互联网金融行业人力资源管理人力资源管理强度对于民营系P2P行业员工敬业度影响_开题报告

民营系P2P企业是目前网贷企业发展展最早、规模扩张最快的，但由于相较其他类型，没有强大的资金实力和社会基础，在初期也缺乏相关的人力资源管理制度，员工敬业度不高，最终导致企业利益受损。

    大量进入市场的P2P民营网贷企业参与市场金融资金链的普遍性运作，对扩充资本市场的延伸服务、发展便利性融资渠道等起到了促进作用。但投融资市场的不确定性将不可避免地影响到P2P企业的内外部高风险，其中，外部风险主要来自于金融环境的规范性、社会环境的交易诚信度、法律及监管的完备性等方面;内部风险则来自企业战略发展规划、企业制度设计、人力资源、业务经营等方面。伴随着当前鼓励性监管政策，部分P2P民营网贷企业专注于业务性的风险防范与控制，但却明显忽略了各个环节都依赖的人力资源所存在的风险，导致人力资源风险管理模块缺失，企业的人才资源普遍存在较严重的流失的现象。因此，如何正确地识别P2P网贷企业的人力资源风险，合理地对这些风险进行有效评估并给出有针对性的风险应对策略，对提升我国P2P网贷企业的核心竞争力和实现长足发展至关重要。

（一）国外研究现状

 1、全球化人力资源风险管理的研究

    本阶段的时间跨度为二十世纪九十年代至二十一世纪初。二十世纪九十年代，伴随着全球化发展，全球各国开启了人才争夺战。Holden(1992)认为二十世纪人力资源面临的最大挑战是将他们的本地经营管理思维放入全球战略的框架中去，他概述了世界各地的管理实践中的文化差异，探讨了国际社会、经济变化给人力资源管理带来的风险与挑战。Philip等(1994)通过对美国249家跨国公司子公司的人力资源管理实践研究，发现在一般的子公司人力资源风险管理实践密切遵循当地的做法，只是实践方式存在差异，通过对实践相似程度的具体分析，他们认为跨国企业的分化实践是通过局部同构的力量和内部一致性形成的。

2、不同国家和地区跨国公司内部的人力资源风险管理研究

    二十一世纪初，对跨国公司内部的人力资源风险管理研究开始出现。Janet

 认为跨国公司在澳大利亚经济中已经举足轻重，他通过对澳大利亚1995个工作场所的劳资关系进行调查，分析了在澳大利亚经营的跨国公司人力资源风险管理的特点，得出在人力资源功能和人力资源管理实践中的运用投资上外资企业通常要大于澳大利亚本土企业国。

（二）国内研究现状

 1、P2P网贷企业的发展模式与信用风险研究

罗洋等(2009)认为P2P网贷是微型金融是当前的新趋势，并对P2P网贷行业的互联网借贷模式进行了相关的分析与阐释。马翘楚(2011)对我国P2P平台法律问题进行系统化分析和探究，并呼吁政府应当尽快将P2P网络借贷这一模式纳入监管体系当中。艾金娣(2012)从制度风险与信用风险两个角度出发分析了我国P2P网贷平台的风险，并给出了应对策略。沈良辉等(2014)在分析了美国P2P网贷的运营情况后，总结了美国P2P网贷在信用风险管理方面的经验，并以此作为借鉴提出了适合我国的P2P网贷企业信息风险管理的对策。2013年，P2P网贷企业接连倒闭给这一新兴行业如火如茶的发展带来了较大的负面影响。国际金融报(2014)对这一现象进行了剖析，认为P2P网贷行业无界限式的“创新”加重了风险。熊劲等(2015)认为P2P网贷企业的担保认证能够在一定程度上消除P2P网贷行业的信息不对称，加快满标速度，促进借贷双方协议达成，这会给P2P网贷企业带来许多方面的益处。

2、人力资源风险管理研究

    林洪藩等(1999)将风险概念正式引入人力资源管理中，他们在研究中发现企业在对人力资源进管理的过程中，只注重了人力资源管理中事务性与表面性的工作，但对这些工作中隐含的风险却视而不见，最终导致企业的利益受损，他们在剖析了人力资源风险的特点之后和诱发人力资源风险的成因后，创建了对应的风险应对管理制度。自人力资源管理引入风险管理后，国内学者对人力资源风险管理的探究大多在以下两个方面。

 ①人力资源风险识别及应对的研究

    王增民(2004)对企业人力资源风险的分布进行了广泛调研，运用实证方法对企业人力资源风险进行了分析，认为日常性人力资源风险管理是企业应对人力资源风险的重要手段。李伊等(2011)认为人力资源风险来源于人力资源本身的特性及企业在管理过程中出现问题，这些风险均会致使企业产生即时可见的或隐含的利益损失，在人力资源六大管理模块中，每个模块均存在着不可忽视的风险，他们通过对人力资源风险进行识别、度量、预判，力图以少量成本获得更多安全保障回报。成玉萍(2012)把企业人力资源风险管理要素归纳为风险评估、环境、风险反映、控制举措、事件分析、监测、信息与沟通共七项，并分别分析了该7项要素的操作方法。

 ②人力资源风险防范研究

李涛等(2000)研究了怎样对企业在人事管理中的风险进行识别、衡量、处理及管理的效果评价，重点介绍了如何衡量风险发生后的损失，以及应采用的挽救策略。张亚莉等(2001)认为人力资源风险较其他风险更为繁杂，因此在对人力资源风险进行防范的过程中要注重全面性的风险管理实施，并根据具体情况对症下药。孙泽厚等(2002)研究得出从人力资源风险的成因来自于员工的思想道德觉悟、规章制度漏洞、所有权与经营权分离、人岗不匹配、员工能力欠缺、激励制度缺乏及人事变动，并就如何防范这些人力资源管理中的风险进行了分析研究。蒋新等(2003)依照风险识别、风险防范的次序对人力资源管理风险进行了剖析，提出人力资源管理风险防范应从决策、制度以及法律三个角度出发。

二、^范文提纲

一、前言

（一)研究背景、目的与意义

1、研究背景

2、研究目的与意义

（二）国内外研究现状

1、国内研究现状

2、国外研究现状

二、民营系P2P发展现状

（一）国家相关政策出台

（二）行业问题频发

（三）增长速度缓慢，市场趋于合理

（四）行业竞争激烈

三、人力资源管理强度对于民营系P2P行业员工敬业度作用

（一）对P2P行业员工敬业度的作用

（二）对组织支持感的作用

（三）P2P行业人力资源管理强度的概述

（四）P2P行业资源管理强度的特点

四、P2P行业人力资源管理强度对企业员工敬业度的影响

（一）问卷调查分析

1、调查问卷的设计

2、调查问卷的发放与回收

3、结果分析

（二）P2P行业人力资源管理面临的问题

1、没有清晰的发展方向

2、管理体系执行不到位

3、忽视员工内在动力

4、绩效管理流于形式

5、沟通机制不建全

五、提升P2P行业员工敬业度的建议

（一）构建共享愿景

（二）培养卓越领导者

（三）着眼员工职业发展

（四）创建员工激励机制

（五）创建双向沟通机制

六、结论

1、独特性对员工的敬业度影响

2、一致性对员工敬业度的影响

3、共识性对员工敬业度的影响

附录

参考文献

致谢

三、参考文献

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