浅谈构建和谐的事业单位劳动关系_开题报告

一、文献综述

 

主要参考文献：[1]吴宏洛：转型期的和谐劳动关系[M].北京：社会科学出版社，2007.[2]李德齐：中国劳动关系学[M].北京：中国工人出版社，2007.[3]关怀主编：中国劳动法讲座[M].北京：改革出版社，1994年版.[4]关怀主编：劳动法学[M].北京：群众出版社，1983年版.[5]黄河涛、赵健杰主编：经济全球化与中国劳动关系重建[M].北京：社会科学文献出版社2007.[6]张彦宁、陈兰通主编：2007中国企业劳动关系状况报告[M].北京：企业管理出版社，2008.[7]赵瑞红主编：劳动关系[M].北京：科学出版社，2007年版。[8]董保华：劳动关系调整的法律机制[M].上海：上海交通大学出版社，2000.[9]龚基云：转型期：中国劳动关系研究[M].安徽京：安徽人民出版社，2006.

[10]黄速建、黄群慧：现代企业管理—变革的观点[M].北京：经济管理出版社，2002.[11]常凯：劳动关系?劳动者?劳权——当代中国的劳动问题[M].北京：中国劳动出版社，1995.[12]常凯：劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.[13]常凯：劳动权论—当代中国劳动关系的法律调整研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.[14]陈佳贵、金碚、黄速建：中国国有企业改革与发展研究[M].北京：经济管理出版社，2000.[15]程延圆：《劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.[16]黄越钦：《劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版，2003.[17]王祖强：劳资关系与员工权益——基于浙江私营企业的调查与分析[M].北京：中国经济出版社，2007.[18]卫民：工会组织与劳工运动[M].台北：台湾空中大学，1993.[19]吴宏洛：转型期的和谐劳动关系[M].北京：社会科学文献出版社，2007.[20]赵瑞红：劳动关系[M].北京：科学出版社，2007.[21]郭庆松刘建洲：新形势下国有企业劳动关系研究[M].北京：中国社会科学出版社，2007.[22]刘铁明，罗友花:中国和谐劳动关系研究综述[J]，马克思主义现实，2007，(6).[23]王贤森:当前和谐劳动关系构建中的新视角—《工会法》实施中若干问题的反思仁[J]，中国劳动关系学院学报，2005，(5).[24]董保华：和谐劳动关系的思辨[J]，上海师范大学学报(哲学社会科学版)，2007，(2).[25]李培志:试论和谐劳动关系的构建[J]，中国劳动关系学院学报，2005，(6).[26]吕景春，李永杰：基于帕累托效率的和谐劳动关系研究[J]，中国人力资源开发，2005，(10).[27]高爱娣:社会主义和谐劳动关系理论概述[J]，工会理论研究，2006，(5).[28]Kochan，Thomas A，Collective bargaining and industrial relations[M].Homewood:Richard D.Irwin，1980.[29]Slichter，Summer，James J Healy，and E R Livernash.The impact of collective bargaining on management[M]，Washington，D.C.：B rookings Institution，1960.[30]Freeman，Richard，and JamesMedoff.What do unions do?[M].New York:Free Press，1984.[31]Sidney and Beatrice Webb，Industry Democracy，London，Longmans，1902..[32]John Dunlop(1958).Industrial Relations Systems.Henry Holt and Company，New York，P3-4.[33]Tadashi Hanami,“The Changing Labor Market：Industrial Relations and Labor Policy”,Dynamics and Diversity：Employment Relations in the Asia-Pacific Region(IIRA 5th Asia Regional Congress),Seoul Korea June 2004.

