中财招商投资集团员工流失原因分析及对策_开题报告

（一）国内研究现状

初振波（2013）指出当员工培训与开发力度不够，方式不正确，势必会导致效果低下，从而不利于强化员工工作能力，导致员工适应企业岗位工作能力差，费时费力，使得员工压力加大，从而提高了员工流失率。因此提出了企业应通过优化员工培训与开发模式，来强化对企业员工流失现象的管理，避免员工流失现象的产生。

陈曼（2014）重点对企业员工流失问题进行探讨，认为企业在人力资源管理中存在明显的漏洞，需要加以改进，这类企业普遍是人员密集型企业。他将企业分为发达地区和欠发达地区两个区域来对比分析。认为造成员工流失现象产生的原因来自于两个方面，一是企业自身的人力资源管理模式，二是市场人力资源流动趋势。认为企业分析员工流失问题进而加以改进，不能只从优化企业内部环境出发，更要国家强化对市场人才流动趋势的控制，合理规划发达地区和欠发达地区的人才比例。

郭超（2014）对企业员工流失的影响因素进行分析，认为在企业的员工中员工的年龄对员工流失也有重要的影响。通过调查发现，企业的新员工与老员工对于企业的归属感不同，在工作环境中，在企业的忠诚度存在明显的差异，最后导致员工流失率与年龄直接相关。他认为研究新老员工对企业员工流失的影响具有很好的可行性和必要性。根据统计数据，新员工流失的影响因素由大到小依次是：企业给予员工的福利报酬的多少、企业在社会发展中占据的市场地位、企业对员工个体的重视程度。而老员工对企业的要求与新员工对企业的要求不同，他们更注重企业在市场中的社会地位，而对于薪酬待遇并没有特别的要求，老员工更多的注重企业给予员工的关心。因此，作者建议企业要根据员工的喜好做出必要的调整，迎合员工的需求，进而达到留住人才的目的。

付博宏（2014）在分析当前民营企业员工流失现状的基础上，从企业管理、内外部环境和个人三方面分析了造成企业员工流失的原因。提出企业应通过加强各项规章制度的完善和执行力度。加强在管理理念的更新、员工梯队、员工激励机制、培训、文化建设、劳动保障和人才储备和预警等方面建设和实施，来减少企业目前员工流失的频率，以此稳定人心，提高员工对企业的粘着度。

王之强（2014）研究了员工满意度和员工离职倾向的关系。他强调目前我国的员工离职率处在偏高的水平，每年我国民营企业员工离职率更高，其中大部分中高级管理者以及技术人员具有离职倾向。过高的员工离职率却会给企业带来严重的影响。因此作者以重庆市影院为研究案例进行探讨，对其员工工作满意度及离职倾向情况进行调查，目的在于通过增加员工满意度，降低员工离职行为，提高员工工作积极性，从而保持企业稳定性，促进行业发展。作者认为通过本文的研究，一方面可以找到员工不满的因素，使企业与员工之间进行有效沟通，增加员工的安全感，促进企业文化建设；另一方面，企业的管理者可以很好运用这些因素，发挥其激励作用，增加员工的满意度，降低员工离职率，减少企业的流动性，提高企业的业绩。

王雁英（2014）强调当前我国硅国有企业员工流失过快、留不住人的问题十分明显。国有企业一般采取家长式决策制，并普遍存在着管理制度不规范、薪酬结构不合理、福利保障制度不健全、企业发展前景不清晰等一系列问题，这一系列原因导致国有企业员工离职率偏高。在市场经济日益激烈的竞争中，员工的去留问题，尤其是具有各种专门技能的员工的去留问题关系到企业经济效益乃至经营成败的关键。

李涛（2015）通过调研分析发现，企业管理高层的管理理念落后、管理过于集中，薪酬待遇偏低及绩效制度的不科学甚至不公平，培训机制不健全、员工培训不足，激励机制过于单一、员工发展空间有限以及员工晋升通道狭窄等是企业员工流失严重的重要原因。认为企业主应转变自身的经营理念，树立正确的薪酬管理理念，建立科学公平的绩效管理机制，加强对员工培训，协助他们做好职业规划，多样化、多渠道的激励他们发挥自己的潜能，帮助员工成长，让他们在自身成长的同时带动企业成长，实现员工与企业“双赢”的局面，以此改善企业人员流失状况，降低员工流失率，促进企业的可持续发展。

