互联网公司员工的倦怠调查及应对——以杭州滨江区互联网企业为例_开题报告

近年来互联网企业高速发展，越来越多年轻人才进入企业谋求发展。员工年轻化，但是高强度高压力得工作方式，企业员工出现倦怠越来越多，特别在生活成本较高的一线及准一线城市。职业倦怠已成为现代职业领域中较为常见的职业病，并可称为职业心理学研究的热点之一。

本研究将以杭州市滨江区一些互联网企业为例，着重调查分析员工出现倦怠感的具体原因，并尝试给出应对方法，达到帮助企业员工减少工作倦怠感，优化员工管理方式，提高企业活力。

二、文献综述

概念界定

职业倦怠的定义

职业倦怠（burnout）又称“职业枯竭症”指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由F reudenberger 于1974 年提出，  随后M aslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。

一般认为， 职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应， 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、 态度和行为的衰竭状态。

一个人长期从事某种职业，会渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神。因此，加拿大著名心理大师克丽丝汀·马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。

互联网从业人员

网上有调查数据显示，国内互联网公司主要集中在北京、上海、深圳、广州、杭州、成都几大城市，数量占比超过50%。观察人才的流入流出情况，可以看出，受投资环境，人力成本，招商引资政策影响，杭州、成都成为2017互联网人才流入增速最大的两个城市，18年的增长会更为迅猛。

杭州作为一个高速发展的城市，互联网企业在这里焕发生机。杭州聚集着阿里，网易，华为等众多互联网第一阶梯行业。资本、人才、项目等创业创新高端要素快速集聚杭州，吸引了大量年轻人到杭州创业和逐梦。但是高强度，高压力的工作，使得互联网从业人员难以找到工作成就，上班情绪低落，造成严重的职业倦怠。

（二）国内外研究现状

1961年，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写了一名建筑师因为不堪忍受精神上的痛苦和折磨，放弃自己的工作，逃往非洲原始丛林的故事。从此以后，“倦怠”这个词进入了美国大众的词汇。  

“倦怠”（burnout，有时翻译成“枯竭”）原指耗竭、燃尽的意思，1974年美国精神分析学家Freuden Berger首次将它使用在心理健康领域，用来特指从实助人职业的工作者由于工作的要求，需要持续的情感付出，在人际互动过程中，各种矛盾冲突引起的挫折感加剧，最终导致在情绪、情感和行为等方面的身心耗竭状态。

20世纪90年代，职业倦怠的研究范围从服务行业逐渐扩展到教育业、技术业和培训业（如教师、电脑工程师、军人、管理人员等），并迅速从，美国像欧洲乃至亚洲国家辐射。职业倦怠被看作是一种在工作重压之下身心疲惫、厌弃工作的状态，是一种身心能力被工作耗尽的感受，因此也称为心理枯竭。

相对于国外大量的研究，我国关于职业倦怠的研究起步较晚。这与我国国情和社会发展现状有关。自从1978年以来，我国才正式开始向世界开放，在改革开放的初期，我国与世界的学术交流还不是很频繁。随着我国经济高速发展，我国与世界的经济关系日益密切，我国也被冠以“世界工厂”称号，同时竞争也日趋激烈。随之而来，职业倦怠现象也在我国不同行业的职业领域内发生。直到20世纪90年代，我国才开始关注职业倦怠。

近年来，国内学者开始关注编修具有本土化的不同行业的职业倦怠量表。李超平等学者MBI量表进行翻译，并依据中国实际情况修订了MBI-GS职业倦怠普适量表，使其能够广泛应用到中国普遍岗位上，测量各行业倦怠状况，MBI-GS成为工作倦怠方面最权威、最常用的量表。被试者的职业倦怠程度测试为五等级记分，职业倦怠中等水平的记分为3。总分及其三个维度得分在1-2分之间，说明产生职业倦怠但程度轻微，设定为微度倦怠水平；2-3分之间，说明职业倦怠表现明显但程度较轻，设定为轻度倦怠水平；3-4分之间说明职业倦怠比较严重，设定为中度倦怠水平；4分以上说明职业倦怠已经相当严重，设定为重度倦怠水平。

韩金芝对银行业80后员工职业倦怠的实证研究显示,在性别上,女性比男性更容易出现情感衰竭;在学历上,本科生的职业倦怠水平最高;在工作年限和年龄上,较年轻、资历较浅的员工职业倦怠水平较高,这可能和刚开始工作处于迷茫状态有关(韩金芝,2011)。工作负荷与职业倦怠的产生有着直接关系(高电玻,2009)。当工作超负荷时,对员工的体力和能力提出了超高要求,当不能完成工作任务,或者长期在超负荷的工作环境下,不仅会使员工情感耗竭水平较高,而且会由于难以完成工作任务而导致低成就感。工作回报与职业倦怠有着密切关系。工作回报包括物质和精神两个方面,当员工所付出的代价不能在其薪酬上有相应的体现时,员工便会消极怠工,干多干少一个样,干好干坏一个样;而且,精神层面的回报对员工显得尤为重要,上级的夸奖,组织的表扬,以及开阔的职业前景都能很好的缓解员工职业倦怠问题。组织对职业倦怠的认识及其采取的相关措施,对员工的职业倦怠水平产生重要影响。组织对职业倦怠有较清晰的认识,从人力资源制度或者聘请其他专家对员工职业倦怠现状进行调查并提出针对性对策,自上而下地缓解职业倦怠现状。（李志,2011)。

总之,职业倦怠是个人在工作中所产生的,和工作有着密不可分的联系。随着互联网企业飞速发展，高强度，高压力，以及一线城市高房价不断“压迫”着进入互联网寻求高薪发展的年轻人，互联网行业一方面对员工专业性要求高、招人难、留人更难;一方面员工职业倦怠、流动性大,这给互联网企业的管理带来了不断的挑战。

二、^范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）概念界定

1、职业倦怠的定义

2、互联网从业人员

（二）国内外研究现状

三、杭州互联网企业员工倦怠整体情况

（一）互联网职业倦怠调查问卷分析

（二）杭州市互联网企业职业倦怠的具体表现

1、工作方面

2、生活方面

四、互联网企业员工职业倦怠的原因

（一）个人因素

（二）企业因素

（三）社会因素

五、互联网企业面对员工倦怠对应措施

（一）互联网企业预防员工倦怠的意义和原因

（二）互联网企业对员工职业规划调整

（三）互联网企业联合社会层面给予与员工的帮助

（四）互联网员工的自身调整

六、结语

三、参考文献

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范敏，职业规划中的核心问题，中国人力资源开发，2001

龙立荣，职业生涯管理的结构及其关系研究，华中师范大学出版社，2002 

许燕、王芳、蒋奖，资源枯竭：研究现状与展望，西南师范大学学报（人文社会科学版），2006

李永鑫.职业倦怠的心理学研究[M]北京：中国社会科学出版社  2008

徐笑君著，职业生涯规划与管理，四川人民出版社，2008.3

孙红主编，职业倦怠，人民卫生出版社，2009.5

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林波 LG公司员工职业倦怠问题研究[D]^范文 广西 2016

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