私营企业的现代管理激励制度_开题报告

一、国内研究现状                                                                                                                                                                                                                                                                                         

改革开放四十多年来，中国私营企业经济突飞猛进的迅速发展，是为国民经济发展和促进市场繁荣、社会稳定的重要力量。但与此同时，很多私营企业家在经营过程中，都有如下感慨：私营企业最怕的就是过人才关，没人才时，怕人才不来，人才来了又唯恐留不住。目前那么多私营企业红红火火，其实最容易垮掉的原因之一，就是没有找到吸引人才、 留住人才的根本办法。所以如果员工对本企业的激励机制不以为然或者觉得理所当然，那么此企业的激励机制一定是失败的，而没有达到效果的激励机制对企业而言，是一种非常大的损害。通过对私营企业内部激励机制的分析研究，现存问题主要体现为以下几个方面：

激励机制不完善。不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压 力， 没有动力，无激励”。这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。 私营企业在激励机制上存在这样的误区:要么一些私营企业压根儿就没有相关制度， 对核心员工 的选拔、培养、激励还停留在人治上;要么一些私营 企业建立了相关制度， 但制度还不完善， 或虽有一套完善的成文制度， 但流于形式根本没能很好地执行下去。

劳资关系紧张。目前的私营企业，大部分还处于原始资本积累阶段， 属于劳动密集型企业， 企业主往往把员工看成赚钱的机器，采用泰勒制管理。企业主仅从自身利益出发，不考虑员工利益，造成劳资关系紧张，具体表现为:(1)违规延长工作时间。(2)克扣拖欠工资。(3)员工的合法权益不能得到保证。(4)企业主忽视员工的感情交流。

（三）家族管理普遍。所谓“家族制”，就是企业的领导班子、管理人员是自家人。家族式的私营企业对来自外部的管理人员缺乏真正的信任，家族企业所有者及其家庭成员往往对“外部人员”有一种本能的戒备和求全心理。一方面担心能力较强的“外部人员 ”承担的责任较多，在经营管理活动中难以驾御从而无法有效保护自己的最大化利益：另一方面又担心能力较差的“外部人员”不能帮助企业实现最大化目标。在这种心态的影响下，要求“外部人员”承担的责任多，授予的权利却有限，“外部人员 ”也无法从在工作中获得相应的满足感 。 这样的私营企业很容易失去一些企业发展至关重要的人力资本的获取和利用的机会，即使在留下来的人当中，由于缺乏精神激励而整体水平也会大打折扣。

(四)缺乏凝聚力。由于私营企业主的短视，大部分私营企业都缺乏长远规划，只注重短期行为。私营企业的员工“打短工”意识浓重，“打工仔”来私营企业的原因不外乎薪酬或锻炼机会，他们对企业没有归属感。因此， 员工与员工之间、 员工与企业主之间缺乏凝聚感情。从私营企业的现实情况来看， 科技人员跳槽带走成果、 高层管理人员受高薪引诱不辞而别、 技术骨干被别人挖走、创业伙伴另立门户等恶性竞争现象时有发生，这充分暴露了私营企业缺乏凝聚力，也给私营企业的发展带来了诸多负面影响。 由于产权关系造成的独裁专制管理体制，企业内部的信息渠道会产生严重障碍，这尤其表现在管理层与基层之间。管理者与员工之间仅仅是通过经济契约联系在一起， 缺乏感情交流，妨碍了员工积极性和创造性的发挥。更有甚者，有些私营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力。（五） 薪酬设计缺乏理性的战略思考。许多私营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算， 存在极大的随意性和偶然性。

重视“物质报酬”而忽视“精神报酬”。实际生活中，许多私营企业老总们一般理解的薪酬就是我们所说的“物质报酬”，而忽视“精神报酬”，在很多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“精神报酬”的存在，导致员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

内部管理制度不配套。很多企业尽管有激励约束制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励约束制度起不到应有的作用。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。比如，激励制度和分配制度、考核制度有直接联系，若没有合理的分配和考核制度，就不可能有合理的激励约束机制。

国外研究现状

国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性，行之有效的激励机制是国外企业成功的必要条件。

　　在竞争日益激烈的市场环境中，Steven H.Appelbaum 和 Loring Mackenzie指出，包括本地和全球的许多公司都在试图确定一种与改善组织绩效战略有直接关系的创新的补偿形式，如现金补偿、激励奖金、购买股票和利润共享（StevenH.Appelbaum and Loring Mackenzie,2000）。Jensent 和 Meckling 认为在现代公司经营活动中，通过对公司产权结构的重新安排，赋予经理股票或股票期权，比奖金和薪水更具有激励作用，认为经理持股比例的上升将有效地减少经理在职消费和对股东利益的掠夺，增加公司价值（M.C.Jessen and W.H. Mecking,1976）。

　　David.Buchanan 和 Andrzej.Huczynski 在着作中指出根据哈佛大学威廉·詹姆士教授的发现， 一般的工作人员仅能发挥 20%-30%的能力， 如果他们受到充分的激励，他们的工作能力能发挥出 80%-90% .

　　面对严峻的经济形势，Doris Kovic 认为会使很多人失去一些热情度，这时候，我们最需要的是生产力和激情。事实上，我们真正需要的是提高标准，从而让员工发挥更多的生产力和创造力。Doris Kovic 提出了十种方法，以创造一种气氛，激发员工积极的工作和取得最好的结果。

　　国外企业研究并应用的各种激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励机制，国外企业的激励机制运行在一个相对完整的市场体系内，有着健全的法人治理结构，完善成熟的市场经济和有效的法律保障。

B. ^范文提纲格式

引言：什么是激励机制

一、私营企业内部激励机制的现状

（一）私营企业员工激励机制现状调查及分析

1. 激励机制的基本现状

2. 激励机制的现状调查及分析

3. 对激励机制的理解

（二）私营企业员工激励机制存在的问题

1. 用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。

2. 忽视员工社会福利保障方面的制度建设 

3. 激励与约束机制不完善

4.在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处

（三）私营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 

1.缺乏有效的个体激励机制

2.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励

3.内部管理制度不配套、不平衡

二、私营企业内部激励机制的选择原则

（一）激励必须坚持公正的原则

三、私营企业内部激励机制的设计

 （一）私营企业激励机制设计的原则

 （二）激励机制的构建

1. 员工参与和授权构建

2. 组织环境和文化激励

3. 绩效考核和薪酬激励

4. 职业生涯规划和培训激励

5. 团队管理和榜样激励

C. 参考文献

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