（二）国外研究现状

美国心理学家勒温基于工作绩效对员工流失进行了研究，认为个人工作绩效直接受个人的能力和条件及其所处环境情况的影响，个人的能力、条件及所处环境与个人绩效之间存在着类似于物理学中场强函数的关系。一般来说，个人往往无法改变环境，但可以让自己转换到一个更适宜的环境中去。当这种转换发生时，就出现了员工流动。当员工主动向外流动，与所在企业结束合同关系时，流动便成为员工流失。提出了企业需要从环境的优化角度出发来避免员工流失现象的产生。

美国学者库克根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。并从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。

日本学者中松义郎基于组织目标对员工流失进行了分析，提出目标一致理论。认为个人目标与组织目标之间，存在着一种可以量化的函数关系。组织中的个人要主动将个人目标向组织目标靠拢并努力趋于一致，才能使个人才能得到更加充分的发挥，组织整体功能才能达到最大化。相反，如果个人目标因为各种原因无法在短期内消灭与组织目标的差距，则个人会流动到与个人目标更为一致的新的组织中去，从而产生员工向外流动，形成员工流失。提出了企业应协调个人目标与组织目标来避免员工流失现象的产生。

Robert S. Bridger，Andrea J. Day，Kate Morton（2013）认为员工流失因素可以分为两个方面，分别是外在因素和内在因素。外在因素主要取决于市场环境和企业内部环境，内在因素主要是员工自身能力和对当前工作模式的评价。一方面员工通过对当前工作状态分析，认为自己可以胜任当前工作与否，对企业给予的薪酬待遇等满意程度，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。

Steven Harrison，Pamela Ann Gordon（2014）通过研究员工流失与员工对当前工作状态的评价两者之间的关系，认为员工流失与员工对企业工作条件的满意程度并不是一定相关联的。假设员工首先会产生对工作的厌倦情绪，进而产生辞职的想法，通过对当前工作状态的分析，找出辞职的理由，诸如对工作环境的不适应、对薪资的不满意或者认为自己可以胜任更优异的工作。当其发现辞职理由成立才会提出辞职。因此，员工流失与员工对工作的满意程度有关系，但并没有直接关系。

二、^范文提纲

引言

一、员工流失概述

（一）员工流失概念

（二）解决员工流失的重要性

二、中财招商投资集团员工流失现状

（一）中财招商投资集团简介

（二）中财招商投资集团员工流失现状

三、中财招商投资集团员工流失原因分析

（一）薪酬待遇不合理，员工满意度不高

（二）福利保障不到位，员工忠诚度较低

（三）绩效考核不公平，员工归属感薄弱

（四）员工激励方式欠缺，员工工作积极性低下

四、中财招商投资集团员工流失的解决对策

（一）优化薪酬待遇，提高员工满意度

（二）加大福利保障力度，提升员工忠诚度

（三）规范绩效考核，增强员工归属感

（四）创新员工激励方式，激发员工工作积极性

结论

三、参考文献

[1]Robert S. Bridger,Andrea J. Day,Kate Morton.Occupational stress and employee turnover[J].The official publication of the Ergonomics Research Society,2013,(11):135-136.

[2]Steven Harrison,Pamela Ann Gordon.Misconceptions Of Employee Turnover: Evidence-Based Information For The Retail Grocery Industry[J].Journal of business & economics research,2014,(2):117-119.

[3]初振波.浅谈解决企业员工流失问题对策[J].经济师,2014,(12):218-219.

[4]陈曼.民营企业员工流失对人力资源管理的影响[J].现代经济信息,2014,(18)：158-159.

[5]郭超.薪酬制度对企业青年员工流失的影响[J].中外企业家,2014,(18):79-81.

[6]付博宏.影响员工流失的组织因素分析[J].东方企业文化,2014,(22):99-103.

[7]王之强.企业员工流失分析与对策[J].中小企业管理与科技,2014,(27):118-119.

[8]王雁英.浅析国有企业员工流失的原因及对策[J].现代经济信息,2014,(14)：106-108.

[9]李涛.企业员工流失的管理途径研究[J].东方企业文化,2015,(11):83-85.

[10]黄慧.PZ公司员工流失问题及对策研究[D].广西大学,2014. 

[11]胡清岛.企业降低员工流失的措施[J].中国电子商务,2014,(9):60-62.

[12]邵玮怡.影响企业员工流失的组织因素与对策[J].中外企业家,2013,(28):197-198.