^范文提纲

1 导论1.1 研究的目的和意义1.2 主要研究方法1.3 国内外文献综述1.4 本^范文的主要内容和框架1.5 本^范文的创新之处与不足2 相关基础理论2.1 劳动关系及和谐劳动关系的概念界定    2.2 和谐管理的理论基础2.3 和谐劳动关系的重要性3 企业劳动关系状况的现状分析3.1 企业和谐劳动关系的衡量指标   3.2 当今企业劳动关系状况的现状分析3.3 和谐劳动关系的衡量指标4 杭州萧山某企业劳动关系状况的现状及原因分析4.1杭州萧山某企业劳动关系状况的现状调查分析4.2杭州萧山某企业劳动关系状况的原因分析5 杭州萧山某企业构建和谐劳动关系的对策        5.1 企业角度        5.2 政府角度        5.3 员工个人角度           6 结论与展望        6.1 结论        6.2 展望参考文献附录致谢

三、选题的国内外研究现状及水平、研究目标及意义（包括应用前景、科学意义、理论价值）

（一）国内外研究现状1.国内研究现状   （1）劳动关系的研究和谐劳动关系，是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。构建社会主义和谐社会是我国社会发展的重要目标，而建立和谐稳定的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基础和基本内容。一个单位是社会的一份子，也可以说整个社会的缩影，劳动关系是否和谐，直接关系到一个单位能否稳定发展、职工能否安心工作。国内的大多数学者都是通过定性分析的方式来描述企业(地区)劳动关系状况，并在此基础上提出相应对策。齐治国在构建企业劳动关系预警系统时，为了衡量企业劳动关系状况，从员工满意度、流失率、合同签约率、集体合同数目、劳动争议频率及调解率、缺勤率以及旷工率等方面来衡量企业劳动关系的状况，以便对劳动关系采取针对性的措施。姚先国，郭东杰以浙江省10家国有改制企业为研究对象，通过研究发现，工资(包含奖金)，持股比例，员工职位，对管理层的满意度，对工会的满意度，在本企业的工作时间，对改制方案的满意度，对协会是否信任，对公司长远发展的信心等九个因素对于企业劳动关系的均具有不同程度的影响。关于劳动关系的现状，国内研究者普遍认为，我国劳动关系的状况总体上看是协调稳定的，但劳动关系的不和谐现象仍普遍存在的，并且有不断加剧的趋势。我国劳动科学研究所课题组经分析认为，我国当前劳动关系呈现四个方面的特点:一是劳动关系主体双方利益关系明晰化；二是劳动关系的归属企业化；三是劳动力配置市场化；四是劳动关系契约化。李德齐则认为，我国当前劳动关系的特征表现五个方面:一是劳动关系多样化；二是劳动关系层次化；三是劳动关系市场化；四是劳动关系规模化；五是劳动关系复杂化。（2）和谐劳动关系的研究国内对和谐劳动关系的研究是随着和谐社会的提出而逐步开展起来的，主要研究内容涉及到和谐劳动关系的基本特征，我国劳动关系的现状、劳动关系不和谐问题产生的原因，以及构建和谐劳动关系的对策措施等。在我国，劳动关系问题作为一个社会经济问题乃至学术问题，是在上个世纪的90年代初才提出来的。而关于和谐劳动关系的提出，多数学者认为，在中共十六大之前，“和谐”作为“劳动关系”的定语提出来，称之为“和谐的劳动关系”或“和谐稳定的劳动关系”。十六大之后，随着“和谐社会”的提出，“和谐劳动关系”逐步明确起来。关于和谐劳动关系的基本特征，张安顺概括为七个方面，认为和谐劳动关系应该是法制型的、合同型的、组织型的、均衡型的、民主型的、合作型的和救助型的。王德明则认为和谐劳动关系应包含以下六个特征，即平等合作观、人本观、利益共享观、稳定观、诚信观和社会责任观。高爱娣将和谐劳动关系的特征概括为劳动关系主体双方利益关系的一致性与合作性、劳动关系运行机制的法制化和规范化、劳动关系协调方式的自主性和市场化。叶迎春和夏厚勋则认为，和谐劳动关系应具备四个特征:一是职工的劳动权益得到充分的保障和实现；二是劳动关系主体双方权利和义务对等；三是劳动关系相对稳定；四是效率和公平相统一，职工与企业形成合作双赢格局。陈炎兵与郭永吉也将和谐劳动关系的基本特征概括为“四化”:即劳动关系的主体人本化、目标趋同化、处理协调化、运行规范化。对不和谐现象产生的原因，不同专家学者也从不同角度提出了自己的见解。有必然说，即认为劳动与资本的利益关系是社会最基本的利益关系，劳资矛盾是市场经济中不可回避的矛盾；有变化说，即认为生产方式是人类社会发展变革的决定性因素，国目前正处在生产方式的剧烈变动期，因而劳动关系也随之发生变化；有多元说，认为劳动关系的不和谐因素是多方面的；另外还有结构说，认为从国家层面看、劳资层面、操作层面都存在着一系列问题。对于如何构建和谐劳动关系，常凯认为，劳动关系法制化是构建和谐劳动关系的关键，在处理劳资矛盾和劳资冲突时，应该力图法制化，而不是政治化和行政化。李春根、欧云华建议要认真执行劳动合同制度，进一步完善社会保障制度，加强劳动保障监察，大力发挥工会组织的作用，确立评选优秀企业的合理标准。李培志则认为和谐劳动关系的构建有三大内容:一是完善“三方机制”，即政府、工会组织、企业组织代表共同参与劳动关系协调的制度；二是集体谈判，指用人单位工会或职工代表与用人单位代表就职工合法权益事项进行谈判，并签订集体合同的行为；三是便宜的诉求成本，即修订“一裁两审”的劳动争议处理制度，实施“两裁终局”的劳动争议处理模式。