哈里森（Harrison）指出，职业倦怠与自我工作胜任感有关。如果个人体验到较强的工作胜任感，那么往往会提高其助人动机；反之，若未能达到预期的助人目标，则可能产生工作倦怠感，降低助人动机。该理论模式的突出优点在于提出了社会胜任能力在工作倦怠中的作业与意义。4.努力——回报模型Siegrist从社会交换理论的角度提出了工作倦怠的“努力——回报模型”。他指出，当“投入”超过“产出”时，往往容易产生工作倦怠。Brissie等也发现，教师的个人回报感越强，工作倦怠水平越低。 

二、^范文提纲格式

文献综述

职业倦怠概念界定

国内外研究现状

二、浙江卡森实业集团公司员工职业倦怠现状

（一）浙江卡森实业集团公司介绍

（2）该公司员工职业倦怠现状

三、浙江卡森实业集团有限公司员工职业倦怠的原因分析

（一）组织原因

1.浙江卡森实业集团有限公司员工晋升渠道不畅通

2.组织对浙江卡森实业集团有限公司员工心理健康教育的缺失

3.组织对浙江卡森实业集团有限公司员工的培训匮乏

（二）个人原因

1.浙江卡森实业集团有限公司员工自身能力与职位要求不适应

2.部分浙江卡森实业集团有限公司员工自身心理调适能力较弱

四、浙江卡森实业集团有限公司员工职业倦怠的化解策略

（一）组织方面

1.完善晋升制度

2.改进培训机制

3.健全浙江卡森实业集团有限公司员工激励机制

（二）社会方面

1.对浙江卡森实业集团有限公司员工进行客观公正的评价

2.支持浙江卡森实业集团有限公司员工的工作

（三）个人方面

1.劳逸结合

2.控制情绪

3.正确解压

五、总结

参考文献

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