2.国外研究现状劳动关系的研究西方发达国家劳动关系研究开展得较早，形成了“新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派”等五大比较有代表性的学派。新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。主要研究分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。他们一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义；管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中雇员的动机及雇员对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对雇员的管理政策、策略和实践。该学派认为，雇员同企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源；正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。该学派传统的核心假设是:通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径；自由改革主义学派积极主张变革，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。该学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务；激进派主要由西方马克思主义者组成，它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。该学派认为在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的，只要资本主义经济体系不发生变化，尽管工会可能使工人的待遇得到某些改善，但这些改善是微不足道的。以上这些学派都承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异，但在对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度上认识各不相同，在雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势以及工会的作用问题上各执一词。（二）研究目标由于中小企业对劳动关系的意识观念问题，或者企业管理中的不规范操作，使得劳动争议的负面影响不断增加：不仅影响了劳动者的利益，也制约了中小企业的健康发展，同时还会成为社会不安定的重要因素之一，影响国民经济又好又快发展和社会的全面进步。这给中小企业人力资源管理提出了新的要求和挑战。中小企业要以人本理念为指导，构建劳动关系和谐管理体系。因此，对中小企业劳动关系和谐管理的研究无论是对中小企业发展本身，还是对推动民主建设、构建和谐社会都具有非常重要的现实指导意义，这也是本文研究的主要目的和初衷。本文以深圳深圳市安南强输变配电工程有限公司为案例进行分析，通过深究劳动关系问题发生背后的原因，也以此为我们在国有企业改制进程中，如何调整劳动关系，构建和谐劳动关系提供了借鉴与建议。（三）研究意义    1.研究的现实意义    劳动关系可以称作是现代社会是否和谐的晴雨表，它的和谐稳定是经济与社会发展的重要基础，只有和谐稳定的劳动关系才能有稳定的生产秩序，也才能有企业的竞争力和经济社会的发展。中小企业作为推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量，特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。但近年来，中小企业劳动关系问题急剧增多并且日益尖锐化，劳动关系问题已经成为制约我国中小企业稳定发展的巨大障碍，这决定了我国必须进一步调整劳动关系。本研究正是分析中小企业如何构建和谐的劳动关系，这有利于劳动者合法权益保护，企业健康良性发展和和谐社会的建设。因此，它对国企改制中的和谐劳动关系构建有一定的现实指导意义。    2.研究的理论意义    除了上述现实意义之外，本研究还具有一定的理论意义。改革开放以来，国内学者在引进国外劳动关系理念的同时，对国内劳动关系问题也进行了一系列的探索，取得了许多成果。但遗憾的是，大部分研究没能够紧密联系中国企业的实际状况。面对我国国有企业重组和改制这一特殊问题，对处理这种转型期的企业劳动关系问题经验不足，缺乏系统的研究和理论指导，导致国企改制中对劳动关系问题上出现了一些偏差，一定程度上激化了社会矛盾。如何从理论上更好的处理和解决这些劳动关系问题，构建和谐劳动关系，己成为当今学者需要认真思考和研究的课题。本研究在企业和谐劳动关系相关理论的基础上，对企业和谐劳动关系的内涵、特征、维度作了较为深刻、系统的分析，弥补了企业和谐劳动关系研究的不足，并为未来的理论研究提供了新的思路。二、研究的主要内容、研究方案及准备采取的技术路线、拟解决的关键问题

    （一）主要内容一是对劳动关系、和谐劳动关系等相关概念进行了综述与界定，在前期文献阅读的基础上回顾了和谐劳动关系的研究现状以及对相关理论进行综述。二是由案例引入，介绍我国中小企业的劳动关系现状以及对杭州某企业进行劳动关系状况调查，找出其存在的不和谐的重要表现并对产生原因进行综合分析。最后，针对我国中小企业劳动关系问题进行原因分析，借鉴劳动关系和谐企业的主要管理方法和措施，运用企业劳动关系和谐管理的理论基础，提出可行性建议与对策，据此在中小企业构建和谐劳动关系。必须坚持以人为本的管理理念

“以人为本”的现代企业管理理念，不再把职工看成是技术因素，而把职工看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把职工当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意发掘；不再把企业职工看成被管理和控制的工具，把职工置于“严格监督与控制之下”，而是为职工提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥。在企业内我们强调以人为本，就是要以职工为根本，努力实现企业与劳动者两个主体利益要求上的双赢。如果职工处于被强制性管理的地位，要发挥他们的积极性和创造性是完全不可能的，甚至还会对企业和管理者产生抵触情绪和行为，从而阻碍企业发展，最终导致职工个人也遭受损失。

坚持“以人为本”就要注重为职工创造宽松、舒心的工作环境，重视关注职工人性能量的充分释放。同时要根据企业生产经营任务要求和目标，把各种人才巧妙的进行结合，做到用人所长、人尽其才、人尽其用。实现企业经营目标与职工利益的“无缝对接”，努力鼓励先进、塑造团队精神。

坚持“以人为本”要充分体现在对职工的尊重和信任上，必须尊重职工个人的人格、劳动和一切权益。要像胡锦涛总书记所说的那样，既要坚持教育人、引导人、鼓舞人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。重点要做到教育、尊重人、关心人。教育人就是要利用多种形式教育职工的进取精神和效忠精神，使企业每个职工真正理解“企业兴我荣、企业衰我耻”的道理；尊重人就是尊重人的人格，重视和重用人的才能；关心人就是生活上体贴，工作上支持，思想上关怀。只要我们坚持“以人为本”的管理理念，就能够营造和谐的劳动关系，职工对企业的忠诚度就会提升，企业的凝聚力就会增强，企业才能走向良性发展的轨道。

研究方案及技术路线（三）拟解决的关键问题对我国中小企业的劳动关系现状分析，要全面的进行总结与描述；对我国中小企业的劳动关系问题产生的原因，深入分析，挖掘问题背后的深层次的原因；对我国中小企业构建和谐劳动关系，要提出针对性且可行的对策与建议。